素质模型与面试、甄选技能

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1、素质模型与面试、甄选技能深圳市思捷达企业管理咨询有限公司ShenzhenStrategyManagementConsultingCo.,Ltd.主要内容上篇：新的挑战一、知识经济下的HRM挑战中篇：素质模型一、素质模型的案例二、素质模型的价值三、素质模型的建立下篇：测评一、整合式行为面试二、评价中心三、有效的人事决策21知识经济下的人力资源管理的挑战知识型员工的特点¾组织扁平化与经理人的新特征¾研发、技术类人才的特点¾营销人员的特点过时的人才标准和测评手段新的应对策略3主要内容上篇：新的挑战一、知识经济

2、下的HRM挑战中篇：素质模型一、素质模型的价值二、素质模型的案例三、素质模型的建立下篇：测评一、整合式行为面试二、评价中心三、有效的人事决策42素质模型：最热的管理热点与我们的优势一样，如何做事是个人的特性，是个性。无论个性是“自然形成的”，还是“后天培养的”，它必定是在我们走向工作岗位前早已成形的东西……我们可以修正它，但不可能扭转它。——管理大师彼得-德鲁克素质决定着人们在工作和生活中的成败。——创立素质模型的鼻祖麦克里兰新经济时代，知识型员工已经成为员工队伍的主体……随着行业竞争规则和焦点的改变，

3、有志于持续运营的企业在人力资源管理中应用素质模型理念已经是大势所趋，我们有理由相信，在未来几年，中国必然要进入一个素质模型时代，世界500强中有90%的企业构建和应用了素质模型就是明证。——《市场与管理》2006年10月刊570年代美国国外服务新闻官的故事早在70年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者

4、的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr.McClelland,协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“素质”的东西。63素质是什么？（1）知识素质：技能与“高绩效”紧密相关，是能区分社会角色、价值观在特定环境和岗位的工作业绩的个人特征，包括：知识、技能、社会自我形象价值观、自我形象、品质、社会动机等。品质©人的综

5、合特质©以行为的方式体现动机©可持续的©可以预测未来的行为发展趋势7素质是什么？（2）关于素质的案例总监A的故事总监B的故事本科学历，10年左右管理经验。本科学历，10年左右管理经验。全面负责部门工作。有非常强的专业全面负责部门工作。有非常强的专业能力，能力，被部门成员视技术大师；工作被部门成员视导师；工作勤奋刻苦；喜欢培勤奋刻苦，面临重大任务时总是身先养和指导他人，经常将较大的项目交由下属士卒，由于下属难以达到他要求的工处理，下属逐渐具备了独当一面的能力；在作水平，因此所有较大型的项目都由公司同时面临

6、与德国、日本、本土公司的重他本人亲自挂帅；在任期间，带领团大合作项目期间，自己主抓一个项目，将其队创造了优异的业绩，为同事所称他两个分别交由两个下属承担，结果下属克道；后来由于职业发展的考虑，离开服种种困难，完成了任务，进而在公司拥有了公司，由于他的位置无人能替，高了参加高级主管会议的资格。为了实现公司层只能将该部门分解为3个小组，分的全球化目标，在继续负责日常部门管理工归不同部门管辖。作的前提下，公司又将更大的、事关公司前途的重大项目交给了该总监，目前项目和部门工作均运作顺利。84对素质投资的回报24

7、8%销售额101%5项或更多4项3项或更少素质数目9主要内容上篇：新的挑战一、知识经济下的HRM挑战中篇：素质模型一、素质模型的案例二、素质模型的价值三、素质模型的建立下篇：测评一、整合式行为面试二、评价中心三、有效的人事决策105基于素质模型的人力资源管理根据能力模型，组织培训基于素质模型选人与用人和职业发展设计，从而加，批量“制造”大批高绩效强企业的核心竞争力管理者和员工招聘与任用培训与发展素质模型考核与评估员工的薪酬以及升职应薪酬与晋升绩效基于“承诺”，选对人、基于个人能力评估结果注重员工能力发展

8、是产生高（到一定发展阶段）绩效的基础，从而实现全面绩效管理11创造2-5倍甚至更高于普通人员的高绩效每年创造300万元利润的某销售员的素质结构分析126管理和发展素质以提升组织绩效电影案例学习13主要内容上篇：新的挑战一、知识经济下的HRM挑战中篇：素质模型一、素质模型的案例二、素质模型的价值三、素质模型的建立下篇：测评一、整合式行为面试二、评价中心三、有效的人事决策147素质模型设计模型标竿企业素质模型研究动态人才管理°试点战略、企业°全