如何用低工资招到高素质的人才.doc

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1、如何用低工资招到高素质的人才如何用低工资招到高素质的人才　　在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的现象。好不容易找到一个优秀的人才，我们迫不及待的给人才发一份OFFER过去，满以为他们会马上接受。但是，我们经常收到人才的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受贵单位的OFFER”。这个时候，招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉，沮丧不已，遂放弃这个优秀人才，被迫重新招聘，但是往往不能如愿。　　是不是当我们提供的薪酬与人才的要求有较大差距时，我们就不能争取人才加盟呢？　　答案是否定的，在很多种情况下，即使薪酬不能满足要求，我们仍然能

2、够吸引争取优秀人才加盟。下面和读者朋友介绍一下我们在工作中的实际做法，以供大家参考。　　第一步，详细了解自己的招聘需求　　我们要争取吸引人才，首先要明确我们自己对人才的需求到底是什么？我们对人才的定位是什么？只有定位清楚了，我们的争取和说服的工作才有价值，否则争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。分析招聘需求往往要从三个方面进行，第一是岗位本身的要求。例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神和分析及创新能力。第二是上级的用人偏好。同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，

3、有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。每个上级的用人偏好都有不同之处。第三是公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、进攻性强的“狼”一样的人才，例如华为。有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才，例如中兴通讯。只有把这三个需求搞清楚了，我们才能说自己彻底明白了自己的招聘需求，用人标准。　　第二步，深入了解人才的关键职业需求　　不同的人才的关键需求不一样，同样是应聘研发工程师的人才，有的关键需求是高工资，有的是学习和成长的机会，这就需要我们进行深入的分析，如果是一味追求高工资的人，薪酬不能满足要求，很难争取吸引。但是，如果关键需求是其他

4、方面，薪酬不能满足需求时，则完全有可能争取加盟。　　分析关键需求有好几种理论。读者们最为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论。因为读者一般比较熟悉，我们这里不做详细介绍。我们重点介绍不同年龄和职业阶段的关键需求。　　一般来说，一个刚毕业的学生，他们的关键需求通常不是金钱，而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能，学到大量的职业化行为，尽快成为一个职业人。　　对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求重点转向了物质和薪酬。金钱变成了刚性需求。因为这个时候，多数人都要结婚买房，在高房价的今天，经济上的压力骤然上升。还有一个关

5、键需求是很多专业上比较优秀的人才希望做管理者（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理潜质）。在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取吸引。　　毕业十年以上，已经结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容和方向、计划和进度，希望自己能做主。同时，他们希望工作和生活比较平衡，能有足够的时间陪伴家人，教育下一代。　　对于50岁以上的职业人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，他们最关键的需求是稳定，他们希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，少数顶尖人

6、才，这个时候希望能在事业上再创高峰。　　所以，从年龄段，家庭状况等要素出发，我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。　　第三步，明确自己公司的优势和人才吸引策略　　不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是不同的。同一个公司，不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。宝洁往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才，华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在，则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才。很多小公司则以愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要对公司的优势和劣势有充分的了解，然后针对人才市场，有针对性的确定人才吸引策

7、略，有针对性的宣传自己公司的优势。第1页第2页