面试读心术

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聘之有道——面试读心术第一页，共六十四页。

1第一章正确看待面试第二页，共六十四页。

2一、为什么面试——我们是买方还是卖方第三页，共六十四页。

3让应聘者了解公司成为面试的重要部分的三种情况第四页，共六十四页。

4二、招聘要什么面试看什么（一）招聘要什么？招聘的两个重要环节招聘过程的判断点：如何判断应聘者是否具备超额超标完成工作的能力，或者具备形成这种能力的潜质？第五页，共六十四页。

51.长途货车司机在了解应聘者缺点时，一定要把握其缺点是否和职位相冲突？2.网络公司出纳对应聘者缺点的把握，一定要与职位要求紧密结合。既要有这个职位类别的通用标准，也要有根据公司特点所决定的职位特性。总之，招聘实质是寻找能把工作按要求或超额超标完成的人。由于是对未来结果的预期，因此需要根据候选的过去与现在，通过有效程序和方法，对其是否具备这样的可能性进行判断。如何考察应聘者缺点的实例第六页，共六十四页。

6（二）面试看什么？面试过程的两个要点这两个关键点是决定招聘是否成功的核心！*面试看的就是应聘者的能力以及是否具备发挥这些能力的可能性第七页，共六十四页。

7三、怎么看待应聘者——戴上合适的眼镜看待应聘者应遵循的原则第八页，共六十四页。

8四、面试官的素养和要求——戴正你的“官帽”影响客观的判断应聘者的因素第九页，共六十四页。

9如何戴正“官帽”？第十页，共六十四页。

10第二章练拳先练功——从需求分析入手职位分析内容第十一页，共六十四页。

11总结：从职位的职责内容和范围进行分析，是职位需求分析的主线；从职位价值点、工作环境、能力素质要求、与其他岗位间的关系及主要业绩考核标准的分析，是从不同角度对职位需求分析的补充。第十二页，共六十四页。

12三、职位分析方法第十三页，共六十四页。

13概念：此方法为最常用的方法。指的是做招聘的部门，与用人部门的负责人或需要招聘的职位的上级进行访谈与沟通，从而明确用人需求。存在的问题：用人部门往往希望挑一个十全十美的应聘者，但现实往往无法满足。这就要求做招聘需求分析的人员，一定能按照前面所谈到的思路，帮助用人部门梳理出清晰明确的用人要求。因此，运用这种方法，需要招聘人员具有较好的专业能力。（一）访谈法第十四页，共六十四页。

14概念：指采用标准的问卷，对用人部门的招聘需求进行梳理。适用范围：大规模招聘或同时招聘较多职位。难点：问卷设计。必须与公司现状相结合。技术问题：开放式问题与封闭式问题的选用。开放式问题——好处：方便招聘部门；弊端：填写人敷衍了事，收集的信息不可用。封闭式问题——好处：方面填写人；弊端：需要设计者全方位考虑招聘需求，增加招聘部门工作量。在采用以封闭式与开放式问题相结合的问卷法的基础上，加以访谈法才是王道！（二）问卷调查法第十五页，共六十四页。

15从职责内容和工作范围入手，对各项工作进行推理的过程。（三）职位说明书分析第十六页，共六十四页。

16概念：是指由招聘部门对与空缺职位相同或相似职位的在岗人员的工作情况进行实地观察，从中判断出胜任工作所必须具备的能力和要求。需考虑问题：一是管理成本；二是观察者本身的专业能力。适用情况：一般不建议采用，只有在招聘部门与用人部门在招聘需求上无法达成一致时。前提是观察者需具备较好的观察、归纳、分析和总结能力。（四）观察法第十七页，共六十四页。

17四、对分析结果的筛选和排序条件排序原则第十八页，共六十四页。

18对职位要求进行排序，可从以下三方面考虑第十九页，共六十四页。

19五、对职位要求的分级第二十页，共六十四页。

20六、从职位所在团队分析招聘需求总之，在从团队角度分析招聘需求时，基本思路就是要考虑所招聘的人，除了能力素质外，他的加入是否很快能被团队接受，是否能迅速融入团队，是否能使团队变得更加全面。第二十一页，共六十四页。

21不同的企业文化和价值观，决定了不同企业的员工风格。职位要求决定了应聘者的硬性条件，企业文化和价值观决定了应聘者的软性条件。举例：乳制品企业与IT公司的企业文化差异。从企业文化和价值观分析招聘需求，还需考虑企业所处的行业特点。举例：医药行业、采购行业、IT行业。七、从企业文化和价值观分析招聘需求第二十二页，共六十四页。

22八、招聘渠道选择第二十三页，共六十四页。

23目前使用最多，价格较低的招聘方式。优势：传播信息速度快、获得反馈速度快。用户能自由设置、调整职位内容，对收到的简历进行一定程度的筛选。适用范围：低端一线人才。但在更低端的人才获取上，效果不理想。不足：不同的招聘网站的地域优势差别大。当我们面临在全国各地都有招聘需求时，就需要寻找各个地方占优势的招聘网站，无疑增加了工作复杂程度。（一）网络招聘第二十四页，共六十四页。

24针对人群：应届毕业生。优势：目标人群清晰，招聘效率较高。不足：当用人单位所需学生分布在多个地区、多个高校时，招聘成本大幅增加。此外，由于校园招聘需要在短时间内确定人选，因此对招聘人员的专业能力要求较高。（二）校园招聘第二十五页，共六十四页。

25优势：传播的受众广，如果在专业或行业内的媒体上发布，针对人群更加清晰。不足：招聘效果与投入费用相关度高。（三）媒体广告第二十六页，共六十四页。

26适用范围：招聘中高端人才优势：猎头公司提供个性化服务，针对性强；作为用人单位与候选人的沟通桥梁，有利于双方在敏感问题上达成一致性。不足：新猎头顾问缺乏经验阅历，无法正确把握候选人与空缺职位的匹配程度。不良猎头公司以盈利为目的，通过包装候选人来促成业务，给用人单位带来损失。（四）中介、猎头公司第二十七页，共六十四页。

27适用情况：人才供给供大于求，招聘低端人才时。不足：无法招到中高端人才，且成本不低。（五）人才交流市场第二十八页，共六十四页。

28优势：成本低不足：职位空缺信息传播速度慢，且是单向传递，看不到反馈。因此不能单独使用。（六）内部推荐第二十九页，共六十四页。

29不同渠道的成本；所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯；不同地域候选人群，获得信息的习惯差异。选择招聘渠道需从以下几个角度考虑第三十页，共六十四页。

30九、高效简历筛选第三十一页，共六十四页。

31基本信息求职意向教育背景工作经历社会实践所获奖项专业课程资质和证书自我评价爱好科研成果家庭成员薪酬期望简历一般包含的内容：第三十二页，共六十四页。

32（一）基本信息第三十三页，共六十四页。

33（二）求职意向（三）教育和培训背景第三十四页，共六十四页。

341.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度高：A.应聘者在每个公司每个职位上工作时间的长短及工作中的业绩；B.关注各公司间的相关性、公司规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析主要是看应聘者的职业发展是否符合正常情况；C.特别关注异常职位变化。2.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度低：A.应聘者的工作时间；B.工作时间长：a.工作经历与职位要求差异大；b.重新学习后再求职，则主要看学习背景与应聘职位的相关度（四）工作经历第三十五页，共六十四页。

35（五）社会实践（六）所获奖项（七）专业课程（八）资质和证书（九）自我评价（十）爱好（十一）家庭成员（十二）科研成果（十三）薪酬期望第三十六页，共六十四页。

36十、在招聘中测评技术的应用第三十七页，共六十四页。

37主观类信息：人品、性格等客观类信息：学历、学位、毕业院校、工作经历等。注意：业绩即可能是主观类信息，也可能是客观类信息。十一、背景调查第三十八页，共六十四页。

38第三章拳术与套路——各种面试方法第三十九页，共六十四页。

39第一节面试方法纵览一、按面试官的组成方式分类第四十页，共六十四页。

40二、按面试的方式分类第四十一页，共六十四页。

41特点：从面试技巧上来说，该方法缺乏技术含量，准确率低。使用人群：未受过专业训练、从事招聘工作不久的人员以及公司老板。核心：如何看待面试时的感觉？面试过程中的感觉，从某种程度上代表了对应聘者是否符合团队特点或企业文化的判断。注意：老板或用人部门领导对应聘者的好恶，很大程度上会影响应聘者到岗后的适应程度。总结：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式作出的判断。（一）非结构化面试法的应用第四十二页，共六十四页。

42概念：是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试法，也称标准化面试法。特点：a.通过分析得出空缺职位的胜任资格；b.确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；c.对应聘同一职位的所有应聘者都提相同类型的问题；d.面试官必须经过专门的挑选和培训；e.有统一的评分标准和评定量表。相同点：a.相同的考察和评价标准；b.相同的问题;c.相同的面试官；d.相同的提问时间;e.相同的面试程序。（二）结构化面试法的应用第四十三页，共六十四页。

43常用问题：a.请告诉我们你的优点和缺点；b.你为什么选择我们公司？c.你为什么应聘这个职位？d.你自己觉得过去最成功/最不成功的一件事。优点：a.问题指向性好，与职位要求结合度高；b.客观性强；c.相同的评估尺度。局限性：a.耗时(开发、面试过程）；b.开发费用高；c.缺少因人而异的“个性化”问题；d.层层深入提问的方式受到限制。推荐使用人群：刚从事招聘的人员第四十四页，共六十四页。

44概念：是指针对应聘者过去发生的事件进行询问的面试法。目的：通过了解应聘者过去的做事方法，判断其行为方式、思维方式及能力素质，并对其描述的真实性进行验证。核心：一定要问应聘者过去发生过的事情，且提问过程必须采用不断追问细节的方式。典型问题：a.请告诉我们，你过去5年中，印象最深刻的一件事。为什么你对这件事的印象深刻？b.请描述你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是如何应对的？（三）行为面试法的应用第四十五页，共六十四页。

45应用要点：a.询问应聘者过去发生过的事情；b.提问过程中要关注细节，并就细节展开追问；c.追问的细节，必须是只有应聘者亲身经历才能回答；d.相互比对和验证前后细节，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面能力是否达到了职位要求；e.要求面试官高度集中注意力，并记录关键语句、描述、数字等，以便为之后的提问和验证提供依据。第四十六页，共六十四页。

46概念：是指设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答的面试法。该方法的问题设计多来源于工作或是工作所需的某种素质的体现。应用要点：a.情景问题的设计，应来自于招聘岗位本身会面临的问题、矛盾或冲突；b.面试官应事先估计问题的多种答案，并针对应聘者的回答，跟进一系列的问题；c.必须通过多个问题的互相验证来把握应聘者是否符合职位要求。典型问题：a.如果出现了什么样的状况，你会怎么做？b.假设你的同事因为某件事误解了你，你会如何处理？c.如果你知道你的上级做出的某项决定是错误的，这个决定可能会给公司带来损失，你会怎么做？（四）情景模拟法的应用第四十七页，共六十四页。

47存在的问题：a.对面试官的面试水平要求高；b.这种方式相对适合管理职位的应聘者，对于专业技术人员来说适用度不理想；c.对面试时使用的案例或题目的设计有较高要求；d.此方法为被动的面试方式，难以做出有针对性的提问；e.部分应聘者熟悉该方式，降低了判断的准确度。应用要点：a.不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据；b.面试官需受过专业的训练，掌握需观察的重点；c.面试过程中尽量不要打断应聘者的发言，但当讨论主题严重偏离考察要点时，必须能及时把讨论内容重新聚焦；d.在应聘者发言的过程中，重点关注表情和动作的细节。（五）无领导小组讨论法第四十八页，共六十四页。

48概念：实际上是通过在提问过程中，让应聘者感觉到压力，来观察应聘者的反应和表现。适用情况：招聘对抗压能力有一定要求的职位。使用技巧：a.找茬；b.追根问底、穷追猛打。注意：不可独立应用，必须与结构化面试法、行为面试法等结合。（六）压力面试法的应用第四十九页，共六十四页。

49第二节如何选择招聘所用的方法影响招聘方法运用的因素：不同的招聘对象，影响了招聘方式的选择第五十页，共六十四页。

50第四章知其所以然——问题使用技巧第五十一页，共六十四页。

51招聘过程中涉及最多的需求：1.求职动机和欲望2.道德观念3.职业发展定位4.逻辑思维能力5.沟通能力6.创新思维7.领导能力8.适应性9.学习能力10.悟性11.职业技能12.性格特点13.工作经历和经验第一节能力要求“可视化”——怎样把能力要求转化为问题第五十二页，共六十四页。

52求职动机是影响一个人能否适应所应聘的职位，能否在公司有长远发展的决定性因素之一。如何把握应聘者求职动机？首先，分析所提供的职位为什么吸引应聘者；其次，可通过提问下列问题来判断：a.你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什么离开原来的公司？你为什么选择了这个行业？b.你选择工作的标准是什么？请列出来。在上述标准中，请按照重要性的顺序，由高至低排序；c.你希望自己在5年获10年后，是一种什么样的状况/自己在这也上应该是什么样的？（一）求职动机和欲望第五十三页，共六十四页。

53小结：对求职动机的考察，所提问题多属于结构化问题，因此通常应聘者会有所准备。为了确保应聘者回答的真实性，在提问过程中，尽量使问题看起来与求职动机无关。同时，设计几个同样指向求职动机的问题，分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以更好的把握应聘者叙述的真实性。第五十四页，共六十四页。

54提问具体方法：给出应聘者一个两难的选择，同时，可通过加入对其他能力要求的考量来增加难度。举例：背景----某世界500强公司内部规定：不得收取客户超过500元的礼品，如果收到，应退还客户；在无法退还的情况下，应上交给公司。问题：假如你和领导出差见客户，饭后收到客户赠与的两张演唱会票，票价各600元。你想把票退还给客户，但你发现这场演唱会是领导最喜欢的一位歌手的演唱会，他非常想去，如果你将票退回，显然会引起领导的不满。这种情况下，你会怎么办？（二）道德观念第五十五页，共六十四页。

55小结：考察应聘者道德观念时，情景模拟法是一种较好的方法，所设计的情境应让应聘者无法直接判断出哪一种选择是正确的，从而了解其真实的回答。在应聘者回答的过程中，要根据应聘者的回答不断连续假设和追问，同时要求其回答作出某种选择的原因。第五十六页，共六十四页。

56相关因素：个人成就动机、自我认知与定位、求职动机。常用问题：请问你考虑过自己10年或15年以后，职业上应该处于什么样的状况吗？对应聘者回答主要把握几方面：a.该目标本身的合理性；b.看应聘者的职业发展目标，是否与我们对他的判断相符；c.看该职业发展定位，与其所学专业及过去工作经历间的相关性。类似问题：你觉得自己适合做管理人员还是专业技术人员？你根据什么做出这样的判断？(三）职业发展定位第五十七页，共六十四页。

57小结：考察职业发展定位，需看两方面问题：1.应聘者的职业发展定位和公司能提供的平台是否吻和。当吻合度低时，不建议录用；2.部分折射出应聘者的价值观和自我认知，可以把他们对自己的职业发展定位与关羽求职动机的回答结合在一起进行，从而做出验证性判断。第五十八页，共六十四页。

58分为两大类：1.硬技能：如计算机操作能力、写作应用能力等。特点是易于考察、衡量。2.软技能：如思维能力、学习能力、沟通能力等。特点是不易考察。（五）性格特点（四）职业技能对应聘者性格特点的把握，一是可以观察应聘者的外在表现，二是可以利用“人与群分”的思路，了解其人际交往中的偏好和倾向。第五十九页，共六十四页。

59经历与经验的差别：经历——代表有过感性体验；经验——代表了应聘者把这种感性体验变成了可以指导自己未来工作和生活的思路与方法。小结：对工作经历和经验的考察，最常用的是行为面试法。为了了解应聘者叙述的真实性，必须不断追问细节。此外，还需重点考察，应聘者是否能把感性认知转变为理性的反思与总结。（六）工作经历和经验第六十页，共六十四页。

60如何考察应聘者的逻辑思维能力？第一，观察应聘者表述过程的条理性；第二，除了面试提问，笔试也是一种很好的办法；第三，可以根据应聘者的回答，判断其回答是否较好采用了“论点——论据”或者“论据——论点”的方法；第四，从技巧上，可以在应聘者回答问题的过程中，故意不停打断对方，然后观察其是否能迅速回归到原先的问题上；第五，面试过程中不断的追问，也是考察应聘者思维能力的好方法。（七）逻辑思维能力第六十一页，共六十四页。

61小结：对沟通能力的考察，重点放在应聘者是否能从对方的角度理解和思考问题，是否具备了针对不同对象，清晰的表达自己的观点和有效说明对方的能力。（八）沟通能力第六十二页，共六十四页。

62考察应聘者的创新能力，需要判断什么是企业需要的创新意识。改进和提高，需要两个步骤：步骤一：需要应聘者能有意识地观察和总结现有工作中的问题；步骤二：找到解决问题的办法。典型问题：请告诉我你在过去的工作中，感觉流程上或管理上有没有做的不好的地方？为什么不好？后来你是如何调整的？是谁主导的调整？小结：考察创新思维时，其实是看应聘者发现问题和解决问题的思路与能力。行为面试法与情景模拟法是常用方法。这里面首先是要看应聘者能否发现问题，之后看其解决的思路。（九）创新性思维第六十三页，共六十四页。

63内容总结聘之有道。在了解应聘者缺点时，一定要把握其缺点是否和职位相冲突。存在的问题：用人部门往往希望挑一个十全十美的应聘者，但现实往往无法满足。在采用以封闭式与开放式问题相结合的问卷法的基础上，加以访谈法才是王道。不足：当用人单位所需学生分布在多个地区、多个高校时，招聘成本大幅增加。面试过程中的感觉，从某种程度上代表了对应聘者是否符合团队特点或企业文化的判断。（九）创新性思维第六十四页，共六十四页。