工资福利核算制度

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______________________________________________________________________________________________________________工资福利核算制度文件编号：HQPJ-CW-007版本号：A/O编制部门：财务部日期：20××-×-×编制：日期：审核：日期：批准：日期：工资福利核算制度工资、保险核算、发放管理制度(一)：薪酬核算管理制度第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。-可编辑修改-

1______________________________________________________________________________________________________________第2条制定原则1．竞争原则根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。2．公平原则既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。3．激励原则通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。第3条适用范围本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。第2章薪酬构成及工资系列第4条试用期员工薪酬构成-可编辑修改-

2______________________________________________________________________________________________________________1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。第5条公司正式员工薪资构成应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。第7条公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资薪级对照详见附表二《岗位工资对照表》。第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放50%，另50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数=岗位工资×-可编辑修改-

3______________________________________________________________________________________________________________每月绩效评价系数，详细核算办法详见本制度第4章。（每月固定岗位工资发放比例不分职务序列均暂定为岗位工资的50%，待各序列绩效管理制度出台后，按绩效管理制度执行）第9条工龄工资1、公司劳动合同关系员工在公司工作满一年后可以享受工龄工资，工龄工资按月计发，工龄工资的设定目的是提高员工忠诚度，特别是高级人才的忠诚度，对高度忠诚于公司的员工给予肯定，具体核算公式如下：工龄工资=岗位工资×工龄系数，职务工龄系数详见附件三《工龄系数对照表》。2、工龄工资的提报：由行政人力资源部每月提报考勤报表时一并提报工龄工资的变动情况，没有提报的，视为没有变动，财务部门按原核定工龄工资支付。第10条其它各项补贴及津贴的核定标准1、通讯补贴及交通补贴额度详见附表四《通讯补贴及交通补贴对照表》；-可编辑修改-

4______________________________________________________________________________________________________________2、专业技术职称津贴额度详见附表五《专业技术职称津贴对照表》；3、午餐补贴按每人每月100元的额度加给。第3章薪级的核定及薪资核定签批流程第11条薪级的核定应依据岗位价值进行核定，评价任职人员岗位价值的要素有：岗位贡献度、岗位对公司的影响程度、解决岗位相关问题的能力、责任范围、监督范围、知识经验、对“沟通协作”的要求程度及外部环境风险程度等。第12条薪级评定人员应根据本制度第11条所述岗位价值评价要素及公司发展需求、公司支付能力、公司上一年度经营业绩结合被评价人的人岗匹配度、个人职业能力和发展潜力、个人薪酬要求等因素认真确定额度并协助行政人力资源管理部做好公司薪酬政策的解释工作。各职能总监以下职位的员工薪级评定由公司行政人力资源管理部薪酬管理人协同各部门负责人完成，并由行政人力资源管理部薪酬管理人拟定《薪资核定表》（见本制度附表六）交部门负责人签批，会签行政总监、财务总监后，呈该员工所在部门负责人的上一层级主管人员核准。2500元（含）以上的薪资核定表由公司总裁核准。第13条-可编辑修改-

5______________________________________________________________________________________________________________各职能副总监（含）、事业部副总经理（含）以上公司高层管理人员职位薪资核定或调整由公司总裁核准，上述人员的月薪资（含绩效部分）超过8000元（含），或上下浮动比例大于50%的薪资调整需报呈提名与薪酬委员会审核批准（具体操作方式见提名与薪酬委员会工作制度）。第14条总裁、董事会秘书、董事会下设机构任职人员及监事会常任人员的薪酬及绩效考核方案由提名与薪酬委员会负责拟定及执行。各职能副总监（含）、事业部副总经理（含）以上公司高层管理人员的考核方案由运营管理中心负责拟定并执行。第15条公司外聘顾问、专家或外聘高级人才库人员的，由总裁核准，顾问费或专家费年总额超过20万元的需呈提名与薪酬委员会审核批准。公司外聘顾问、专家或外聘高级人才库人员的考核方案由公司行政人力资源总监协助运营管理中心拟定，呈总裁核准。第4章绩效管理第16条绩效工资的定义及核算方式公司岗位工资的发放实行月度绩效评价制，绩效工资基数的核算公式为：月绩效标薪=月岗位工资-可编辑修改-

6______________________________________________________________________________________________________________每月1号到5号为绩效评价时间，各部门负责人将上月《月度绩效评价量表》（详见附表七）于每月5日前汇总提报至行政人力资源管理部，由行政人力资源管理部汇总分析后，于每月8日前向财务部提交《员工绩效月统计表》（详见附表八），由财务部根据统计表上提报的员工月度绩效评价系数核算当月员工的绩效工资，其核算公式为：员工的绩效工资=月绩效标薪*月度绩效评价系数。第17条月度绩效评价权重及月度绩效评价系数的确定2、行政人力资源管理部评价基于被考评人当月考勤情况、参加公司培训或活动的情况等人事数据作出；关联业务部门由被考评人所在部门负责人选取，基于被考评人协同工作情况、协作支持情况作出。（详见附表七《月度绩效评价量表》）3、月度绩效评价分数满分为10分，因此月度绩效评价系数的计算公式为：月度绩效评价系数=月度绩效评价分数*10%第18条各职能总监（含）以上职位、董事会秘书、各事业部副总经理（含）以上职位、子公司副总经理（含）以上职位及公司顾问、公司高级人才库中的人员的绩效评价方式由董事会另行确定。第19条月度绩效评价分数的用途-可编辑修改-

7______________________________________________________________________________________________________________1、用于核定月岗位绩效工资:月绩效评价分数低于6分的，当月岗位绩效工资为0，如次月月绩效评价分数仍然低于6分，则该员工待岗，按柳州市当年度最低工资标准领取待岗工资；2、作为当年度晋升、降职、调岗、调整薪级或待岗依据；3、帮助员工了解自身人岗匹配度，提升员工工作能力，激励员工自我完善，促进基于绩效提升的沟通。（6.5分以下的由行政人力部直接领导做绩效面谈并笔录）第20条年终奖金奖金是对为公司做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，具体发放标准由行政人力资源管理部根据公司年度运营情况及部门、个人贡献度、业绩等多方因素综合考量后拟定个人单项奖金及集体奖金的发放方案，报总裁审批通过后于每年年终一次性计发。第21条团队效益奖团队效益奖是基于公司短期业绩，针对贡献较大或表现突出的团队或部门给予的奖励，可以以现金（包括购物卡等）、书籍、培训机-可编辑修改-

8______________________________________________________________________________________________________________工资、保险核算、发放管理制度(二)：公司员工工资发放管理制度公司员工工资发放管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责-可编辑修改-

9______________________________________________________________________________________________________________一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；-可编辑修改-

10______________________________________________________________________________________________________________（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。-可编辑修改-

11______________________________________________________________________________________________________________二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义-可编辑修改-

12______________________________________________________________________________________________________________年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：-可编辑修改-

13______________________________________________________________________________________________________________基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪%504030第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一工资、保险核算、发放管理制度(三)：2015公司工资制度第1篇：公司员工薪酬管理制度第一章总则-可编辑修改-

14______________________________________________________________________________________________________________第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；-可编辑修改-

15______________________________________________________________________________________________________________（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成-可编辑修改-

16______________________________________________________________________________________________________________公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；-可编辑修改-

17______________________________________________________________________________________________________________二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成-可编辑修改-

18______________________________________________________________________________________________________________本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪-可编辑修改-

19______________________________________________________________________________________________________________年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。-可编辑修改-

20______________________________________________________________________________________________________________二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围-可编辑修改-

21______________________________________________________________________________________________________________子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。-可编辑修改-

22______________________________________________________________________________________________________________二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。-可编辑修改-

23______________________________________________________________________________________________________________第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。-可编辑修改-

24______________________________________________________________________________________________________________公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（kpi）考核得分对应的年度绩效奖系数。三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。三、奖金分配-可编辑修改-

25______________________________________________________________________________________________________________奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置-可编辑修改-

26______________________________________________________________________________________________________________公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。-可编辑修改-

27______________________________________________________________________________________________________________职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4s店年薪制员工基准工资表，附件九：4s店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4s店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4s店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4s店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整-可编辑修改-

28______________________________________________________________________________________________________________一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；④职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）x职务系数x目标利润系数x经营条件系数。具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：-可编辑修改-

29______________________________________________________________________________________________________________1、主要依据：①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②职位、职责和任职资格；③工作环境。2、方法：具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整-可编辑修改-

30______________________________________________________________________________________________________________一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。-可编辑修改-

31______________________________________________________________________________________________________________2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。-可编辑修改-

32______________________________________________________________________________________________________________职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。-可编辑修改-

33______________________________________________________________________________________________________________（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范-可编辑修改-

34______________________________________________________________________________________________________________（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。-可编辑修改-

35______________________________________________________________________________________________________________第四十八条：薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的kpi指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资-可编辑修改-

36______________________________________________________________________________________________________________-可编辑修改-

37______________________________________________________________________________________________________________THANKS!!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考-可编辑修改-