岗得其人人适其岗人岗匹配PPT课件

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岗得其人人适其岗人岗匹配2022/10/201

1目录前言----打破常规，做全新思维的HR第一章：知岗第二章：识人第三章：人岗匹配2022/10/202

2前言---打破常规，做全新思维的HR人有亡斧者，意其邻之子。视其行步，窃斧也；颜色，窃斧也；言语，窃斧也；动作态度，无为而不窃斧也。俄而抇（hú）其谷而得其斧，他日复见其邻之子，动作态度，无似窃斧者。心智模式2022/10/203

3你的世界就是你注意到的世界2022/10/204

4经验定势红色线段和蓝色线段一样长吗？黄色圆和紫色圆一样大吗？2022/10/205

5问题：谁有负面情绪？2022/10/206

6心智盲区2022/10/207

7心智模式的特点2022/10/208

8打破常规，做全新思维的HR9农业时代（农民）18世纪工业时代（工人）19世纪信息时代（知识工作者）20世纪概念时代（创造者）21世纪左脑物质丰富、科技、全球化右脑2022/10/20

9薪酬调查分析表员工满意度调研表面试资料表职务说明书人员流失率分析表离职面谈表组织架构表人事预算表人员结构分析表人力资源盘点打造六感式HR管理环境设计感故事感交响感共情感娱乐感意义感一进一出准确把关识人、选人、汰人的方法民技巧司之基础、人之所归我们目前处于什么阶段，我们如何根据战略来做人力规划80-90后员工如何管理我们如何改进知已知彼才企双赢员工心里在想什么我们的考核、激励、薪酬政策是否符合员工心理需求단계별사업추진계획培训需求分析表让我们共同迈进全新的人力资源管理2022/10/2010

10娱乐感：让工作环境随时充满快乐和轻松，变压力为驱动力不仅要具有，还要有；交响能力：将琐碎的不相干的事情联系起来，综合思考，成为全局思维的人才不仅要具有，还要有看；意义感：让每一个人都能找到工作的意义，才能体会到真正的快乐，让员工成就公司不仅要具有，还要有；故事感：让发生的每一件小事都能成为一个动人的故事不仅要具有，还要有；共情能力：设身处地、认同和理解别人的处境，让它成为你本能的反应，让员工忠诚公司不仅要具有，还要；设计感：设计工作环境，让员工爱上公司不仅要具有，还要有；打破常规，创造六感的HR环境打破常规，创造六感的HR环境2022/10/2011

11岗得其人人适其岗人岗匹配知岗识人匹配设计感故事感交响能力共情能力娱乐感意义感2022/10/2012

12组织架构表第一章知岗第一步，架构是基础2022/10/2013

13人力资源在组织架构调整中的意义与作用分析者发展战略是否符合公司组织特色人力状况是否满足发展战略需求建议者针对发展战略的建议针对人员选派的建议针对岗位设置的建议审核者架构的完整性管理的有效性流程2022/10/2014

14人员结构分析表第一章知岗第二步，人员盘点2022/10/2015

15公司人员结构分析表员工资料层级结构年龄结构性别结构学历结构企业发展阶段企业发展重点企业编制总体年龄结构管理层年龄结构员工年龄结构总体性别结构管理层性别结构员工性别结构管理层学历结构员工学历结构工龄结构员工稳定性员工流动性2022/10/2016

16影响定岗定编的因素1、企业发展阶段、业态定位2、企业发展战略、经营目标因素3、员工素质因素4、门店硬件状况因素5、商圈、竞争对手因素门店与总部在定岗定编问题上的权责划分总部：出思路、出原则、出目标门店：出办法、做落实2022/10/2017

17营运部商品部配送中心平均一个采购管理1500-2000个SKU平均两个采购主管配备一个助理两个采购主管配备一个品类主管商品行政部：3-4人（2-3亿）1个督导管理8-10家便利店，5-6家标超、3个大卖场增加培训主管1人生鲜主管2-3人防损1-2人配送费收取：平均2%（全年配送额）人员配置：每人300-350万（每年配送额）人工成本占比配送总费用（运输+仓储+人工+办公）：30-35%占含税销售额0.2-0.3%左右总部人工成本占比：0.5%左右，三大用人部门合并占比65-70%（财务+商品+信息）财务部人力资源部培训部招聘+薪酬+绩考+员工关系横T模式：基本配置8-10人，经理、出纳、往来、税务、总帐增长的是核算和结算人员结算：年3000-4000万销售左右一个结算门店原则一个出纳一个财务培训：2-3人信息部静态4-5人动态5-7人标超1-2人大卖场2-4人2022/10/2018

18综合部收货部信息部客服部百货部食品部生鲜部防损部•固定资产•行政事务•美工•驻店财务•设备运行、维修•土建、水、电等日常管理•门店装修•消防•防损•安全•生鲜订货•生鲜营运•库存控制•百货订货•百货营运•库存控制•食品订货•食品营运•库存控制•收货管理•仓储管理•收银•顾客服务•会员管理•团购•市调分析•数据管理•系统管理•电脑设备维护•报表运行店长店长办公室•检查稽核•值班经理职能•人事管理•联营区管理门店组织架构图收货：4-5%收银：15-18%客服：4-5%一个收银员最高收银金额4万/天，一般为1万左右防损：15-18%45%门店面积/24-27平方=人员编制（新开门店人员编制*1.15）1家综超1-1.5人，1家大卖场2人2022/10/2019

19生鲜定编原则以大卖场为例（自营）：经理1人，主管3人（每个主管管两个品类）每个主管配2个领班（分早晚班）生鲜员工：22平方米一个人熟食+面包==20人左右，（卤/炸/烤/煎：各1人技师/面点2人技师/面包2人技师）肉：3人技师，上午2人，下午1人水产：技师（会养鱼、杀鱼）1人，2022/10/2020

20职务说明书的应用第一章知岗第三步，胜任力模型2022/10/2021

21什么是职位？职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。职位是员工权利与责任的统一，是人力资源管理的基本单位；职位是由一系列内容或者专业相似或相关，职责、职权范围相同，所需知识技能任职资格相通，可以交由同一个人来完成的一组工作的组合；职位是以“事”为中心而设置的，以“事”的性质来划分；每个职位都有特定的职能，不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆，分成多个职位；职位的几个特点：先有职能，后有职位，再有相应的工作人员；当没有合适的员工时，会出现“职位空缺”的现象；职位不能随人走，若员工离职，其职位仍然存在；2022/10/2022

22什么是职位说明书？职位说明书界定的是“职位存在的价值”、“职位做什么事/有什么职责”和“职位要求什么样的人来做”。解决的问题：工作如何科学地组合成为一个整体；每一个环节/职位的任职者应该如何规范地行动；如何选择适合于工作要求的人；如何评价工作的人的能力和绩效职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定，一般包括：职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等2022/10/2023

23编制各部门职位的职位说明书根据各部门职责编制各职位说明书；职位说明书制定的原则是直接上级为下属制定职位说明书。职位说明书包括：职位名称、所在部门、报告关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位概要、职位位置、任职资格（资历、所需资格证书、知识技能要求、能力要求、素质要求）、工作联系、职业通道、职责要求、关键绩效指标（KPI）、签字确认。2022/10/2024

24如何填写“职责要求”在职位职责的描述中，重要的是清楚的界定每一职责上的权限，应该用精心选择的动词恰当地描述权限范围。在职位说明书的编制过程中，经常会碰到下面这些情况：针对制度、方案、计划等文件草拟、拟订、审核、审定、转呈、提交、下达、备案、存档、提出意见等动词；针对信息、资料调查、收集、整理、分析、研究、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理等动词；关于某项工作（上级）主持、组织、指导、安排、协调、监督、管理、会同、审批、审定、签发、批准、评估等动词；思考行为研究、分析、评估、建议、参与、推荐、计划等动词；直接行动组织、执行、指导、控制、监管、采用、参加、阐明、解释、提供、协助等动词；上级行为批准、指导、确立、规划、监督等动词；管理行为达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督等动词；专家行为分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价等动词；下级行为检查、核对、收集、获得、提交、办理等动词；2022/10/2025

25如何填写“任职资格”任职资格是决定职位价值、招募、培训等的重要依据；任职资格的规定要严格界定为工作所要求的，必须从理论或者实证地证明与工作绩效有因果关系；任职资格是对应职者的要求，不是针对现有人员的要求；任职资格包括以下这些项目：资历所需资格证书知识要求技能要求能力要求素质要求2022/10/2026

26如何填写“能力要求”能力要求是指完成工作应具备的一些能力方面的要求。这些要求包括需要什么能力及其级别指该职位对任职者最需要的能力要求，一般不宜多，三到五个即可；常见的能力有：学习能力创新能力协调能力沟通能力分析判断能力问题解决能力适应能力培养上属能力组织能力控制能力执行能力信息检索能力领悟能力2022/10/2027

27如何填写“素质要求”素质是指一个人的潜在特质，与生俱来，一般不宜改变；是指该职位对任职者最需要的个性或特质的要求；一般不宜多，一到两个即可；2022/10/2028

28情绪稳定性当有意外发生时，能保持心情平静，头脑清醒；能很快地调节自己，恢复常态；处变不惊，临危不乱；心理承受力坦然面对困难、压力、挫折和复杂局面，积极采取措施去适应、解决它；百折不挠，永不言败；心胸开阔，“宰相肚里能撑船”；忠诚对组织、事业、职责感情真挚，忠心耿耿，忠实可靠，为组织发展不遗余力地贡献自己的力量；无论遇到多大困难，绝不放弃，全力以赴地帮助组织渡过难关；不遗余力维护组织声誉；自我认识有自知之明，对自己的能力和性格有客观而全面的认识，清醒地认识自己的缺点；明确自己在组织中适合的位置，量力而行；团队合作精神对团队共同的目标、价值观有深刻的理解和认同；愿意为实现共同目标而尽自己最大的努力；明确自己在团队中的角色，承认并尊重其他工作伙伴的工作对自己的工作以及团队的重要性；开诚布公，愿意、善于与团队成员交流问题，分享经验；为了维护团队利益愿意调整自己的利益；能主动维护团队形象；全局意识能全盘考虑问题，清楚哪些东西对于整个大局是重要的，哪些东西则是不重要的，不会为了小事而误大局；为了顾全大局，能牺牲局部利益；大局利益受到损害时，挺身而出维护大局利益；人际敏感性能敏锐、准确地觉察他人对自己的态度和需求；能正确判断某个群体内部的人际气氛及其细微变化；责任心非常清楚自己的责任，对本职工作一丝不苟，精益求精；遇到困难时，能坚韧不拔地克服困难；工作第一，有奉献精神；出现失误，敢于承担责任，并千方百计加以补救；原则性原则明确，是非分明，实事求是；随时用自己言行维护原则，即使碰到困难，也会坚持原则；对于有违反原则的事情，会坚决与之作斗争；成就动机不满足于已取得的成就，不断为自己提出更高的目标，或是对工作的完成情况提出进一步的要求；对自己的要求很严格，在工作中总是以很高的标准来要求自己；相信事情总是可以而且应该做得更好，经常在已有水平基础上寻求更好的解决方法；很强的时间紧迫感，不允许自己浪费一分钟魄力在面临多种选择时，倾向于采取风险大、受益也大的方案；偏爱富有挑战性的、竞争激烈的工作和环境；不拘泥条条框框，敢为人先，做出头鸟；胆识过人，敢于、甚至偏爱涉足那些一般人不敢涉及的领域；2022/10/2029

29胜任力模型的转变前台管理人力模型会开店、懂商品、善经营后台管理人力模型建规范/标准、懂复制、能传播现代化、程序化、自动化效率更高更注重于团队、角色的分工更清晰门店经营、人管人、人盯人执行力？2022/10/2030

30人从哪来？子弟兵前台管理：能干后台管理：更多的机会子弟兵培养空降兵前台管理：专业性、经营能力（人肉搜索）后台管理：传播性从包子到大饼的管理方式2022/10/2031

3180、90后员工如何管理第二章识人第一步，知彼---明确我们的管理对象2022/10/2032

32从富士康的游行说起……一场由2万名员工参加的誓师大会18日在富士康深圳龙华厂区举行，其主题是“珍爱生命、关爱家人”。富士康希望借此提升员工的凝聚力和向心力，鼓励更多人珍惜生命。此次活动由富士康工会组织，以深圳龙华厂区为主会场，其他各外厂区同步视频连线展开，富士康直接参与的员工超过5万人。活动分为“快乐嘉年华”“爱心传递”“平安誓言”“美好未来”四个部分。2022/10/2033

33富士康的员工2022/10/2034

34员工的特点员工的要求=X+Y+Z工资(奖金)+兴趣+远景兴趣远景工资(奖金)50-70后80后90后2022/10/2035

3580\90独生子女的特点没有兄弟姐妹不需要忍让(孔融让梨)不缺食物和玩具,没有渴望不需要伪装不需要内部沟通稀缺父母亲力亲为不敢批评不敢放手自我无成本意识率直情绪化动手能力差协作能力差责任心不足2022/10/2036

3680/90后员工的特点他们只是不同的孩子并不是无用的孩子对知情权的要求是非常高的，他们是真愿意也真敢说的工作和生活区分得很清晰AA制，公平，注重简单和规则2022/10/2037

372022/10/2038

3880/90后员工的特点信息的接受的能力和对社会的感知能力和对世界的了解、摆脱传统历史负担的能力应用现代技术和现代信息手段为自己获取优势的能力任何问题，他们都能接受的，好的坏的，远期和长远的都可以理解，在脑力活上更容易吃苦他们的全球观特别是个人的精神价值观层面比较高2022/10/2039

39应该给90后创造一个什么样的工作氛围？请每个小组进行探讨根据90后的特点，如何打造一个适合他们快乐工作的企业氛围2022/10/2040

40公平意义结果独立兴趣参考方案2022/10/2041

41管理转个弯自我管理的原则入口：原则出口：利益和成长责任下移设计感故事感交响能力共情能力娱乐感意义感2022/10/2042

42管理转个弯从管理到商量重视、认可、鼓励、赞美沟通，向他们寻求帮助尊重他们不同的见解和工作方式设计感故事感交响能力共情能力娱乐感意义感2022/10/2043

43管理转个弯你决定，我支持，激活他的执行力职业生涯规划指导创造非本职工作的其他机会给予一对一的指导设计感故事感交响能力共情能力娱乐感意义感2022/10/2044

44饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段高低潜力高低员工职业生命周期的规划特点初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练老员工去帮助年轻员工解决或防止老员工的知识老化问题晚期（饱和阶段）：对职业后期的发展出路给予指导人以群分，群以神聚2022/10/2045

45面试登记表、面试评估表第二章识人第二步，把好进口2022/10/2046

46胜任力模型472022/10/2047

47能力的可提高性容易提高的较难提高的很难提高的2022/10/2048

48面试要点面试登记表填还是不填？履历上写明的经历，问还是不问？谁来通知面试人？如何通知面试人？何时通知面试人？如何面试？492022/10/2049

49哪个更重要？实用面试技巧-关注焦点言辞语调身体语言5038%55%7%2022/10/2050

50360度全方位人员评价综合测评笔迹面试评价2022/10/2051

51如何判定求职者说谎语言内容方面主要的说谎特征是：1、表达信息过量2、表达内容过于简练3、避免使用第一人称“我”4、内容不合情理体态语言方面则主要集中于：1、面部表情2、手势/姿势3、触摸2022/10/2052

52笔迹个性心理鉴定的流程首先看出笔迹线条的特征（笔迹的显象）从笔迹线条的特征（笔迹的显象）看出书写主动触觉的特征（笔迹的显意）从书写主动触觉的特征（笔迹的显意）看出书写者个性心理的各种特征（笔迹的隐意）2022/10/2053

53招聘中笔迹分析的要点书面整洁情况字体大小情况字体结构情况笔压轻重情况书写速度情况字行平直情况通篇布局情况河流型湖泊型井型交叉型2022/10/2054

54常用测评方法简介IQ：国际标准题逻辑推理题人格：MBIT：共109道题DISC：共28道题职业倾向：霍兰德职业倾向测评全脑测试用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力用于考察参测人员的分析判断、归纳总结能力发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策人际关系及社交能力：FIRO-B，共54道题箱式测评：综合能力（适用于管理者）人员特性---性格与色彩2022/10/2055

55品类管理56红色快乐的带动者。他们乐观随性而又善于交际；不喜欢被规则束缚，偶尔不按规则出牌会觉得新鲜有趣不要过于在意别人批评而情绪低落；专注在一件事情的完成以免分散心力；不可以为了帮助别人而乱下承诺；不要过度热心而过界；不要太爱幻想进而期望过高；保持客观的怀疑，避免过度信任而误信。对夸奖的话不嫌烦，是红色性格的一个重要特点。红色的员工得到上司的表扬，即使不收加班费也会多干活。蓝色最佳的执行者。蓝色情感高度细腻，对一切有怀疑的倾向避免提供太多资料及分析；“只有不断批评才能进步”的座右铭害人害己；不要食古不化，要多一点弹性与创意；多一点笑容，不要太严肃；不必太计较小地方，给别人一点发挥空间。本能最排斥赞美的性格，首推蓝色。蓝色讨厌浮浅的“马屁”，对深度有要求。夸赞蓝色女性时，千万不要用“你真的很漂亮”这种通用赞美，而要告诉她，她美在哪里，这种高质量且专门定制的“马屁”让蓝色很受用，肥而不腻黄色有力的指挥者！他们是打破规则的人，前瞻性和领导能力，通常都有很强的责任感、决策力和自信心慢下来，想想其他方案，切不可草率行事；多问问题，多听别人想法，切不可一意孤行；多寻求双赢的解决方案，不要争论；气势上不要给人形成压力。黄色因为内心希望别人对他的尊重和能力的认可，对于推崇格外看重。对黄色的赞美要用大剂量的猛药，尤其对于黄色女性，说她能干不如说她智美双全。总之，黄色对于自身能力极为认同。绿色和平的促进者。他们的核心本质是对和谐与稳定的追求，害怕违反规则，但绿色可能因为懒散而无法达到规则。他们宽容透明，通常都非常友善，适应性强，是很好的倾听者收敛你的关怀与抱怨，多提建议；不要太在意别人的反应而不敢表达立场原则；让步时也得要维护基本原则与价值观；多说不，多主张，多表达；不要怕失败，要勇于尝试。绿色对于“赞美”的态度，紧抓“不排斥”和“不欢迎”两个基本点，保持着特有的平静。特点弱点激励2022/10/20

56箱式测评逻辑思维能力爱想还是爱做从画图的习惯看对方的特性宏观还是微观考察监控能力：考察条理性：创新性：耐性：自信心：2022/10/2057

57员工满意度调研表第三章匹配第一步，匹配程度评估2022/10/2058

58人力资源的竞争对手调研我们都调研什么？2022/10/2059

59人力资源调研三步曲认认真真调研仔仔细细分析真真正正落实2022/10/2060

60人员流失状况表/人员变动情况月报表第三章匹配第二步，留住匹配的人知人之所需，用人之所长，留人动以情，待人晓以义。留之心切和失之不慌2022/10/2061

61公司发展策略、经营者思路人员流失\主动流失高人员工作积极性不高、执行力不强团队配合不好工作压力大……影响经营业绩的非业务因素？2022/10/2062

62员工流失率成本分析流失成本=（显性成本+隐性成本）—抵扣额度指招聘成本、培训费用等包括在员工离职时，公司所支付的相应补偿等指给公司在业务、名誉上损失等无法用数字统计的成本指离职员工与新就职员工工资相抵扣的差额2022/10/2063

63案例：员工流失分析报告公司总流失率分析各部门员工流失率统计表各职系员工流失率统计表各层级员工流失率统计表各年龄段员工流失率统计表员工流失时段分析员工流失原因统计表合理控制员工流失率的办法招聘策略与规划2022/10/2064

64人员流失分析什么人最易流失？高管？店长？经理？主管？领班？员工？业务骨干？大学生？为什么会流失？薪资福利？企业氛围不好？上级不好？同事难处？没有发展机会？没有培养？直接主管因素８７％！！企业要留什么人？所有人员高管人员管理干部业务人员怎么留？高薪提高福利给成长空间提供培训机会魅力？愿景？2022/10/2065

65表1各部门员工流失率统计表部门离职人数平均员工人数流失率企划部1333.3%开发部1714.3%综合办公室32512.0%管理部22010.0%采购部3456.7%财务部1382.6%人员平均流失率437086.1%2022/10/2066

66职种人数离职（职种/专业）结构比例同等职种/专业平均人数整体结构比例营运管理类1534%1629.2%企业管理类25%653.1%采购管理类25%454.4%财务管理类12%382.6%表2离职（职种/专业）结构表2022/10/2067

67表3员工流失原因分析流失原因人数层级部门整体结构比例薪资低福利不佳15S级：11M级：4营运系列：12采购系列：2管理系列：121.43%企业氛围不好，没有归属感8S级：5M级：3营运系列：5采购系列：2管理系列：111.43%上级不好，同事难处18S级：13M级：5营运系列：8采购系列：6管理系列：425.71%没有发展机会6S级：2M级：4营运系列：5采购系列：0管理系列：18.57%缺乏管理体系16S级：6M级：10营运系列：4采购系列：4管理系列：822.86%缺少激励机制7S级：4M级：3营运系列：5采购系列：2管理系列：010.00%2022/10/2068

68离职面谈1.你做出离职决定的主要原因是什么？2.你决定离职的其他原因是什么？3.为什么这点对你非常重要？4.公司本或困难的经历吗？11.如果公司提可以采取什么措施让你打消离职的念头？5.你本希望问题如何得到解决？6.你觉得有哪此机会本可以预防出现现在的的情况或解决好现在的问题？7.你对公司将来如何处理好这种情形或好这些总理有什么具体的建议？8.你对公司有何感想？9.你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？10.你在公司有什么沮丧的供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？12.你自己本想承担哪些额外的职责？13.公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？14.你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？15.你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？16.你觉得什么样的培训和发展计划对你最有且你最感兴趣？17.你觉得公司或部门内的沟通如何？你觉得应如何改进公司的客户服务？18.你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？19.你觉得与你的直属上司沟通有问题吗？如何解决改进？20.你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？21.你觉得公司诮如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？22.你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？23.你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？24.你觉得公司存在哪些特别荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？  能具体谈谈吗？25.你觉得公司诮如何缓解员工的压力？26.公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？27.公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？28.你是否愿意谈谈你的去向？（如果你去意已定）是什么吸引你想加入他们？2022/10/2069

69全面控制员工流失率关注人员选聘的战略思想关注人才的文化——价值追求关注人才与团队的融合度“八分人才，九分使用，十分待遇。”关注选聘与培训开发有机结合全程培训新入职培训的重要性工作从助理做起告知企业发展前景对应聘者坦诚相见引入职业生涯计划概念“五步规划法”即：我是谁、我想做什么、我会做什么、环境支持与允许我做什么、我的职业生涯目标是什么。培养管理者的情商=降低流失率=降低费用2022/10/2070

70新员工的流失新员工流失占公司总体流失率的60%以上蘑菇管理法则、员工心态控制新员工流失的方法：1、关怀2、跟踪3、引领制定新员工生存手册加强新员工入职培训实施新员工“导师”+“师傅”传帮带制度轮岗计划样板店/大学生店工程2022/10/2071

71合理控制人员流动----活稳定留住核心人才建立人才梯队活跃优化人才结构罚劣不断引入新鲜血液2022/10/2072

72设计感故事感交响能力共情能力娱乐感意义感老板想起来叫干啥就干啥，没方向铁饭碗中的青蛙明确该干什么，明确自己的价值，明确团队的方向寻找奶酪的耗子能够为企业带来全新的价值观2022/10/2073

73让我们共同迈进全新的人力资源管理岗得其人人适其岗人岗匹配谢谢！2022/10/2074

742022/10/2075