面试甄选

《面试甄选》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

甄选SELECTION第一页，共六十七页。

1第一节甄选概述一、定义通过一定手段，对应聘者进行区分、评估，并最终决定哪些人被允许加入公司的过程。目的特点内容将错误减至最低技术性强预测客观标准甄选技术第二页，共六十七页。

2第一节甄选概述标准基本技能心理特征性别、年龄、户籍学历、专业、经历、培训硬约束软约束微软GE松下第三页，共六十七页。

3微软的甄选标准有激情聪明努力工作GE的甄选标准精力充沛团队精神创新精神学习精神松下的甄选标准不念初衷虚心好学的人不墨守成规常有新观念的人爱护公司和公司成为一体的人不自私能为团体着想的人有自主经营能力的人随时随地热忱的人第四页，共六十七页。

4联合利华的甄选—商业夏令营招募4月下旬：在各大高校张贴商业夏令营的宣传海报5月中旬，举行两次宣传会，介绍夏令营的宗旨、内容及安排甄选初步筛选—申请表智商测试：图形题和数字题小组讨论个人面试夏令营前期准备商业夏令营生产线参观学习商业知识实战模拟公司经营体育比赛广告之夜颁奖晚会正式招聘第五页，共六十七页。

5二、甄选技术指标一、信度(reliability)测试的一致性再测信度：不同时间、同一人接受同一测试副本信度：一种测试与其副本测试结果的相关性二、效度(validity)测试内容的准确度内容效度：测试内容对工作内容的反映程度效标效度：测试的结果与实际工作绩效之间的相关程度一个有信度的甄选工具不一定有效度但有效度的甄选工具一定要先有信度第六页，共六十七页。

6在高中时所得到的学习态度测试分数在初中时所得到的学习态度测试分数1234567891020111213141516171819对学生的学习态度所进行的测试400700100013001600400700100013001600第七页，共六十七页。

7高中辅导员的评价分数初中辅导员的评价分数12345678910201112131415161719182040608010020406080100第八页，共六十七页。

8高中时掷骰子所得到的学习态度分数初中时掷骰子所得到的学习态度分数12345678910201112131415161719183579113579112468101224681012第九页，共六十七页。

9大学新生平均学分成绩(1999)学习态度测试分数(1998)12345678910201112131415161719184005006007008001.02.03.04.00.01998年的学习测试分数与1999年新生的平均学分成绩之间的关系第十页，共六十七页。

10三、甄选过程背景与资格审查初次面试笔试心理测验等再次面试甄选决策体检初选精选综合式淘汰式混合式第十一页，共六十七页。

11第二节甄选工具工作申请表智力测试个性和兴趣测试笔试情境模拟和评价中心面试第十二页，共六十七页。

12一、工作申请表作用初始阶段筛选工具内容工作经历、教育水平、工作稳定性、奖励情况、培训等要求只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题精确性注意避免非法的或不适宜的问题第十三页，共六十七页。

13第十四页，共六十七页。

14申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性费用较高个人简历开放式有助创新允许申请人强调认为重要的东西允许申请人点缀自己允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估优点缺点第十五页，共六十七页。

15二、智力测验智力智力测验包括人类学习和适应环境的能力对智力的科学测试记忆、观察、想象、思维、归纳、推理第十六页，共六十七页。

16二、智力测验三个颜色分别为红、黄、蓝的盒子，下面各有一句话，只有一句是真的，你知道金币放在哪个盒子吗？黄：金币在此红：金币不在蓝：金币不在黄内两根同样的香，每根能燃一小时，如何准确得出45分钟的时间？房间内有三个灯泡，门外有三个开关控制，只能进门一次，判断哪个开关控制哪个灯？第十七页，共六十七页。

17第十八页，共六十七页。

18三、个性和兴趣测试个性包括常用方法自陈量法明尼苏达多项人格测验卡特尔16种人格因素测验霍兰德职业兴趣测验一个人比较稳定的心理活动特点的总和性格、兴趣、爱好、气质、价值观等第十九页，共六十七页。

19第二十页，共六十七页。

20四、笔试要求被试者把答案写在纸上，以便评估被试者的方法多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文。优点适用面广费用较少缺点分析结果需要较多人力被试者投其所好适用范围形式大规模使用第二十一页，共六十七页。

21五、投射法让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出个性特征的测试方法媒介优点测试结果比较真实缺点分析比较困难适用范围招聘高层次的管理人员不规则的线条、图片、不完整的句子、故事的开头等笔迹分析第二十二页，共六十七页。

22第二十三页，共六十七页。

23•••••••五、投射法第二十四页，共六十七页。

24六、情景模拟和管理评价中心（一）情景模拟将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测评其心理素质、潜在能力的方法。公文处理无领导小组讨论法角色扮演与人谈话即席发言第二十五页，共六十七页。

25公文处理对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。内容文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等5—30份（一）情景模拟第二十六页，共六十七页。

26总指导语：这是一个公文测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是：你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：2004年5月25日，星期二你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司”。这里为你准备了你今天需要处理的全部资料，放在专用的塑料文件袋里。在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。请不要在袋中的材料上写任何东西，请在本答题册上回答问题。公文处理测试样题第二十七页，共六十七页。

27第二十八页，共六十七页。

28第二十九页，共六十七页。

29无领导小组讨论指由一组求职者（5－7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。考察领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、人际交往能力等注意事项每小组成员5－7人讨论时间平均每人5－10分钟讨论用桌最好圆桌主试3－5人讨论前向被试者提供必要的背景材料第三十页，共六十七页。

30指导语：现在我们要根据企业的要求开一个讨论会。在座的各位现在就组成一个专案工作小组，现在公司要对下列问题进行讨论、分析，并做出决定。请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟，请大家充分利用时间。讨论一旦开始，将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨论。样题：你认为什么样的领导是好的领导？以工作为导向还是以人为导向无领导小组讨论第三十一页，共六十七页。

31角色扮演要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以使了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。即席发言给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。题目：做一次动员报告、开一次新闻发布会、在联欢会上祝词等。第三十二页，共六十七页。

32角色扮演情景(半小时左右)要求在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一所饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被测试者进行测试。具体内容(1)本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位增加或调整住房。(2)中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。(3)饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。第三十三页，共六十七页。

33优点缺点适用范围正确度高设计复杂准备时间长费用较高招聘高级管理人员或特殊人才（一）情景模拟第三十四页，共六十七页。

34（二）管理评价中心多种评价方法、多名评价人员和情景模拟结合起来，运用观察、判断、预测管理行为的一系列特殊的程序。优点缺点准确度高(信度、效度)时间较长成本高第三十五页，共六十七页。

35经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无领导小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法（二）管理评价中心第三十六页，共六十七页。

36（二）管理评价中心基层：1天中高级：2-3天使用4-6种测评方式开始阶段情况介绍面试管理游戏中间阶段公文处理分角色讨论无领导小组讨论总结阶段第三十七页，共六十七页。

37准备18:00~19:0019:15~19:3019:30~19:5019:50~20:3020:30~晚餐开会、致辞介绍活动的时间安排个人进行自我介绍自由活动正式的活动第一天7:30~8:008:00~8:158:15~11:3011:30~13:1513:15~13:3013:30~14:3014:30~14:4514:45~15:0015:00~17:0017:00~17:3017:30~18:3018:30~早餐休息面谈模拟/纸笔测验午餐/休息介绍无领导小组讨论无领导小组讨论休息解释“文件筐”文件筐测验休息/评委进行讨论晚餐/休息侯选人各自在自己的房间里阅读一份关于一个公司的资料，为第二天的一个讨论作准备，并写出书面的建议第三十八页，共六十七页。

38第二天7:30~8:008:00~8:158:15~8:308:30~10:0010:00~10:1510:15~11:1511:15~11:3011:30~13:1513:15~13:3013:30~15:0015:00~15:3015:30~早餐休息介绍分角色游戏分角色游戏休息就前一天晚上准备的材料进行讨论，达成一致性的建议派一个人将讨论的结果向考官汇报午餐/休息进行演讲的准备演讲（每个人在演讲之前的15分钟会拿到关于演讲的主题和要求，其余时间在另外一个房间里填写一张表格，是关于对小组中其他人的评价）回顾总结候选人离开，评委留下来对候选人进行评价第三十九页，共六十七页。

39一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室参加技术人员招聘面试工作。原因是技术部的张部长现在忙于一些更重要的事情无法抽身。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。在面试过程中不断有人进来向参加面试的李总、孙部长等请示工作，一些面试人的手机（尽管以震动的形式）也不断打断他们的注意。在结束面试的阶段，在询问应聘者对本次面试有何评价和建议时，不少应聘者抱怨通知书上的面试地点不具体，只是告诉了在小会议室，却没有楼层的房号的信息，在单位门口和办公楼也没有路标指示，使他们找面试地点花了不少时间。有人还对让自己等了一个上午有抱怨。就这样一个上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王出来碰到了其他几个面试组的同志，得知每个组都面试了6—7名应聘者，他们分别在会客接待室、大会议室进行的面试。第四十页，共六十七页。

40面试评估应试者干好工作的能力实事求是地预先介绍工作情况完成对应试者的剖析面试的目的第三节面试通过要求被试者口头回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试有效性的关键主试者的素质和能力第四十一页，共六十七页。

41分类非结构化面试结构化面试情景面谈单独面试小组面试压力面试第四十二页，共六十七页。

42第四十三页，共六十七页。

43一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈第四十四页，共六十七页。

44面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响第四十五页，共六十七页。

45评语式面试评定表姓名性别年龄应聘职位考察内容得分评价仪表风度言语表达应变能力情绪稳定人际关系思维灵活求职动机实际经验总分综合评语以及录用意见面试人（签字）日期：年月日第四十六页，共六十七页。

46理论性问题、引导型问题和行为性问题第四十七页，共六十七页。

47致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位求职者所进行的个别内容面试地点的确定分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做准备。给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐面试/笔试前的安排程序设计第四十八页，共六十七页。

48人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？第四十九页，共六十七页。

49面试的优点适应性强可以进行双向沟通有人情味可以多渠道地获得被试者的有关信息面试的缺点时间较长费用较高可能存在各种偏见不容易数量化第三节面试第五十页，共六十七页。

50背景调查和推荐信核查通过第三者(原雇主、原同事等)对应聘者的情况进一步了解和验证方法电话、访谈、推荐信第五十一页，共六十七页。

51方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高中中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低自我介绍低高中低推荐信低－高低评价中心高高低高第五十二页，共六十七页。

52我国企业人员测评和甄选方法使用情况赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业的人力资源工作现状进行了问卷调查(1867份--国企占77.4%)，结果显示了我国企业所采用的人员甄选方面的情况：方法百分比(%)面试100应聘表格100自制专业知识/技巧测试题32.2推荐表32.2体检90.3心理分析测试6.5评估中心3.2其他3.2第五十三页，共六十七页。

53松下公司招聘实录宽敞肃静的天极网会议室里，人头攒动，《21世纪人才报》为松下举办的招聘会正在这里举行。一进大厅就可以看到醒目的条幅：“松下招聘专场”，经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。主考官经过一小时的单独面谈后，大家都聚集在大会议室内。正式的现场模拟活动启动。第一回合：简介当记者踏进会议室时，活动已经开始。坐在会议室里大概有20个应聘者，他们正在进行着自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，只有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。这一回合结束了。但是记者却深深地被主考官吸引住了。这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚才那个人说了什么，只是一心想着自己如何介绍自己更出色和吸引人。却不想，主考官要的就是这些反应。第二回合：组织团队当记者还在感叹不已时，下个环节又开始了。这个回合是要看大家的分工合作能力。这个时候，大家被分为两组，在规定时间内，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一曲队歌，还要定出自己队伍的口号。看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。这种游戏似乎让每个在场的人又回到了童年时代。第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。第五十四页，共六十七页。

54第一组按照分工，开始了行动，先是选出自己团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是来跟自己竞争职位的，而是融在了一起。一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。一切定局后，他们还扯开了嗓子练习自己的队歌。在旁边观看的记者也被这种气氛感染了。这种众心一致的场景非常动人，况且是在招聘现场，而那些常规的面谈、考试程序都被抛到了九霄云外。在这里，他们好像就是同事，在做自己团队应该做的事情。但是男性组似乎就有些令人诧异，他们两个一组，三个一伙的在探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但是大家不是共同讨论，而是分散。记者惟一的感受：他们在面试，但是忘记了主考官要考的是什么，而恰恰是面试的东西：分工协作。直到主考官提醒他们为止。正当第一组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角？”“我注意到了。”有几个人回答。“我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。”其中一个男士说。“那你们有没有注意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试结束，都没有人把它拣起来。”鸦雀无声。“好了，你们继续吧。”第五十五页，共六十七页。

55整个会场被一组的歌声给渲染了，第二组的人也开始亮开了自己的嗓门。会场的气氛欢快愉悦，谁也不会想到这是在招聘，外面的人会以为这是在开文艺座谈会。第三个回合：建立团队工作在主考官的带领下，紧张有序且乐趣盎然的进行着。随后进入的现场模拟是建立自己的市场部的结构。根据市场的需求，制定出所需要的职位、职位功能及适合这个职位的人所具有的素质。这个模拟需要大量的纸，这时工作人员要把纸分发到两个桌上，但被主考官阻止了，纸被收了回来。主考官在题板上写了几个字：资源是有限的，资源是无限的。这其中的道理，但愿他们都能明白。讨论完毕，需要每个组的队长把自己的结构图画到题板上。但是他们不知道的是，只有一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上画自己结构图的机会。靠近题板最近的第一组却错过了机会。只好退下来。第五十六页，共六十七页。

56第一组的队长只好口述自己的结构图。但是二组的人似乎并没有认真地听着对手的方案，他们也许认为是说给主考官听，跟他们没有任何关系。但是却不料，每一个细节都是主考官要考的内容，今天的场景完全打乱了他们的阵脚。“你们对第一组的机构有何问题？”主考官终于问到了他们没有想到的问题。众人无言。第四回合：挑选产品主考官把三种产品给了两个团队，让他们选择自己的产品，他们用自己的市场眼光，挑选出一种对市场更有冲击力的产品。结果他们挑选的产品都相同的。随之让他们制定产品的推广方案。两个组马上进入工作状态。当他们聚精会神的做事时，主考官发布了一条新闻：翰林汇经过潜心研究，向市场推出一款软件，市场价是1000元，但是不久，清华同方推出同样功能的产品，市场价只有725元，所以，翰林汇的市场受到了重挫。为什么呢？他的话让大家停顿了一下，但是他的话一结束，他们又回头研究自己的方案。记者实在纳闷，为什么主考官在这个时候来打断他们的思路，而且是一个不相关的信息。为此记者问了主考官。第五十七页，共六十七页。

57他说：“这个信息听起来是多余的，事实上，要看他们什么时候会意识到，他们的产品是相同的，现在他们两个组就犹如两个竞争对手，但是他们有没有注意对方在做什么？有没有观察邻桌在做什么，现在他们好像都没有这样做。因为你的市场方案是要根据市场的动态来做的，要时刻观察着竞争对手在做什么。”第五回合：市场推广一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的基本素质。也许今天的方案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功。对他们来说，是最重要的一个环节。在他们策划方案的时候，他们两个组谁都没有去注意对方的动态，更别说主考官的行为了。主考官在题板上写了一行字：游戏规则－－制订者、执行者。而且把这行字圈了起来。但是这行字在那里默默地被挂了半个小时，都无人问津，更别说看它一眼。主考官实在看不下去了，就问了他们一个问题：“你们当中有谁做过公关？”这个时候就有人零星地站起来说“我做过”。“在公关当中，有没有人做过政府公关？”第五十八页，共六十七页。

58“政府公关是要做的。”但是似乎底气不足。然后又开始了谋划。主考官无奈的摇了摇头，自言自语地说了一声：“我尽力了。”观察细节，不只是某个行业的从业人员应该具有的素质，而是在我们的生活中时刻要使用的。更何况是在应聘。难道这样轻松的环境使他们放松了警惕吗？在这个游戏开始时，规则是由主考官制定了，可是却没有人理会主考官想要的是什么，他的规则是什么。如果不知道这个市场的规则是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戏的规则，照样行不通。主考官的意旨不完全在漂亮的方案上，重要的是这个方案的思路和可执行的程度。不管怎么样，直到上午的活动结束，都没有人去注意到竞争对手在做什么？也没有人关心松下这个外来企业在进入中国市场所面临的政府公关。第六回合：等待时间在快乐且有压力的氛围中进行了一半。12点到了，是大家午餐和休息的时候。主考官对他们说：“12：00－13：00是午餐时间，13：00正式开始。”第五十九页，共六十七页。

59第七回合：逐一面谈等待的结果是再等待。当别的人被主考官叫去面谈时，他们剩下的还是等待。直到下午17点才结束今天的招聘。气氛仍然很热烈，一整天的面试估计是前所未有的，但是这么长的时间，却没有任何一个人感到劳累，如果有的话，应该是这个主考官。“这样的招聘会是我第一次遇到，感到在里面了很多东西，而且还交了这么多朋友。很幸运参加这样的招聘会。”一个即将离开现场的应聘者说。第六十页，共六十七页。

60NLC化学有限公司NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――时建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理时建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理时建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收第六十一页，共六十七页。

61在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。时建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理时建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与时建华商谈何人可录用，时建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？第六十二页，共六十七页。

62时建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。那么，到底是谁的问题呢？第六十三页，共六十七页。

63北京同仁堂医药集团公司人员选聘程序北京同仁堂集团公司是我国中药行业著名的老字号企业，至今已有数百年的历史。改革开放后，同仁堂组建集团公司，股改上市，不断适应市场，改革创新，奋力拼搏，经济运行质量有了很大的提高。作为高新技术产业，特别是面对集团要进军生物制药，电子商务等高科技领域的战略，目前的人才状况不能适应市场的发展。在市场竞争日趋激烈的今天，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的企业和产品，谁就能在市场竞争中取胜。正是在这样一个背景之下，A医药集团公司决定于2000年初面向社会公开招聘高中级专业人才，并委托一家北京市咨询有限公司来做此项工作，这是公司人事管理制度的一个创新。在前期准备过程中，工作人员达成共识，即关注企业文化，尽量挑选与文化相似的应聘人员。北京同仁堂集团公司本身有着很好的品牌和形象，在招聘宣传中重点突出其平实、稳重的特点，以及市场经济下新的生机。广告用语也基本突出类似特征。招聘信息发出不久，收到300多份简历。按照应聘职位分别归类登记并输入数据库后，按照预计的招聘程序开始选聘工作。第六十四页，共六十七页。

64第一，履历表的筛选。选聘工作之前，人事部已经根据工作岗位规范确定出各类人员的选拔标准，并确定使用统一的筛选标准。履历表提供了许多有用的信息，那些在专业技术和经历方面比较适合公司发展目标、且与同仁堂医药集团公司的企业文化基本融合的应聘者将成为筛选的优胜者。第二，人事专家面谈。面试是人事选员中最常用的获得信息手段，对人事决策具有直观作用。面试的目的是双重的，即信息的收集和对候选人的评价，它弥补了其他选拔手段中信息空白的不足。同仁堂公司强调这种面谈的现实作用，借以评估那些只能通过面对面的互动交流才能测出的因素，如语言表达，自信心及人际交往能力。公司着重考察应聘者的适应组织环境能力，与人友好相处能力，由此推断什么工作能充分发挥应聘者的才智。五个人事工作人员面试后，依据印象和感觉对应聘者进行综合评估，并筛选出优胜者。第三，心理测试。各种测评工具都各有所长，它们的功能不同，适用对象和解释的范围也不同。根据不同岗位的需要把心理测试工具组合成一般管理人员、中高级管理人员、专业技术人员（财会、营销、策划）共三类方式。在策略上采用择优策略，尽可能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估各人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择最具综合优势的人员。采用择优策略，在测验设计上要求全面、详细。能力测验、个性测验和职业适应性测验都被采用，同时确定不同的职位考察的内容侧重点，形成不同测验维度的权重关系，这些差异在测验设计和评估标准上都有具体体现。同仁堂公司特意把心理测试安排得比较靠后，用于那些最可能被录用的候选人，达到真正的择优目的。第六十五页，共六十七页。

65在这个基础之上，公司注意考察另外一些问题。如能否适应国有企业的工作，稳定性如何，期望薪金如何，对于一些期望较高的候选人，人事工作人员与其详细讨论。通过这一阶段筛选，剩下的应聘者基本满足相关职位的要求。最后是专业理论方面的测试。公司采用了结构化面谈的方式。考官主要有：从社会上请来的拟聘岗位方面的技术专家、医药集团公司领导、用人部门的主管经理和人事面谈专家。面试主要以技术专家为主导，用人部门主管经理和人事面谈专家从各方面来综合考察候选人。面试工作结束后的第二天，由各方面专家、公司相关人员、咨询公司组成最后评议组对剩余候选人排序，确定出最终候选人。讨论：1、 同仁堂公司是如何安排人才选聘程序的，运用了哪些手段，是否合理？2、 如果你负责公司的软件工程师选聘工作，你会如何安排选聘工作？第六十六页，共六十七页。

66内容总结甄选。智商测试：图形题和数字题。以工作为导向还是以人为导向。(1)本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位增加或调整住房。通过要求被试者口头回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。“在公关当中，有没有人做过政府公关。等待的结果是再等待。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。讨论：第六十七页，共六十七页。