企业面试与甄选

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1、企业面试与甄选了解HR在工作中的疏忽企业面试与甄选此薪酬调研范围有效样本：企业问卷702份序言：在当今人才争夺日益激烈的大背景下，人力资源从业者不仅要为企业招到人，而且要招到最适合企业和岗位的人员，只有这样才能保证企业的竞争力。在此需求下，企业对面试（甄选）的重规程度日益凸显，某种程度上讲，面试（甄选）质量将影响企业人才发展的状况。企业面试与甄选一、样本分布：受访样本的企业性质分布民营企业占到整体样本的比例最多，对面试甄选关注度最高，比例为37.2%。企业面试与甄选2.受访样本的企业规模分布企业员工规模分布情况相对较为

2、平均企业面试与甄选二、名词解释：中层员工：负责其功能领域内主要目标和计划的制定及实施。制定部门制度，管理、指导、培训部门员工，带领团队完成目标，对公司和部门的中短期决策产生重要影响。专业人员：通常需要具备某一领域的专业知识和技能，并且能够运用这些与业知识和技能独立完成任务、解决问题。如：软件工程师、技术研发工程师、人力资源专员等岗位一般员工：主要完成上级交给的其它事务性工作，包括协助他人完成工作，通常在高一级岗位的带领下，完成简单、明确的任务。如：行政人员、仓库管理员等岗位。面试（甄选）总时间：从初次面试到决定录用一位

3、求职者所有面试时间的总和。企业面试与甄选三、正文解析：1.影响面试（甄选）质量的因素分析1.1近七成HR认为缺乏明确的选拔标准或体系最影响面试（甄选）质量企业面试与甄选缺乏明确的选拔标准或体系”成为最影响面试（甄选）质量的主要原因在于：HR在公司整体范围建立选拔标准或体系时，往往需要业务部门进行协助，但很多企业用人部门更注重职位的缺口，在面试（甄选）过程中往往只看中个人的能力——能够胜任职位即可，缺乏从全方位进行考察的意识，不愿意花费时间和精力配合HR部门；另外，用人部门也往往缺乏相关的HR知识，无法清晰、准确地对某岗

4、位的需求进行描述，最典型的状况就是用人部门对待某招聘岗位的具体要求经常变化，使得HR与用人部门的标准和体系难统一。企业面试与甄选因此，HR在加强自身了解业务的同时，从正有招聘需求的一线部门切入，加强与业务部门之间的沟通与互动，在协助用人部门完成面试（甄选）工作的同时，通过实际案例和相关数据，与一线用人部门主管深度沟通协商，使其认识到建立标准或体系的好处。另一方面，HR要与高层深入沟通，并借助相关数据，使企业高层认识到建立招聘面试（甄选）标准或体系的优势所在，争取高层支持，推行标准或体系建设。企业面试与甄选1.2影响不同

5、性质企业面试（甄选）质量的因素分析企业面试与甄选2.面试（甄选）环节中的四大突出问题企业在面试（甄选）过程中存在的四大突出问题：A近半数企业没有建立面试（甄选）体系或标准B在面试（甄选）前与用人部门沟通不足C面试（甄选）流程缺乏反馈机制D中小型企业，HR参与程度较低企业面试与甄选2.1近半数企业没有建立面试（甄选）体系或标准企业面试与甄选从上表可以看出，49.6%的表示“无明确的标准或体系，规具体人选或岗位需求而定”。这一结果恰恰反映出了企业HR在招聘面试（甄选）过程中所面临的主要困难。“岗位胜任素质模型”或“岗位任职

6、资格”可使人员与岗位更加有效地匹配，但具体实施上，确有几个现实的问题：第一、许多企业内部的HR管理体系不成熟。选择“无明确依据”的企业，多数缺乏招聘、职位、绩效、测评等体系或体系不够完善，使得企业的人才评估指标不科学，不够客观。企业面试与甄选第二、管理者和用人部门不重视或者重视程度不够，HR推动起来比较困难。例如在岗位核心能力描述、用人需求等具体细节上，HR不可能完全取代用人部门的作用，往往这些细节又是建立选拔体系或依据的关键，用人部门不配合，HR单方无法有效实施。鉴于这种情况，我们可以建议HR要使人部门了解到自身才是

7、面试（甄选）的最终受益者，并详细阐述提供相关协助的好处；其次，需要多次的沟通，了解用人部门主管真实的想法，做到招聘人员有的放矢。最后才可以根据反馈，建立初步的标准或体系，征求对方的意见，再做修改，直至达成共识。企业面试与甄选2.2仅一成企业会对面试（甄选）流程定期进行反馈能够“定期进行反馈，根据情况进行调整和改进”的企业只占到总样本量的9.4%。企业面试与甄选管理学中有一个PDCA循环理论，“A”行动反馈环节是决定整个循环体系高效、正常运行的关键，在面试（甄选）体系中，反馈机制对于提升面试（甄选）的质量和水平也同样关键

8、，而之所以不少企业的面试（甄选）乃至招聘质量不高，其重要的原因之一就是在于缺乏反馈机制或反馈机制不完善。但在建立反馈机制的过程中，如何与用人部门进行沟通、协作，使用人部门积极配合，保证反馈机制能够流畅的运行，这是HR要面对的最大问题，是HR自身才能去解决的问题！企业面试与甄选2.375%的HR在面试（甄选）前与用人部门沟通不足通过