雅居乐薪酬体系PPT课件

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1明确组织架构职位分析职位说明书职位评估职等架构固定薪酬制度整体奖酬策略变动奖金制度建立以职责及市场行情为基础的薪酬制度的做法及步骤全面薪酬审计

12项目阶段回顾项目启动及组织调研1.1项目计划及启动1.2组织现状调研实施辅导4.1方案实施计划4.2方案实施的持续沟通和培训研讨薪酬体系优化3.1薪酬体系审计及薪酬策略明晰3.2优化固薪结构3.3优化基于业绩表现的浮动薪酬体系3.4高管年金计划设计3.5薪酬方案实施辅导组织梳理及职位管理2.1梳理组织部门2.2明晰关键职位职责2.3辅导完成职位说明书2.4职位评估，构建职等架构项目前六周我们已经完成了部门职责的梳理、工作分析，128个标杆职位评估及建立职等架构，薪酬体系审计等工作。房地产培训：刘老师加微信(手机）13051600608QQ:602170315期待着与您合作！

23目录职位及薪酬审计阶段的工作回顾职位职等体系总结薪酬审计框架及审计的整体发现薪酬策略的初步建议附录：薪酬审计6视角分析经营财务成本视角管理者/员工/环境视角市场竞争力视角劳动群体视角页码3-46-1618-5052-6264-133房地产培训：刘老师加微信(手机）13051600608QQ:602170315期待着与您合作！

34新的职等架构（基于GGS评估）以职责为基础职等：按照岗位在公司中所发挥的角色和职责确定，也作为员工在公司中职业生涯的发展道路，每职等包含若干职级职级：按照岗位对公司的相对贡献确定；员工在职等中的职级将根据员工的能力、年资、绩效而确定职位：也称职衔、岗位。如总建筑师、主任建筑师、建筑师、助理建筑师、高级招聘专员等都是职位名称基于职责的职等架构特点新职等架构包括职等和职级，共20级各级确定以职责为基础，根据每一职位对组织的重要性与贡献价值，通过GGS（GlobalGradingSystem）评定职位职级通过对职责的要求，反映对学历和经验的要求，作为任职标准相同职责，对应相同职级；员工职级的调整基于个人职位的晋升或调动，或者职位本身职责定义发生变化职级对应一个薪酬范围，员工薪酬的确定基于其个人的业绩表现采双轨制度，兼顾专业职与管理职的双轨生涯发展需求雅居乐现有职等架构职等架构包括9类不同的职位序列，划分为3大类行政级别和21个职级“行政级别”根据职衔和专业层级确定，如部门经理、主任、主管等“职级”的细分确定考虑项目的规模、影响范围、管理复杂度、人员的技能等进行分级，为高级或初级相同职责，不同的分级，分级不体现职位本身的价值行政级别直接链接到薪酬和福利

45基于职责的职等架构能够反映职位对于企业的相对价值，鼓励员工专业成长和展现优秀业绩职级基于职位实际担负的职责反映职位对企业战略目标实现的价值职级晋升基于职位的晋升，激励员工专业上的成长，承担更重要的职责持续展现优秀绩效的员工可以获得更高的薪酬，激励员工表现优秀业绩相同职级，差异化的薪酬相同价值的职位，对应相同职级

56职位评估职等（GGS）房地产物业及会所酒店球会集团区域项目高层管理15物业中心总监、投资部经理、总建筑师房管中心总监项目总经理14酒店管理中心总监、企业传讯部总经理中层管理/高级专业人员13工程管理部经理、人力资源部经理、资讯经理财务中心总监物业中心总监营销部经理总经理12主任建筑师、材料部经理、投资经理行政中心经理合约部经理采购部经理工程部经理售楼部经理11绿化管理部经理、主任室内设计师、财务服务部经理财务部经理物业经理市场部经理基层管理/专业人员10材料部主任、工程管理技术部主任、招聘办主任销售主任会所经理房务部副经理高球教练9建筑师、结构工程师、企业文化部主任、财务服务部主任培训主任、土建预算主任、工程事务主任物业工程办主任草坪部主任8工程师、设计师、薪酬主管、投资者关系主管结构工程师营销策划师、外环境工程师、平面设计师安管办主任、经营办主管、餐饮主任餐饮部主任7助理设计师、预算员、培训专员招聘专员、土建预算员、商业策划员绿化办主管康体主管餐厅主管前台主管一般员工6采购员、资料管理员总经理秘书、销控统计员、工程改建员机械师、调酒师、厨师5文员、行政助理、出纳置业助理、按揭办证员物业助理、安管班长商务文员餐厅领班4前台文员仓管员、招商员总机话务员3行政司机一级安管员、调度员、咨客餐厅咨客出发员根据职位的市场价值，职位匹配到相应的市场标准职等与外部市场做薪酬比对时，均采用市场标准职等表示经过职位评估建立了雅居乐集团以职位价值为基础而非职衔确定的职位体系，保证内部公平性。注：由于篇幅原因，此处仅列出部分标杆职位和职等雅居乐职位评估结果－职等架构

67根据雅居乐集团组织架构、职业发展路线及行业惯例，划分4类职位类别，并规范职衔针对雅居乐集团的特点，我们建议将职类区间与职衔进行链接，实现职衔的标准化。真正担负管理工作的职位，才设置管理职衔，否则统一为专业类或文职、服务类职衔。

78对职等职衔体系的补充说明(1).项目负责人：具体的职等视项目的大小而定；总经理－负责大型的项目或多个项目（2个以上）；副总经理－负责中小型项目（单个）(2).副职的一般情况及处理方式：-情况1：副职称谓，但非实体职位:职位实际承担正职的职责及汇报关系，由于（1）资历经验能力与职位存在一定差距；（2）出于内部人才晋升和激励的需要；处理方式：在职等体系中，按照评估结果的职位职级（比如M3）给予下端职等（10）和副职职衔，待能力发展到位后，可晋升到该职级的高端职等和正职称谓。-情况2：实体职位:职位实际承担副职的功能，在管理功能上是正职的助手，分担部门的部分管理职责，汇报给正职；处理方式：按照职位职责评估结果匹配相应的职等及相应的职衔。-情况3：分管型的副职:（1）主要分管若干个方面的具体业务，拥有某些方面的经营决策权，属于高级管理层；（2）部门内部分管某个特定专业领域的，属于中/基层管理处理方式：（1）分管若干职能模块的高层管理：在职等体系中已经设置了相应的职级（M2），视个人能力等情况匹配到相应的职等；（2）部门内分管专业领域的：按照职位职责评估结果匹配相应的职等及相应的职衔。(3).专业通道：专业类的P4及P5的设置是为了提供专业人员的发展空间和建立其晋升通道，在目前及未来短期内可能暂时没有这些职位；具体的职位设置和发展晋升的操作需要进一步分析不同职位族类型的特质和根据整体职业生涯规划而设计选择不同的发展晋升的方式和途径。(4).文职类：A1-部门级通用文员；A2-部门经理级秘书；A3-副总裁级秘书；A5-总裁，董事副总裁级助理

89雅居乐人岗匹配（套级）的原则基于职位评估结果，对现有员工的职等进行初步的匹配，做为薪酬审计的基础在职者的职责范围，是判断其职等的主要标准；对于重新定义的职位，则需要判断在职者的职责是否在1年内达到该职位的要求；如果1年内可以达到，则可以将员工个人职等定为职位职等；如果1年内不能达到，但组织可以允许，则考虑设立较初级的职位，将员工职等定位较初级职位的职等。原则上，个人职等调整的范围应该在该职位所处职位序列确定的职级范围内。经验和学历不应该是判断是否胜任的标准，经验和学历是对职位职责要求的反映；经验和学历，是任职标准的一部分；新员工定薪时，依据经验和学历的差异确定在薪酬带宽的不同区间；对于能够胜任该职位，而学历经验不足的员工，其职级仍应定为该职位的职级。年资不应该是判断是否胜任的直接标准；未来年资的差异可以通过年度调薪来体现（年资越长，调薪机会越多）

910职级体系的维护职级体系是一项常态的工作，在建立之后需要定期的维护。例如：当企业发生以下情况时，需要重新评估职位职等：新建企业需建立职等结构企业购并或重组薪酬失去内部公平性营运策略或业务目标发生重大变化当职位和职责发生变化时，可由任职者报告部门经理，再由部门经理向人力资源部提出重新评估职位的申请。职位管理是一个动态的过程，当公司的外部和内部环境发生变化时，职位会新增或削减，其职能和职责也会改变，这时就需要重新进行评估。一般情况下，集团每年进行一次职位管理体系的回顾。由公司的薪酬管理委员会负责，有些公司这项职责由人力资源部负责。由公司的薪酬管理委员会召集相关人员进行职位评估，并将结果上报企业高层审批后生效执行。职级体系的维护政策

1011职等调整原则－职等调整基于职位职责的调整类别描述1新增职位新增职位以组织业务发展需要为原则；直线经理必须提供组织架构图与新增职位的职位说明书，根据职位的职责，通过职位评估程序后确定职等；2职责调整由于组织调整，导致现有职位职责增加或减少；直线经理必须提供组织架构图与调整后职位的职位说明书，通过职位评估程序后确定职等；3员工职位调动原则上员工的职衔、未来调薪及相关奖酬事宜均依循调动后新职位的职等；以人才培养为目的的轮岗，如果轮岗时间在一年之内，依循原职位所在职等；如果轮岗时间超过一年，则依循调动后新职位的职等；公司因业务需要，必须转调员工至较低等职位的特殊情况，经职位管理委员会批准后，该员工套入新的职位职等，但维持原职等的薪资标准。一旦该员工离开本职位，新任员工将依该职位原有职等的薪资标准。

1112对现有职位职等体系运作的观察雅居乐集团的职位职级体系问题：观察1：没有真正建立起专业发展通道。多数应该是专业人员的职位仍通过传统的管理序列获得晋升。按行政级别确定的职等和给薪，不能够体现各个岗位对公司的相对贡献体现在管理职位的职衔上如XX主管，但从承担的职责看并没有管理职责；而且主管/主任职位之间的差异并没有充分体现。观察2：雅居乐的组织结构复杂，层级划分比较多，副职的情况较多。职衔多但差距小，容易导致员工注重追求职衔的提高而非自身能力的提高副职的设置较多，情况不一；造成管理序列上层级过多，造成员工的发展晋升缓慢资料来源：雅居乐集团在进行职位分析及职位评估的过程中，我们看到雅居乐集团现有的职位职等体系在实际运作中仍以职务体系为主,部分职位的管理职责比较模糊。行政级督导级员工级总裁副总裁总监/副总监经理/副经理高级专业人员主任/副主任主管/副主管初级专业人员一般员工7级4级4级

1213观察一:虽然按照职位类别设置了不同的职位序列，但专业通道并没有发挥真正作用，很多职位从事专业技术的工作，但是给予管理类的职位从管理序列的设置来看，在集团的晋升通道过长，存在过多基层主管的职位，表现为最低职位的设置为督导级的副主管虽然设置了技术类的通道，但是与管理通道序列之间互相重合过多，专业序列没有真正的发挥作用多数应该是专业人员的仍通过传统的管理序列获得晋升，体现在管理职位的职衔上如XX主管，但从承担的职责看并没有管理职责存在的问题在集团过多执行层面的基层主管的职位的设置，与总部应该以提供专业支持和管理决策为主的定位不符合；员工仍然是在传统的、单一的管理序列上实现职务晋升，并未体现出双轨制的目的与优势未能建立鼓励专业能力发展的文化，发挥专业通道的作用员工的福利与职务挂钩，而不是以职等划分，存在内部公平性的问题影响根据职位的特性进行职位分类，区分职位晋升通道真正承担管理职责的员工在管理通道上发展同时鼓励员工在同一个岗位往精深方向发展，及通过专业通道同样可以实现发展和晋升规范管理通道和专业通道的职位职衔员工的薪酬福利与职级挂钩，而不是与职务直接对等建议Back

1314观察二:雅居乐的组织结构复杂，层级划分比较多，副职设置较多，需要区别不同的情况处理集团，区域及项目各部门各职位序列的副职普遍较多有些副职承担正职的职责，由于资历能力等原因挂副职职衔有些副职的设置是分管职能的需要有些是作为人才储备的需要而设置有些副职存在和其他管理岗位职责重叠存在的问题问题的关键在于组织的功能和结构失调管理序列上层级过多，造成员工的发展晋升缓慢给员工心理上造成负激励的效果职位说明书的汇报关系容易混淆，不明确影响区分副职设置的原因和情况，考虑副职设置的必要性对于实际承担正职职责的情况，但年资和能力尚不到位的，不需要特别设置一个副职的对应职级，建议仍给予正职职衔，能力绩效的差距通过两种方式解决：1.在职位对应的职级体系中采用低端职等；2.薪酬给付在在该职级对应的薪酬区间的低端对于由于部门职责及管理幅度过大的而需要设置副职分担正职的工作量的情况，才设置实质性的副职职位，职责需要与正职能够体现差异建议Back

1415目录职位及薪酬审计阶段的工作回顾职位职等体系总结薪酬审计框架及审计的整体发现薪酬策略的初步建议附录：薪酬审计6视角分析经营财务成本视角管理者/员工/环境视角市场竞争力视角劳动群体视角页码3-46-1618-5052-6264-133

1516薪酬审计的两个关键点－薪酬与策略的联结、薪酬对员工的价值是否能增强对员工的价值使成本转化成最佳效益采取行动是否强化与策略的联结「最佳奖酬境界」与策略的联结对员工的价值低高高公司在奖酬资源的运用上，是否把钱花在刀口上？

1617整体奖酬策略的关键角色是联接经营战略与人才策略，吸引保留核心人才，平衡考虑外在奖酬与内在奖酬，实现资源分配的最佳化。华信惠悦薪酬审计框架－全面审视现有薪酬体系的有效性，确定企业整体薪酬策略整体薪酬策略绩效管理沟通学习与发展福利年度及长期变动奖金固定薪资工作环境外在奖酬内在奖酬公司战略人力资源战略藉由「sixview」检视现状以规划整体奖酬策略1.竞争市场视角2.财务视角3.劳动群体视角4.管理视角5.员工视角6.环境视角表扬组织结构工作设计文化机制

1718雅居乐薪酬审计分析的相关说明本报告是基于以下市场数据进行分析：本次薪酬分析选取的市场数据：基于华信惠悦2007年房地产行业调研数据库中选择30家公司房地产及19家物业作为比对参考市场；在2007年数据的基础上对市场数据进行调整至2008年7月1日2007年房地产数据参考日期为2007年4月1日，故对数据进行调整的时期为15个月数据的调整采取2007-2008年行业实际薪资增长率为房地产2％，物业9％（扣除CPI之后的净增长）雅居乐薪酬分析数据及信息来源：以雅居乐项目组提供的2007年全年的职位信息及薪酬数据以雅居乐高管访谈，中层及基层员工座谈会，小型问卷调查收集的信息

1819雅居乐的数据-共有10814笔员工的有效数据职等Num房地产物业&会所酒店球会1660834938423,64233,04759231,4151017912612624497213179104151,6916396214151661,00745315534579977357818228495365656419108792631010410211116746211288853133331214771533Sum10,8142,9455,3422,236291说明：由于雅居乐行政5级以上人员的薪资无法提供，该薪酬审计报告不包含5级以上（即GGS职等16以上）职位

1920薪酬目标对比市场－房地产上海新鸿基房地产（上海）有限公司和记黄埔地产（上海）有限公司上海港汇房地产开发有限公司中海发展（上海）有限公司绿地集团房地产事业二部华润置地（上海）有限公司金地集团上海公司上海招商局房地产有限公司上海合生房地产开发有限公司北京北京万科企业有限公司北京万通先锋置业股份有限公司北京阳光100置业集团有限公司北京中海地产有限公司富力（北京）地产开发有限公司和记黄埔地产（北京）有限公司金地集团北京公司合生创展集团北京地区公司招商局地产（北京）有限公司深圳/广州金地（集团）房地产开发有限公司金地集团深圳公司广州万科房地产有限公司招商局地产控股股份有限公司深圳华侨城房地产有限公司合生创展集团有限公司合生创展集团有限公司广州分公司雅居乐置业集团有限公司香江控股股份有限公司佳兆业地产(深圳)有限公司和记黄埔地产（深圳）有限公司和记黄埔地产（广州）有限公司说明：来自2007年4月房地产行业薪酬调研数据2007-2008年实际薪资增长率因素已经进行调整房地产的薪酬比对公司名单：

2021薪酬目标对比市场－物业及会所北京&上海金融街控股股份有限公司中海发展（上海）有限公司金地集团上海公司新鸿基房地产（上海）有限公司和记黄埔地产（上海）有限公司华润置地（上海）有限公司绿地集团房地产事业二部嘉里建设管理（上海）有限公司上海合生房地产开发有限公司深圳/广州深圳华侨城房地产有限公司和记黄埔地产（深圳）有限公司和记黄埔地产（广州）有限公司金地（集团）房地产开发有限公司招商物业有限公司合生创展集团有限公司广州分公司广州万科房地产有限公司雅居乐置业集团有限公司香江控股股份有限公司深圳长城投资控股股份有限公司说明：来自2007年4月房地产行业薪酬调研数据2007-2008年实际薪资增长率因素已经进行调整物业&会所的薪酬比对公司名单：

2122薪酬市场竞争力(Compa-Ratio)＝员工薪酬/市场薪酬P50值薪酬的组成部分的定义总固定薪酬(TotalGuaranteedCash,TGC)变动奖金(VariableBonus,VB)年度绩效奖金总现金收入(TotalCash,TC)＋＝基本固定薪酬(BasicGuaranteedCash,BGC)员工12个月的基础工资+固定奖金津贴(Allowance,AL)膳食津贴、职位津贴、加班津贴＋＝总固定薪酬(TotalGuaranteedCash,TGC)员工固定可以获得的现金收入。本次报告将采用固定薪酬、总现金收入两项内容进行分析

2223分位值(Percentile)：同一职等中的市场薪资数据由高到低进行排序得到。示例薪酬竞争力相关的名词解释：－分位值(Percentile)&薪资比率（Compa-ratio)薪资比率（Compa-ratio）个人与标竿市场同职等之固定薪资水准相比之竞争力情况，以百分比表示。员工薪资市场P50X100%Compa-ratio=公式样本姓名JohnNancyGraceTonyChrisPaulTracyJoeJudyKevinMary公司名称BCCABDEBAED薪资49,00047,00044,00040,56038,51038,00036,90035,00034,00031,00029,000排序1110987654321P1030,000P2534,000P5038,000P7544,000P9048,000

2324目录职位及薪酬审计阶段的工作回顾职位职等体系总结薪酬审计框架及审计的整体发现薪酬策略的初步建议附录：薪酬审计6视角分析经营财务成本视角管理者/员工/环境视角市场竞争力视角劳动群体视角页码3-46-1618-5052-6264-133

2425薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向1整体经营状况与付薪支付有效性总体利润率水平位于市场P75，总体薪酬比率位于市场P25水平，员工流失率远高于行业水平根据公司的业务战略、经营绩效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司营运目标的实现薪酬作为重要的激励手段，应标竿市场，并根据公司经营业绩进行相应调整，达到有效吸引和保留优秀人才的目的。2薪酬总成本与人均效率薪酬总成本略高与行业中间水平，相较行业不低；而人均营业收入则低于市场P50水平，人均效率较低；表明目前组织人员编制庞大，不够精简。控制薪酬总成本在合理的范围内，合理地配置人力及分配薪酬资源，提高组织的人均效率，形成高效精简的组织从人才管理的角度综合性地考虑提高人力资本质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率3固薪与全薪的市场竞争力未明确薪酬标杆市场，整体的固薪及全薪市场竞争力较低，处于市场P10水平（2-3及职等，14-15职等人员的情况例外）针对薪酬标杆市场，根据公司的人才策略明确相应的目标市场及薪酬定位，通常行业的趋势普遍整体定位为P50集团统一调整市场定位，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力。4薪酬内部公平性普遍呈现同级员工之间薪酬差异非常大，不同级别之间薪酬差距不明显同级员工的薪酬差异控制在合力范围以内，不同级别之间薪酬适当拉开差距体现职位价值的差异设计合理的薪酬架构并由集团统一原则进行薪酬管理，建立薪酬回顾的机制说明：具体的数据及行业趋势分析详见后页

2526薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向5薪酬资源的分配一些关键核心的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，不利于关键人员的激励保留参照市场趋势及职能定位，在不同职能之间适当拉开合理差距应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜；设计多元薪资架构链接专业市场进行管理6核心职能的市场竞争力一些核心职能的专业人员级别的薪酬不具竞争力，比如工程管理，建筑设计。根据市场水平与对关键人才的定位，加强核心职能的薪酬竞争力标杆相应的专业市场，设立独立的薪酬结构，如设计/工程类，营销类7不同员工层级的薪酬结构固浮动比例与市场的趋势较接近，各层级浮动薪酬占比均比市场略高；但房地产基层管理/专业人员级别的浮动比例相比市场较低,而物业的一般员工级可能存在激励空间和管理弹性过大职等越高浮动薪酬的比例越达，给予管理人员较大的激励空间；而对于低阶的人员则需考虑薪酬的稳定性标竿市场，适当优化基层管理及一般员工级别的固浮比例，体现浮动薪酬对管理职位的激励空间，也考虑低阶员工的薪酬稳定性。说明：具体的数据及行业趋势分析详见后页

2627薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向8薪酬与绩效的链接程度从薪酬与绩效的链接来看，不同绩效表现的员工薪酬竞争力水平差距不大；变动奖金发放的在各个绩效等级上的差异化程度较小，高绩效与低绩效未拉开差距，薪酬对于绩效表现的激励性不足绩效表现持续较优的员工的可以达到竞争力较高的薪资；奖金发放应该在不同绩效表现的员工薪酬之间拉开差距薪酬的调整与绩效结果做为衡量之一；奖金系数进行调整，适当拉开高低绩效的差异，绩效最优者可达到2倍的激励9高管与员工对于保留与激励的看法高管希望薪酬应与市场接轨，并反映绩效和能力的差异；对关键人才起到保留激励作用；员工普遍对公司工作氛围和品牌认同度较高，期望薪酬具有竞争力及内部公平性N/A提升薪酬管理理念，建立以绩效和能力相结合的薪酬激励体系，从而强化激励效用，提升人力成本的支出效率10人员流失率及人力结构房地产整体员工流失率远高于市场平均水平,关键职能的建筑设计，工程和营销的流失率均高于行业水平；人力结构上，年资在3年以下的员工比例高达86％，资深人员比例偏低；员工平均服务年限仅为2年，低于市场P25水平；整体年龄结构相比同行低龄化，不利于人才培养与发展,需要关注人员的稳定性行业的员工平均服务年资为3.9年，平均年龄为32岁需要重点关注关键人才，从整体奖酬的角度制度针对性的措施更好保留优秀人才。提供培训、轮岗、升迁等职业发展机会和发展空间，以培养保留有潜质的员工说明：具体的数据及行业趋势分析详见后页

2728主要发现1：雅居乐处于快速发展，较高的利润率表现出良好的经营绩效；而总体薪资支付水平却较同行低，且员工流失率高于行业水平企业整体经营状况较好，利润率远高于市场P75水平，表明企业有良好的组织效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市场的P25水平，仍有一定的涨薪基础和空间。雅居乐的生产力水平较好而薪酬支付的水平却远低于市场中间水平；相比同业其他公司的薪酬定位，雅居乐的薪酬在市场的定位与生产力水平不相匹配；而员工整体的流失率高于行业水平。主要发现薪酬作为重要的激励手段，应标竿市场，并根据公司经营业绩进行相应调整。重点在于明确薪酬定位及标杆对象，优化薪酬结构，调整固浮比例，强化薪酬的激励作用。建议改善措施Agile生产力vs.薪酬支付水平主营业务净利润率员工流失率vs.薪酬竞争力Agile人均薪酬成本Back

2829主要发现2：雅居乐薪酬总成本高于行业的中间水平，而人均的营业收入则远低于行业P50水平，表明人均效率有待提高雅居乐2007年薪酬总成本占营业收入比重2.7％，略高于市场P50，薪酬成本的投入相较行业不低。而雅居乐集团2007年人均营业收入则低于市场P50水平，人均效率较低；表明目前组织人员编制庞大，不够精简。主要发现从人才管理的角度综合性地考虑提高人力资本质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率建议改善措施平均1,1355,6636,4575,44803,0006,0009,000P25P50P751,668平均雅居乐人均营业收入单位：千元/年薪酬总成本占营业收入比重Back

2930市场的调查的结果显示：不同规模的公司在薪酬策略上略有差异，薪酬的总体定位较高。雅居乐应该根据自身的业务发展及人才策略采取适合的薪酬定位在薪酬策略上，不同类型的公司不尽相同：多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略，专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，小型房地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利／佣金的政策。总体上来说，50％的开发商将整体薪酬的市场定位在P75位置，各企业都加大了对人力资本的投入以期更好的网罗和保留人才。数据来源：华信惠悦2007年薪酬调研P50,75%P60,17%P75,8%固定薪酬市场水平定位不同类型的公司的薪酬策略

3031主要发现3：房地产整体的固薪及全薪市场竞争力较低，总体水平处于市场P10分位集团统一调整市场定位，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力。对核心职能和关键管理人才有所倾斜，增加该类人才的薪酬竞争优势，为吸引和保留核心人才打下基础。主要发现建议改善措施公司整体来看，大部分职等的固薪和全薪均处于市场中位水平以下，整体的回顾趋势均处于市场P10水平左右；从员工层级看，相比而言，一般员工层中低职等员工（2-3职等）及高层管理（14-15职等）薪酬竞争力相对较高，而中基层管理及专业人员的薪酬竞争力较差；Back

3132P75P50P25P10RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)Agile—AgiledataregressedP90外部竞争力分析－房地产集团总部薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ChartV-3TotalGuaranteedCash固薪–集团总部分析发现：集团总部的固薪水平总体上处于目标市场的P25-P10之间；全薪的总体趋势基本与市场P10吻合，高层管理人员的变动奖金具有较强的竞争力；各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）84％，基层管理/专业人员（7-11)75％，中层管理（11-13)92％，高级管理（14-15）154％；各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）85％，基层管理/专业人员（7-11)69％，中层管理（11-13)89％，高级管理（14-15）181％；固薪和全薪均呈现一般员工及高层管理的固薪竞争力相对较好，3,14,15职等个别人员固薪甚至远高于市场P90水平，具有很强的市场竞争力；而基层管理及专业人员则较低；7-13职等员工大部分员工普遍低于市场P25水平，值得关注同一职等上，某些级别存在的薪酬差距很大，比如3,8,12职等ChartV-4TotalCash全薪–集团总部RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedP90

3233外部竞争力分析－房地产区域薪酬的回归趋势与实际付薪散点分布ChartV-5TotalGuaranteedCash固薪–区域ByHierarchy分析发现：区域的固薪水平总体上接近目标市场的P10水平；全薪的总体趋势则基本与市场P10吻合，显示一些职等的变动奖金的竞争力相对较好；各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）73％，基层管理/专业人员（7-11)76％，中层管理（11-13)73％，高级管理（14-15）84％；各层级固薪竞争力差异不大，但整体竞争力比总部略低；各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）72％，基层管理/专业人员（7-11)70％，中层管理（11-13)78％，高级管理（14-15）103％；固薪和全薪均呈现一般员工及高层管理的固薪竞争力相对较好，而基层管理及专业人员则较低，7-10职等员工大部分员工普遍低于市场P25水平；个别职等如3,15职等固薪与全薪普遍高于市场P50；11职等的员工部分员工固薪高于P75；同一职等上，某些级别存在的薪酬差距很大，比如6-9,12职等；RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedChartV-6TotalCash全薪–区域RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

3334外部竞争力分析－房地产项目公司的薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ByHierarchyChartV-7TotalGuaranteedCash固薪–项目RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed分析发现：项目的固薪及全薪的总体趋势均低于市场P10之下，整体薪酬竞争力低于总部及区域；各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）61％，基层管理（7-11)68％，中层管理（11-13)71％，高级管理（14-15）114％；呈现层级职等越低，竞争力相对较低趋势各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）86％，基层管理（7-11)65％，中层管理（11-13)77％，高级管理（14-15）142％；高层管理的薪酬竞争力相对较好，而基层管理及专业人员则较低个别职等如7职等部分员工固薪与全薪高于市场P75；同一职等上薪酬的差异普遍非常大，尤其在5-8，12-13职等；而相邻职等之间差异不明显ChartV-8TotalCash全薪–项目SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedRMB/年

3435ChartIX-4TotalCash全薪–集团总部RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed外部竞争力分析－集团物业回归趋势与实际付薪散点分布ChartIX-3TotalGuaranteedCash固薪–集团总部RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed分析发现：集团总部的固薪的总体趋势在低端职等低于市场P10而延伸到高职等则接近P25水平；全薪的总体趋势与固薪一致；中层管理（11-12职等）的固薪竞争力分布在市场P25及P50，但是全薪竞争力分别在市场的P25及P50以上，显示变动奖金的竞争力较好。一般员工（5职等）及基层管理（8-9）的固薪及全薪水平均在P10以下，竞争力较弱

3536外部竞争力分析－区域物业薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ChartIX-5固定现金–区域RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedByHierarchy分析发现：区域的固薪的总体趋势在低端职等的一般员工（5职等）及基层管理（8-9）级别低于市场P10而延伸到高职等则接近P25水平；全薪的竞争力在低端职等的竞争力低于P10，而在中层管理12及13职等则均有较好的竞争力，分布接近P50和远高于P75；由此显示中层管理级别的变动奖金水平比市场高。ChartIX-6总现金收入–区域RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedRMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

3637外部竞争力分析－物业公司薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ChartIX-7TotalGuaranteedCash固薪–项目RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedByHierarchy分析发现：项目的固薪及全薪的总体趋势均处于市场P10之下，竞争力较低；公司回归线倾斜度与市场曲线差异较大，曲线呈现较为平缓，显示公司薪酬水平与职位价值对应关系与市场不吻合；除了一般员工层个别职等（比如1-2职等)部分员工全薪水平在P50以上，13职等的中层管理级别的全薪高于P75，其他所有职等员工的固薪及全酬普遍在在P10以下，竞争力较弱。ChartIX-8TotalCash全薪–项目RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

3738主要发现4：雅居乐薪酬内部普遍呈现同级员工之间薪酬差异非常大；不同级别之间的薪酬差距不明显，存在着明显的内部不公平性设计合理的薪酬架构并由集团统一原则进行薪酬管理建立以绩效导向的薪酬调整及年度回顾机制，逐步改善同职等薪酬支付差距过大的问题；对职等上现有人员薪酬水平较低的情况通过首次调整及后续年度薪酬调整逐步纳入薪酬架构主要发现建议改善措施同级员工之间薪酬差异非常大不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，有些职等出现倒挂，无法体现出不同职等职位价值的差异，存在着明显的内部不公平性。ChartI-1PayDispersion–酒店—AgiledataregressedSalaryGrade（GGSGrade)Back

3839内部公平性分析－薪酬比率分布比例分析发现：房地产的固薪竞争力低于市场中位水平（即Compa-ratio>100%)以下的员工比例高达93％；全薪为85％；且以低于60％的人员数量最多物业及会所的固薪竞争力低于市场中位水平（即Compa-ratio>100%)以下的员工比例高达97％；全薪为82％;；以80-90％的人员数量最多薪资比例分布区间较宽，表明内部薪酬支付的差距非常大，两极分化情况比较明显ChartVI-9PayDistributionbyCompa-ratioRange房地产整体理想状态的薪资分布比例理想状态的薪资分布比例ChartVI-9PayDistributionbyCompa-ratioRange物业整体

3940主要发现5：薪酬资源在职能之间的分配差距较大，分配需要根据公司发展策略进一步的完善－房地产一些关键核心的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，不利于关键人员的激励保留；比如中层的营销管理人员及基层的建筑设计人员应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜；将资源向核心的职能倾斜主要发现建议改善措施Back

4041主要发现5：薪酬资源在职能之间的分配差距较大，分配需要根据公司发展策略进一步的完善–物业及会所一些关键的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，资源的倾斜性及分配方面需要关注；比如保安及园艺职能应结合市场趋势及公司的业务重点对关键职能有所倾斜；对于非核心的职能，则需要考虑资源分配的有效性主要发现建议改善措施Back

4142主要发现6：某些核心职能固薪和全薪均缺乏竞争力，不利于对核心人才的吸引和保留核心职能全薪大致分布在市场P10-P25左右，市场竞争力较低。特别是对于人才发展和储备的7~13职等核心职能人才更是缺乏市场竞争力。对于关键核心人才群体，采取差异化的多元薪资结构及激励策略，及更有竞争力的薪资定位以吸引、激励和保留核心且稀缺的业务人才。主要发现建议改善措施举例Back

4243主要发现7：中高层及一般员工的浮动薪酬均占比高于市场趋势，而房地产的基层管理人员比例则偏低，物业的一般员工比例略高房地产的薪酬组合与市场的趋势较接近，除了基层管理人员，其他各层的浮动薪酬占比均比市场略高；基层管理/专业人员级别的浮动比例相比市场较低,可适当进行调整物业的薪酬组合与市场的趋势较接近，各层级浮动薪酬占比均比市场高，在一般员工级可能存在激励空间和管理弹性过大，造成绩效管理成本过高和基层员工收入稳定性相对较差的情况标竿市场，优化薪酬结构，采取从低层级向高层级浮动占比逐渐提高，体现浮动薪酬对高阶管理职位的激励空间。主要发现建议改善措施PayMix市场趋势－房地产PayMix市场趋势-物业

4344主要发现8：薪酬与绩效链接不够紧密，不同绩效表现的员工薪酬竞争力水平差距不大，奖金的发放未有效拉开高低绩效的差异从薪酬与绩效的链接来看，不同绩效表现的员工薪酬竞争力水平差距不大变动奖金发放的在各个绩效等级上的差异化程度较小，高绩效与低绩效未拉开差距，薪酬对于绩效表现的激励性不足绩效考核结果拉开差距薪酬标竿市场，调整奖金系数，绩效奖金发放和年度调薪基于绩效评价结果，适当拉开绩效高低者的薪酬差异。主要发现建议改善措施Back

4445主要发现9：高管希望薪酬应与市场接轨，并反映绩效和能力的差异；对关键人才起到保留激励作用；员工普遍对公司工作氛围和品牌认同度较高，期望薪酬具有竞争力及内部公平性人才需求重点伴随着雅居乐的迅猛发展，项目规模快速扩张，组织中需要培养或引入大批的管理人员和技术骨干以应对业务的需求。就短期而言，人才需求重点在于中基层管理岗位和技术类，如设计，工程与预决算当中的骨干人才人才吸引与留置优势：公司品牌形象，公司发展前景，企业文化劣势：员工发展空间，公司地理位置奖酬理念对核心人员予以适度倾斜，与员工分享公司业绩增长奖酬制度原则公平：兼顾内部公平与外部公平，体现出人才的价值有效：有效激励员工，促使其提高个人绩效水平并帮助公司提高业绩及时：对于员工的正面表现给予及时的激励，令其时刻保持高昂的士气奖酬制度改善重点加强薪酬水平与市场的联接程度，稳定关键岗位员工加强员工奖酬水平与绩效的联接程度新老员工奖酬体系的整合针对营销板块设计特别的奖励办法高管访谈纪要薪酬水平中基层员工薪酬偏低，以雅居乐的定位来说，至少薪酬应该达到市场的平均水平。人员流失率很高主要还是因为薪酬的竞争力不够未来人才的重点在于技术性人才，但是目前技术人才的薪酬和市场相比明显偏低外地项目的员工薪酬没有考虑当地市场薪酬水平，导致外地项目人才的吸引困难。薪酬结构浮动部分所占总薪酬比例低，并且和绩效的挂钩不是很紧密，激励效果不好。薪酬政策缺乏明确的定薪原则，新进员工定薪的随意性比较大新老员工使用不同的薪酬体系，导致不公平性缺乏科学的调薪机制，现有的调薪机制限制了员工的发展员工的直线领导对于员工调薪的权利过低，无法有效激励下属福利中基层员工福利比较差，按照社平工资标准只是比法律规定的最低要求多一点。养老不能指望公司的社保，医疗门诊的福利有的区域有，有的区域没有，不太公平最基层的员工对于福利不是很重视，而更加关注的是现金收入员工座谈会摘要Back

4546主要发现10：房地产整体员工流失率远高于市场平均水平,人力结构上年资在3年以下的员工比例高达86％，资深人员比例偏低；员工平均服务年限均低于市场P25水平；不利于人才培养与发展,需要关注人员的稳定性。雅居乐2007年房地产整体员工流失率远高于市场平均水平；关键业务职能工程管理，设计及营销职能员工的流失率均高于市场平均水平，不利于技术力量的培养和稳定发展；年资在3年以下的员工约占总人数的86％，比例颇高；原因可能是公司快速扩张或人员流失率高；公司快速扩张，需要面对基层主管管理能力提升及新员工培训问题；而人员流动率高，则要面对人才保留及稳定组织的问题雅居乐的平均服务年限（地产及物业）均低于市场P25水平，资深人员(年资在3-5年以上）比例偏低，容易造成由于人才结构比例不合理而面临潜在的人才断层和组织能力积淀的问题主要发现需要重点关注关键人才，从整体奖酬的角度制度针对性的措施以更好保留优秀人才。提供培训、轮岗、升迁等职业发展机会和发展空间，以培养现有员工。建议改善措施Back

4647薪酬审计的整体发现总结雅居乐有较强的盈利能力，组织效率较高；但人均效率较低；表明目前组织人员编制相对庞大，不够精简。雅居乐有行业内较高的生产力水平，经营绩效良好，然而薪酬支付的水平却远低于市场中间水平；相比同业其他公司的薪酬定位，雅居乐的薪酬在市场的定位与经营效益水平不相匹配。总体来说雅居乐固酬和全薪均处于市场P10分位水平，薪酬特征呈现一般员工级别中较低职等（2-3）与房地产的高层管理（14-15)及物业的中层管理(12－13）的竞争力相对较高，而基层管理/专业人员级别的竞争力较低。同级员工之间薪酬差异较大，不同级别之间的薪酬差距不明显，无法体现出职位价值的差异，存在着明显的内部公平性问题。薪酬结构方面浮动薪酬比例与市场趋势基本一致，但缺乏与绩效的紧密链接，未拉开高绩效与低绩效的奖金差异。薪酬资源在职能之间的分配相比市场趋势差距较大，同时需要根据公司对关键人才的定义进一步完善将资源更有效向关键人才倾斜。员工对于公司发展前景有信心，归属感较强，同时期望企业在人才培养和发展机制方面能进一步改善；期望给予基层管理者一定的权限以薪酬激励管理下属。总体上，雅居乐的薪酬体系应吸引与保留更好的人才以支持业务战略及人才策略；应重点优化薪酬结构、提升薪酬管理理念，建立以绩效和能力相结合的薪酬激励体系，从而强化激励效用，提升人力成本的支出效率。审计发现总结

4748雅居乐薪酬体系的调整应该以激励为核心，标竿市场，有效运用薪酬资源，吸引、激励和保留企业发展所需要的核心人才通过薪酬定位及薪酬调整适当提升薪酬外部竞争力：根据经营战略与人才策略，调整薪酬的市场定位，基于职位价值拉开薪酬差距，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力，并对核心职能有所倾斜对职等上现有人员薪酬水平较低的情况通过首次调整及逐年薪酬调整逐步纳入薪酬架构通过架构的调整及薪酬维护逐步改善内部公平性：设计合理的薪酬架构，包括合理的薪酬架构的级差，宽度等；同时建立以绩效导向的薪酬调整及年度回顾机制，逐步改善同职等薪酬支付差距过大的问题；审视和分析现有内部职等上薪酬差距大的原因，采取相应的处理方法建立集团薪酬管理制度，集团统一框架原则，给予区域项目一线管理者适度的管理权限进行调整优化薪酬结构：：根据根据市场的趋势及雅居乐目前的发展战略对于关键职能的定义，薪酬适当向核心的职能倾斜；建立多元薪资表进行管理；调整奖金系数，链接将公司、团队及个人绩效；针对不同的群体设置不同的奖金类别提高薪酬管理人员熟练运用薪酬管理的工具和方法，逐步完善企业的薪酬管理体系薪酬体系改善方向

4849目录职位及薪酬审计阶段的工作回顾职位职等体系总结薪酬审计框架及审计的整体发现薪酬策略的初步建议附录：薪酬审计6视角分析经营财务成本视角管理者/员工/环境视角市场竞争力视角劳动群体视角页码3-46-1618-5052-6264-133

4950根据薪酬审计，我们将初步拟定具有“标竿市场、优化结构、链接绩效、服务战略”的薪酬策略设计类、营销策划、项目管理等人才性紧缺企业战略经营业绩行业特点企业快速增长的战略，决定企业人才管理必须以激励为核心企业经营业绩优良，有能力支付有竞争力的薪酬薪酬理念及策略:基于职位价值，吸引和激励市场高端人才，与市场接轨，建立反映绩效与能力差异的奖酬文化。根据雅居乐的业务发展阶段及人才策略，采用整体“中固薪，高激励，低福利”，关键人才适当倾斜的薪酬策略。薪酬设计原则：以职位价值为基础；标竿市场，适当拉开差距；鼓励绩效，关注能力；平稳过渡，成本控制，阶段实施。薪酬体系现状整体薪酬竞争力一般，内部公平性问题突出；缺乏与绩效的紧密联结、没有拉开差距，激励的有效性不足

5051薪酬策略的初步建议薪酬策略项目考虑因素华信惠悦的建议雅居乐高管确认意见薪酬标杆的市场业务及人才竞争的市场人才来源房地产采用房地产行业30家目标公司为薪酬标杆群体物业及会所采用物业19家目标公司为薪酬标杆群体（目标比对市场名单详见审计报告7-8页）酒店及球会以内部数据回归趋势加以调整固薪的多元架构表的数量职位属性职位胜任能力&共通性绩效目标要求市场水平差异性薪酬管理的复杂度、灵活性及兼容性采用6类薪酬结构：a.房地产-核心职能类：设计中心、工程管理b.房地产-普通职能类：其他部门c.房地产-营销类：营销中心d.物业及会所e.酒店f.球会津贴比例市场趋势企业操作维持目前的不变注：以上薪酬策略设计的原则，需了解确认雅居乐高层的意见。

5152薪酬方案关键决策点（薪酬结构）－薪酬市场定位&浮动比例层级薪酬标杆目标市场固定薪酬市场定位浮动比例建议固定薪酬市场定位现状Compa-ratio建议目标浮动比例（相当于月度工资）绩效达标的情况现状市场趋势高层管理（16-18)房地产TMGP7560％（18个月）高层管理（14-15)房地产TMGP75128％50%(12个月)51％（13）52％（16）中层管理/高级专业人员（11-13)房地产TMGP5078％35%(6.5个月)36％(7）24％（9）基层管理/专业人员（7-10）房地产TMGP4071％20%(3个月)19％（2.9）16％（6）一般员工（1-6）房地产TMGP3065％15%(2个月)17％（2.5）11％（5）房地产注：以上薪酬策略设计的原则，需了解确认雅居乐高层的意见。

5253薪酬方案关键决策点（薪酬结构）－薪酬市场定位&浮动比例层级薪酬标杆目标市场固定薪酬市场定位浮动比例建议固定薪酬市场定位现状Compa-ratio建议目标浮动比例（相当于月度工资）绩效达标的情况现状市场趋势高层管理（16-18)高层管理（14-15)房地产TMGP5040%(8个月)41％（18）中层管理/高级专业人员（11-13)房地产TMGP5067%35%(6.5个月)37％（7.4）31％（7）基层管理/专业人员（7-10）房地产TMGP3059%20%(3个月)21％（3.2）24％（3）一般员工（1-6）房地产TMGP2578%10%(1.3个月)14％（2）16％（2）物业及会所注：以上薪酬策略设计的原则，需了解确认雅居乐高层的意见。说明：建议酒店及球会参照以上浮动薪酬比例

5354薪酬方案关键决策点（薪酬结构）－薪酬市场定位&浮动比例层级薪酬标杆目标市场浮动比例建议目标浮动比例（相当于月度工资）绩效达标的情况酒店现状球会现状高层管理（16-18)高层管理（14-15)40%(8个月)中层管理/高级专业人员（11-13)n/a35%(6.5个月)基层管理/专业人员（7-10）n/a20%(3个月)17％17％一般员工（1-6）n/a10%(1.3个月)13％13％酒店及球会注：以上薪酬策略设计的原则，需了解确认雅居乐高层的意见。说明：酒店及球会参照物业浮动薪酬比例

5455薪酬策略的初步建议薪酬策略项目考虑因素华信惠悦的建议雅居乐高管确认意见固薪带宽薪酬的离散度，重叠度采用宽带式，不同职等设定不同带宽普通员工30％，专业人员40%,中层50％；高层60％；员工薪资可在带宽内浮动与绩效的联结与绩效挂钩，拉开全薪差距绩效分数奖金系数模范该职位目标浮动工资的1.5x倍优秀该职位目标浮动工资的1.2x倍优良该职位目标浮动工资的1.0x倍良好该职位目标浮动工资的1.0x倍（绩效达标）合格该职位目标浮动工资的0.6x倍（门槛值）不合格0跨地区的薪酬差异人力成本的控制薪酬的统一管理以集团的薪酬结构为框架，采用地区系数进行调整，没有系数的使用相近地区的系数注：以上薪酬策略设计的原则，需了解确认雅居乐高层的意见。

5556在薪酬设计的基础上，将进行初步的薪酬成本测算测算调整类别华信惠悦建议雅居乐高管确认意见小于目标固薪下限若目前固薪实际值小于下限20%以内，则以目标固薪下限进行测算。若目前固薪实际值小于下限超过20%以上，则在目前固薪基础上上调20%进行测算，在日后的调薪过程中结合绩效管理并逐步调升过渡到固薪目标值。在目标固薪上下限内若目前实际值在目标固薪上下限内，则以目前实际值进行测算。大于目标固薪上限若目前实际值超过目标固薪上限，则在本次测算时，以目前实际值进行测算（薪资冻结），在日后的调薪过程中结合绩效管理逐步调整到固薪目标值。

5657薪酬架构的初步测算－房地产及物业职级带宽固薪中位值市场定位浮动比例全薪市场定位区间16-1870%P7560%P50-P9014-1560%P6050%P50-P7511-1350%P5030%P25-P507-1040%P4020%P25-P401-630%P3015%P25-P30基本工资总额增幅18％12,4600,000/年现金总收入增幅-3%(5,540,000)/年职级带宽固薪中位值市场定位浮动比例全薪市场定位区间14-1560%P5040%P25-P7511-1350%P5035%P25-P507-1040%P3020%P25-P401-630%P2510%P10-P25固薪总额增幅11%11,250,000/年现金总收入增幅5%6,346,000/年房地产物业及会所Currency:RMBCurrency:RMB

5758薪酬架构的初步测算－酒店及球会职级带宽浮动比例16-1870%60%14-1560%50%11-1350%30%7-1040%20%1-630%15%基本工资总额增幅9％1,121,000/年现金总收入增幅-2%(367,000）/年酒店球会Currency:RMBCurrency:RMB职级带宽浮动比例16-1870%60%14-1560%50%11-1350%30%7-1040%20%1-630%15%基本工资总额增幅9％375,000/年现金总收入增幅-1%37,800/年

5859薪酬体系及薪酬调整的实施可视公司的经营绩效及预算情况分阶段进行在目前宏观的经济形势放缓和房地产行业普遍资金紧张的环境下，人力及薪酬成本的增加和支出需要在企业成本控制的考虑内；从雅居乐目前的薪酬水平与新的薪酬体系的差距和成本增加的角度考虑，建议薪酬体系的实施及人员薪酬的调整到位可在考虑经营绩效及财务状况下分阶段实施：I.首次调薪：根据员工的能力、绩效和年资确定该岗位员工应处于的薪酬区间II.确定员工目前薪酬水平与应达到目标水平的差距，计划在2-3年内分次逐步调整到位III.根据经营绩效及薪酬预算情况，分配薪酬调整幅度图示：

5960雅居乐薪酬体系所反映出来的问题并非单一地从薪酬角度直接解决，需要从人才管理的角度综合性地考虑和进行人力资本的优化雅居乐薪酬总体成本并不低，处于市场中位值，但人均薪酬较低，薪酬的整体竞争力较低，仅为市场P10-P25水平，表明雅居乐人均效率较低，组织不够精简；内部薪酬的支付离散度较大，同职等员工薪酬的差距较大，表明人员的能力和职业化程度存在较大的差异。因此薪酬机制的优化，实现与市场的链接的同时，需要从人才管理的角度综合性地考虑提高人力资本的质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率。有效的绩效评估体系，好的绩效表现应得到了正向的激励；管理者绩效管理及沟通能力的提升对员工能力的有效衡量，对不同能力员工采取不同的能力提升策略对未来组织能力的支持有效招聘，招聘标准的确立和执行提高招聘的质量明晰的薪酬策略链接职责，能力及绩效的薪酬体系合理的薪酬分配制度人才策略招聘培训与发展绩效与能力薪酬支持及落实经营战略的人才策略平衡/协调入职时与入职后足够的支持和培训，使得员工的能力得到持续的发展员工个人职业生涯规划，给予有能力的员工发展及晋升的空间

6061目录职位及薪酬审计阶段的工作回顾职位职等体系总结薪酬审计框架及审计的整体发现薪酬策略的初步建议附录：薪酬审计6视角分析经营财务成本视角管理者/员工/环境视角市场竞争力视角劳动群体视角页码3-46-1618-5052-6264-133

6162经营及财务成本视角

6263经营效益及人均效率指标－雅居乐集团有较高的利润率，表现出很好的经营绩效；而组织人员不够精简导致人均效率较低净利润率＝税前净利润/营业收入雅居乐集团2007年利润率较高，高于地产行业P75水平，展现出较好的组织效率和发展前景雅居乐集团2007年人均营业收入则低于市场P50水平，人均效率较低；表明目前组织人员编制庞大，不够精简ChartI-1平均1,1355,6636,4575,44803,0006,0009,000P25P50P751,668平均雅居乐人均营业收入＝营业收入/员工总数单位：千元/年ChartI-2

6364薪酬支付及运用的有效性－较高的生产力但薪酬定位较低导致流失率高，薪酬的运用的效率有待提高AgileChartI-3Productivityvs.PayLevel分析发现：雅居乐具有行业内较高的生产力水平，而薪酬支付的水平却远低于市场中间水平；相比同业其他公司的薪酬定位，雅居乐的薪酬在市场的定位与生产力水平不相匹配在维持雅居乐高绩效的情况下，可以适当提高薪酬的定位，以吸引与保留更好的人才以支持业务战略及人才策略。分析发现：雅居乐的员工流失率相比同业其他公司较高，薪酬（总现金收入）竞争力远低于市场中位水平（Compa-ratio61%)；薪酬运用的有效性较低建议根据雅居乐的人才策略，适当提高薪酬水平，更好地运用薪酬工具以支持未来业务的发展ChartI-4EmployeeTurnovervs.PayCompetitiveness(TC)Agile

6465薪资费用支出－薪资费用支出较低，展现出一定得涨薪空间，在维持现有的经营效益的情况下，公司的人力成本投入存在较大的空间人均薪酬总成本＝薪酬总成本/员工总数雅居乐集团2007年薪酬总成本占营业收入的比重处于市场P50水平，相比雅居乐良好的经营绩效，表明企业仍然一定的涨薪基础和涨薪空间人均固定现金及人均总现金收入均低于市场P50，只略高于市场P25水平；表明雅居乐集团公司的人力资本投入不足，可能导致员工流动率高于市场，并成为优秀人才的吸引、激励与保留的关键制约总现金收入固定现金单位：千元/年3062816126313593179113374604080120160200P25P50P70平均值雅居乐2006雅居乐2007薪酬总成本占营业收入比重＝薪酬总成本/主营业务收入ChartI-5ChartI-6

6566管理者视角/员工视角/环境视角

66THANKYOUSUCCESS2022/10/1867可编辑

6768行业背景：在新的行业政策环境下，房地产企业大规模低价拿地、存量开发等传统盈利模式将受到挑战，要求房地产企业必须强化对核心人才的吸引、激励和保留土地政策：收取土地闲置税，中低价位、中小套型普通商品住房土地供应占70％，加强拆迁计划管理，大盘项目不得分期缴纳土地出让金；资金政策：项目自有资本金比例35%，个人住房按揭贷款首付款比例不得低于30%，二套房首付不得低于40%；税收政策：抑制投机和投资性购房需求，对购买住房不足５年转手交易的，销售时按其售房收入全额征收营业税，同时加强土地增值税的征收；房地产新政聚焦于更严苛的土地、资金、税收政策对房地产公司盈利模式的挑战资料来源：华信惠悦调研分析产品结构：套型建筑面积90平方米以下住房面积所占比重，必须达到开发建设总面积的70%以上；靠地价赢利的比例将会大幅下降，行业整体利润将会下跌，企业必须调整有效的土地获取、利用和开发策略；通过差异化的产品策略，满足客户真实居住需求，获取份额和利润如何规划在小面积的套型设计，建设有吸引力的产品；同时为了抵抗风险，适度加大自有物业出租的稳定利润由于土地及资金链压力，房地产开发必须由存量开发走向快速滚动管理，由粗放式管理迈向精细化经营，才能获取利润空间核心人才需求土地拓展融资建筑设计市场策划综合性项目管理管理视角

6869雅居乐发展策略雅居乐发展战略：以房地产为核心业务，强化组织核心业务能力，推动组织业务战略的实现雅居乐房地产开发将根据不同地区的市场现状和产品需求，调整产品结构，适当持有投资性物业，分阶段跨区域稳健发展加强房地产市场研究和投资策划能力，提高土地拓展开发能力应根据不同房地产项目特点，结合当前国家经济金融政策，采取多元化融资方式综合性项目管理能力的强化与复制打造以全程营销策划为核心的销售管理体系巩固设计理念的优势关键战略举措项目拓展开发复合渠道融资综合性项目管理营销策划建筑设计成本控制强化核心业务能力坚持稳健发展的原则，合理安排开发与销售，产品结构，以及投资物业的比例，强化规范化管理，以加强雅居乐的竞争能力雅居乐房地产开发雅居乐物业雅居乐酒店、球会管理视角ChartII-1

6970人才需求重点伴随着雅居乐的迅猛发展，项目规模快速扩张，组织中需要培养或引入大批的管理人员和技术骨干以应对业务的需求。就短期而言，人才需求重点在于中基层管理岗位和技术类，如设计，工程与预决算当中的骨干人才人才吸引与留置优势：公司品牌形象，公司发展前景，企业文化劣势：员工发展空间，公司地理位置奖酬理念对核心人员予以适度倾斜，与员工分享公司业绩增长奖酬制度原则公平：兼顾内部公平与外部公平，体现出人才的价值有效：有效激励员工，促使其提高个人绩效水平并帮助公司提高业绩及时：对于员工的正面表现给予及时的激励，令其时刻保持高昂的士气奖酬制度改善重点加强薪酬水平与市场的联接程度，稳定关键岗位员工加强员工奖酬水平与绩效的联接程度新老员工奖酬体系的整合针对营销板块设计特别的奖励办法高层管理人员从企业管理的角度希望薪酬能与市场接轨，反映绩效和能力的差异，增强关键岗位的薪酬竞争力，支持企业发展信息来源：核心管理层访谈、华信惠悦分析高管访谈纪要薪酬水平应有一定的市场竞争性，同时兼顾内部的公平性针对不同的业务板块需要有不同的的薪资结构薪酬资源应该对关键人才起到保留激励作用薪酬应反映能力与绩效，应基于能力评价和绩效考核，适当拉开差距高管视角-对薪酬体系的期望总结管理视角

7071信息来源：骨干员工访谈、骨干员工问卷调查、华信惠悦分析员工视角员工对于薪酬体系现状的满意度薪酬体系问卷调查结果整体而言，就您所负的职责，您对于薪资的满意度为您认为目前的薪资组成中，固定薪酬和浮动薪酬的比例合理吗与公司内从事类似工作性质的人相比，您对您的薪资满意度为与其他公司从事类似工作性质的人相比，您对您的薪资水平满意度为大多数员工表示对于薪酬的满意度一般；员工同时认为愿意留任的主要原因是公司工作氛围、品牌和发展前景良好但认为虽然有留任的意愿，但公司缺乏有效的人才管理机制来吸引好的人才；应完善培训体系和员工发展通道，同时能够充分与员工进行沟通，以激励员工发挥人才潜力。对于留任/激励的看法ChartIII-1

7172信息来源：骨干员工访谈、骨干员工问卷调查、华信惠悦分析员工视角员工对于培训及职业发展的看法问卷调查结果大多数员工表示清楚在公司的晋升通道并认可晋升评估比较公正；认为留任公司有职业发展的空间；但同时期望为基层员工提供更多轮岗等职业发展的机会；同时表示期望公司提供更多的专业的培训以提高员工的业务技能对于职业发展的看法您是否清晰自己的晋升通道不是很清楚19%很清楚3%有些了解48%公司在内部晋升过程中公司提供的培训是否能够满足您业务水平提高的需要基本能够满足50%不太够50%您如何评价自己在公司的职业发展空间比较有前途88%非常有前途12%不太公正10%比较公正85%非常公正5%ChartIII-2

7273薪酬水平中基层员工薪酬偏低，以雅居乐的定位来说，至少薪酬应该达到市场的平均水平。人员流失率很高主要还是因为薪酬的竞争力不够未来人才的重点在于技术性人才，但是目前技术人才的薪酬和市场相比明显偏低外地项目的员工薪酬没有考虑当地市场薪酬水平，导致外地项目人才的吸引困难。薪酬结构浮动部分所占总薪酬比例低，并且和绩效的挂钩不是很紧密，激励效果不好。薪酬政策缺乏明确的定薪原则，新进员工定薪的随意性比较大新老员工使用不同的薪酬体系，导致不公平性缺乏科学的调薪机制，现有的调薪机制限制了员工的发展员工的直线领导对于员工调薪的权力过低，无法有效激励下属福利中基层员工福利比较差，按照社平工资标准只是比法律规定的最低要求多一点。养老不能指望公司的社保，医疗门诊的福利有的区域有，有的区域没有，不太公平最基层的员工对于福利不是很重视，而更加关注的是现金收入员工座谈会摘要信息来源：骨干员工访谈、骨干员工问卷调查、华信惠悦分析员工对于薪酬体系现状的看法和期望薪酬水平应有一定的市场竞争性，但要兼顾内部公平性增强关键岗位的吸引力，保留核心人才不同地区人员的薪酬考虑当地市场因素，处理好外地人员与本部人员的薪酬差别建立规范完善的薪酬体系，以解决新老员工薪酬体系结合，及调薪和定薪政策给予基层管理者一定的权限以薪酬工具激励管理下属员工观点-对薪酬体系的期望总结员工视角

7374信息来源：骨干员工访谈、骨干员工问卷调查、华信惠悦分析问卷调查结果多数员工表示所在部门目前的员工士气比较高，对于公司有比较强烈归属感；多数员工认为公司内部信息传递和沟通方面需要改善企业文化，沟通与信息传递您认为您所在部门的员工士气您觉得在雅居乐工作归属感如何您认为公司内的员工敢于向最高层领导反映真实的情况吗不太敢于57%敢于但不主动38%完全敢于5%相对而言，公司的惩罚比奖励环境视角ChartIV-1

7475企业文化，管理环境环境视角企业文化公司的文化是比较好的，留在雅居乐工作的重要原因之一就是因为在这里的氛围。在这里工作很有归属感，部门内的团队有很好的合作精神高层领导对于下属员工反映的情况很重视。不过有时候一反映情况就集团好多部门一起下来检查，把员工吓得不行，再也不敢说了绩效管理只有年底一次的绩效评估，造成了员工在年初的绩效表现不能够及时得到反馈。很多人都只在年末的时候才表现积极一些不同级别的员工考核周期应有所区别，基层员工以年度为考核周期过长绩效指标过于简单，不同类型职位都以销售情况为标准，和不同的工作职责没有挂钩，没有体现出不同岗位的特点人才参差不齐，但是现有绩效考核不能拉开高低绩效的人的差距强制分布在人员比较少的部门很难操作，加上指标中主观因素较多，结果成了“轮坐”，失去了考核的作用员工座谈会摘要信息来源：骨干员工访谈、骨干员工问卷调查、华信惠悦分析员工普遍认同雅居乐的有较好的组织文化，认为团队内部工作的氛围良好；公司重视人才管理，但人才培训机制和员工发展通道仍有待持续的改善，希望能够引入科学的人才管理机制，充分激励员工，发挥人才潜力公司沟通机制欠缺，应建立多种沟通渠道，及时充分与员工沟通，以增强员工士气，同时促进上下级之间的沟通改善绩效管理中的指标设置，在操作上改变目前比较僵化的模式，建立绩效与奖酬的有效链接及进行交互式的沟通环境视角的小结

7576市场竞争力视角

7677房地产板块

7778外部竞争力分析－集团整体固定现金收入（TGC)总体趋势vs.市场水平TableV-1固定现金收入（TGC）集团整体SalaryGradeActualPayPracticeMarketMedian薪资比率(Compa-ratio)111,76014,59981%220,40018,320111%324,00022,989104%419,20028,84867%519,20036,20153%626,40045,42858%743,20057,00676%848,00071,53667%961,80089,76969%1066,000112,64959%1196,000141,36168%12108,000177,39161%13180,000222,60481%14299,460279,341107%15396,000350,539113%分析发现：总体上，固定薪酬水平处于目标比对市场P10；公司回归线倾斜度与市场趋势相近，显示公司薪酬水平与职位价值对应关系与市场惯例相似；薪酬竞争力呈现一般员工级别中较低职等（2-3）与高层管理（14-15)的竞争力相对较高，而中基层管理/专业人员级别（7-12)的竞争力较低而2-3职等的固薪高于目标市场P50；高层管理（14及15职等）固薪均超过市场P50水平，具有较好的市场竞争力。房地产ChartV-1TotalGuaranteedCash–固定薪酬RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

7879外部竞争力分析－集团整体总现金收入（TC)总体趋势vs.市场水平TableV-2总现金收入（TC）集团整体SalaryGradeActualPayPracticeMarketMedian薪资比率(Compa-ratio)114,70015,59394%225,50020,302126%328,50026,433108%424,00034,41570%533,00044,80774%632,77558,33856%752,50075,95669%863,45098,89364%982,150128,75764%1090,640167,64054%11146,400218,26467%12172,800284,17661%13390,000369,993105%14363,297481,72475%15650,000627,197104%ChartV-2TotalCash–总现金收入SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedRMB/年分析发现：总体上，总现金收入水平处于目标比对市场P10；；全薪回归线与市场趋势相近，显现变动奖金的的趋势亦与市场水平相近；除了基层员工中2-3职等及高层12及15职等的总现金收入高于目标市场P50，大多数职等的总现金收入的竞争力较低，尤其是中基层管理/专业人员(7-12职等)薪酬水平普遍低于市场的P10

7980P75P50P25P10RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)Agile—AgiledataregressedP90外部竞争力分析－集团总部薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ChartV-3TotalGuaranteedCash固薪–集团总部分析发现：集团总部的固薪水平总体上处于目标市场的P25-P10之间；全薪的总体趋势基本与市场P10吻合，高层管理人员的变动奖金具有较强的竞争力；各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）84％，基层管理/专业人员（7-11)75％，中层管理（11-13)92％，高级管理（14-15）154％；各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）85％，基层管理/专业人员（7-11)69％，中层管理（11-13)89％，高级管理（14-15）181％；固薪和全薪均呈现一般员工及高层管理的固薪竞争力相对较好，3,14,15职等个别人员固薪甚至远高于市场P90水平，具有很强的市场竞争力；而基层管理及专业人员则较低；7-13职等员工大部分员工普遍低于市场P25水平，值得关注同一职等上，某些级别存在的薪酬差距很大，比如3,8,12职等ChartV-4TotalCash全薪–集团总部RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedP90

8081外部竞争力分析－区域薪酬的回归趋势与实际付薪散点分布ChartV-5TotalGuaranteedCash固薪–区域ByHierarchy分析发现：区域的固薪水平总体上接近目标市场的P10水平；全薪的总体趋势则基本与市场P10吻合，显示一些职等的变动奖金的竞争力相对较好；各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）73％，基层管理/专业人员（7-11)76％，中层管理（11-13)73％，高级管理（14-15）84％；各层级固薪竞争力差异不大，但整体竞争力比总部略低；各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）72％，基层管理/专业人员（7-11)70％，中层管理（11-13)78％，高级管理（14-15）103％；固薪和全薪均呈现一般员工及高层管理的固薪竞争力相对较好，而基层管理及专业人员则较低，7-10职等员工大部分员工普遍低于市场P25水平；个别职等如3,15职等固薪与全薪普遍高于市场P50；11职等的员工部分员工固薪高于P75；同一职等上，某些级别存在的薪酬差距很大，比如6-9,12职等；RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedChartV-6TotalCash全薪–区域RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

8182外部竞争力分析－项目公司的薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ByHierarchyChartV-7TotalGuaranteedCash固薪–项目RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed分析发现：项目的固薪及全薪的总体趋势均低于市场P10之下，整体薪酬竞争力低于总部及区域；各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）61％，基层管理（7-11)68％，中层管理（11-13)71％，高级管理（14-15）114％；呈现层级职等越低，竞争力相对较低趋势各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（1-6）86％，基层管理（7-11)65％，中层管理（11-13)77％，高级管理（14-15）142％；高层管理的薪酬竞争力相对较好，而基层管理及专业人员则较低个别职等如7职等部分员工固薪与全薪高于市场P75；同一职等上薪酬的差异普遍非常大，尤其在5-8，12-13职等；而相邻职等之间差异不明显ChartV-8TotalCash全薪–项目SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedRMB/年

8283外部竞争力分析－各职能薪酬与市场中位值的差距ByLevelChartV-10Companyactualpaypracticevs.marketMedian中层管理/高级专业人员公司整体看，全薪与市场中间水平的差距最大的是法务及人力资源全薪差距相对较小的是室内设计、建筑设计及行政营销、工程管理及投资职能为关键职能，薪酬低于市场中位水平较多，不利于人才的招聘在中层管理/高级专业人员层级，薪酬与市场中间水平的差距最大的是职能营销、IT及审计室内设计远高于市场中间水平中层的营销人员薪酬竞争力低于其他支持性部门，不符合市场惯例ChartV-9Companyactualpaypracticevs.marketMedian公司整体

8384外部竞争力分析－各职能薪酬与市场中位值的差距ByLevelChartV-12Companyactualpaypracticevs.marketMedian一般员工在基层管理/专业人员层级，薪酬与市场中间水平的差距最大的是法务、人力资源及采购差距相对较小的是建筑设计、销售、工程管理及室内设计在一般员工层级，建筑设计的市场竞争力最弱；建筑设计为关键技术职能，固薪低于市场中位水平的薪酬不利于人才的招聘及稳定团队ChartV-11Companyactualpaypracticevs.marketMedian基层管理/专业人员

8485外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－建筑设计职能ChartV-13固定薪酬–建筑设计RMB/年SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedRMB/年SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedChartV-14总现金收入–建筑设计ByFunction分析发现:总体上，建筑设计职能的固薪普遍处于目标市场的P10和P25之间，总现金收入的趋势与市场P10吻合，回归线的趋势与市场基本一致；普通员工层级（6职等）员工固定薪酬与总现金收入低于市场P10，竞争力偏低；专业人员/主管层级（7-11职等）员工固定薪酬与总现金收入多数处于市场P10左右，竞争力偏低；而中层管理人员层级（12-13职等）员工中薪酬呈现显著差异，12职等员工固薪与全薪普遍低于市场P25水平，市场竞争力较低，而13职等员工的固薪及全薪则均高于P75，具有较强的竞争力

8586外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－工程(项目)管理职能SalaryGrade(GGSGrade)ChartV-15TotalGuaranteedCash–工程(项目)管理RMB/年P75P50P25P10—AgiledataregressedRMB/年SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedChartV-16TotalCash–工程(项目)管理ByFunction分析发现:总体上，工程（项目）管理职能的固薪总体上处于目标市场的P10和P25之间，总现金收入总体处于市场P10水平，薪酬整体市场竞争力不强。另一方面固薪与全薪的回归线倾斜度基本与市场水平保持一致；普通员工层级（5-6职等）员工固定薪酬与总现金收入处于目标市场P10左右，竞争力偏低；专业人员/主管层级（7-11职等）多数员工固定薪酬与总现金收入低于市场P25，且同一职等的薪酬差距较大；中层管理人员层级（12-13职等）部分员工固薪与全薪具备一定的市场竞争力，同一职等薪酬差距也存在过大的问题；高层管理人员层级（14职等）员工固薪与全薪均高于目标市场P75，具有很强的竞争能力

8687外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－营销职能SalaryGrade(GGSGrade)ChartV-17TotalGuaranteedCash–营销RMB/年P75P50P25P10—AgiledataregressedRMB/年SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedChartV-18TotalCash–营销ByFunction分析发现:总体上，营销职能的固薪低于市场P10分位，总现金收入呈现低职等竞争力良好，处于P50水平，而中高层职等则普遍低于市场P25水平，总现金收入的回归线较平缓，中高层的浮动奖金部分激励空间不足，激励作用远低于基层的销售人员；中层管理人员层级（12-13职等）除了个别员工固薪高于P50，多数员工的固薪低于市场P10，不利于吸引优秀的营销管理人才，而浮动薪酬的激励空间不足。营销组织中，应该根据不同职位的属性区分不同的激励的模式

8788内部公平性分析－集团整体薪酬支付离散度ChartVI-1Company’sCompa-ratio-TGC公司整体分析发现：同级员工之间薪酬差异普遍较大，某些职等上最高的薪酬与最低的之间薪酬竞争力的差异达到4-7倍，比如3,5,8,15职等；总现金收入的离散程度比固薪更大，总体上呈现低职等员工的薪酬支付离散度较大，越往高职等离散度渐小的趋势；不同级别之间的薪酬竞争力定位差距不明显，级别之间的薪酬差距不合理，薪酬的重叠较多重叠度过大，存在着明显的内部不公平性；除了个别职等的个别员工薪酬具备很强的竞争力，大多数员工（尤其在6-13职等上）的固薪和全薪的竞争力都低于市场中间水平ChartVI-2Company’sCompa-ratio-TC

8889内部公平性分析－集团总部薪酬支付离散度ChartVI-3Company’sCompa-ratio-TGC集团总部ChartVI-4Company’sCompa-ratio-TC集团总部分析发现：集团总部的薪酬支付离散度的趋势基本与集团整体一致，同级员工之间薪酬差异普遍较大，尤其在3,8,13职等尤为显著；不同级别之间的薪酬竞争力定位差距不明显，级别之间的薪酬差距不合理，薪酬的重叠较多;

8990ChartVI-6Company’sCompa-ratio-TC区域内部公平性分析－区域的薪酬支付离散度ChartVI-5Company’sCompa-ratio-TGC区域分析发现：区域的各职等薪酬支付离散度比集团总部更为显著；不同级别之间的薪酬竞争力定位差距不明显，薪酬重叠过大，未能体现不同职等职位价值的差异，存在着明显的内部不公平性；

9091内部公平性分析－项目的薪酬支付离散度ChartVI-7Company’sCompa-ratio-TGC项目ChartVI-8Company’sCompa-ratio-TC项目分析发现：项目的各职等薪酬支付离散度最为显著，在一般员工及基层管理/专业人才层，同职等的薪酬差距非常大；而不同职等的薪酬重叠度非常大，未能体现不同职位价值的差异；

9192内部公平性分析－房地产整体薪酬分布比例TableVI-1PayDistributionbyCompa-ratioRange房地产整体固薪薪资比例分布状况全薪薪资比例分布状况CRrangeStaffNo.%StaffNo.%>140%321%1887%130-140%181%111%120-130%231%392%110-120%472%512%100-110%873%583%90-100%1746%1455%80-90%47016%18810%70-80%48416%47919%60-70%53618%62618%<60%1,07436%1,16033%ChartVI-9PayDistributionbyCompa-ratioRange房地产整体分析发现：固薪竞争力低于市场中位水平（即Compa-ratio>100%)以下的员工比例高达93％；全薪则有85％；且以低于60％的人员数量最多薪资比例分布区间较宽，表明内部薪酬支付的差距非常大，两极分化情况比较明显

9293薪酬结构分析－薪酬组合(PayMix)ChartVII-2PayMix市场趋势市场趋势-固浮比例非销售-固浮比例员工层级高层管理(14-15)中层管理(11-13)专业人员/基层管理(7-10)一般员工(1-6)49:5164:3681:1983:1758:4169:3176:2484:16分析发现：总体上来说，房地产的薪酬组合与市场的趋势较接近，除了基层管理/专业人员级别，其他各管理层及一般员工层的浮动薪酬占比均比市场略高；基层管理/专业人员级别的浮动比例相比市场较低，可适当提高浮动比例加大激励空间销售-固浮比例49:5150:5035:65ChartVII-1PayMix–销售ChartVII-1PayMix–非销售

9394薪酬结构分析－薪酬倾斜性ChartVII-3各职能薪酬水平的与平均水平的比较－Agile中层管理/高级专业人员ChartVII-4各职能薪酬水平的与平均水平的比较-市场趋势中层管理/高级专业人员分析发现:从各职能薪酬相比平均水平的高低比例来看，在中层管理级，雅居乐与市场趋势存在一定差异；室内设计及建筑设计的薪酬倾斜度远高于市场的趋势，符合公司对于关键人才的定位及需求而核心职能的中层营销管理人员薪酬水平相对低于其他支持职能，则未能体现资源的向关键群体的倾斜

9495薪酬结构分析－薪酬倾斜性ChartVII-5各职能薪酬水平的与平均水平的比较－Agile基层管理/专业人员ChartVII-6各职能薪酬水平的与平均水平的比较-市场趋势基层管理/专业人员分析发现:从各职能薪酬相比平均水平的高低比例来看，在基层管理级，雅居乐与市场趋势存在一定差异；行政职能的薪酬水平高于一些关键的业务职能，未能体现将资源向关键人才的倾斜应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜；将资源向核心的职能倾斜，对于非核心的职能，则需要考虑资源投入的必要性和有效性

9596薪酬结构分析－薪酬倾斜性ChartVII-7各职能薪酬水平的与平均水平的比较－Agile一般员工ChartVII-8各职能薪酬水平的与平均水平的比较-市场趋势一般员工分析发现:从各职能薪酬相比平均水平的高低比例来看，在一般员工层，雅居乐与市场趋势存在一定差异；差异较大的是建筑设计职能；建筑设计为关键技术职能，固薪低于市场中位水平的薪酬不利于人才的招聘

9697薪酬与绩效的链接ChartVIII-1薪酬与绩效的链接－Agile分析发现：从薪酬与绩效的链接来看，不同绩效表现的员工固酬竞争力水平差距不大；全薪的竞争力略微体现出差异，但差异化程度较小，薪酬对于绩效表现的激励性有待强化。分析发现：变动奖金发放基本体现出绩效的差异，但绩效表现最好的员工体现在变动奖金上并未得到相应的激励；不同绩效等级的变动奖金发放的差异较小，绩效与奖金的链接不是非常紧密，未拉开高绩效与低绩效的奖金差异ChartVIII-2奖金发放与绩效的链接－Agile绩效等级变动奖金的倍数

9798房地产－竞争力视角总结外部竞争力：公司整体来看，大部分职等的固薪和全薪均处于市场中位水平以下，整体的回顾趋势均处于市场P10-P25水平之间；从员工层级看，相比而言，一般员工层中低职等员工（2-3职等）及高层管理（14-15职等）薪酬竞争力相对较高，而中基层管理及专业人员的薪酬竞争力较差；从组织层级看，相同职等进行比较而言，集团总部的各职等固薪及全薪的竞争力均高于区域及项目；区域高层管理级别的固薪及全薪竞争力均低于项目的同职等人员，而其他层级则高于项目人员。内部公平性：同级员工之间薪酬差异较大，不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，未体现出不同职等职位价值的差异，存在着明显的内部不公平性。尤其在中基层管理/专业人员层级体现尤为明显。薪酬结构：薪酬组合与市场的趋势较接近，除了基层管理/专业人员级别，其他各管理层及一般员工层的浮动薪酬占比均比市场略高；基层管理/专业人员级别的浮动比例相比市场较低，可适当提高浮动比例加大激励空间薪酬惯例：中层的营销管理人员及基层的建筑设计人员的薪酬水平低于整体平均水平且低于一些后勤支持性职能，未体现薪酬与组织的核心能力的链接，以及向关键人才的倾斜。不同绩效表现的员工的固酬竞争力水平差距不大；不同绩效等级的变动奖金发放的差异较小，绩效与奖金的链接不是非常紧密，未拉开高绩效与低绩效的奖金差异薪酬现状

9899物业及会所板块

99100外部竞争力分析－集团整体固定现金收入（TGC)总体趋势vs.市场水平TableIX-1固定现金收入（TGC）集团整体SalaryGradeActualPayPracticeMarketMedian薪资比率(Compa-ratio)112,36016,39475%214,94020,58073%319,20025,83574%424,44432,43275%522,20040,71255%625,20051,10749%732,58064,15751%842,00080,53852%952,800101,10152%1096,000126,91576%1196,000159,32160%12168,000200,00084%13235,950251,06694%分析发现：总体上，固定薪酬水平低于目标比对市场P10；公司回归线倾斜度与市场曲线差异较大，曲线呈现较为平缓，显示公司薪酬水平与职位价值对应关系与市场不吻合；大多数职等的固薪竞争力低，尤其在一般员工层(5-6职等）及基层管理/专业人员(7-9职等)普遍低于P10中层管理（13职等）固薪均接近市场P50水平RMB/年P75P50P10ChartIX-1固定现金(TGC)–集团整体SalaryGrade（GGSGrade)P25Agile—Agiledataregressed物业&会所

100101ChartIX-2总现金收入(TC)外部竞争力分析－集团整体总现金收入（TC)总体趋势vs.市场水平TableIX-2总现金收入（TC）SalaryGradeActualPayPracticeMarketMedian薪资比率(Compa-ratio)116,21516,41099%218,89121,29589%324,42827,63388%432,90835,85792%529,07646,52962%634,21860,37857%745,78678,34858%856,400101,66655%976,808131,92658%10168,000171,19198%11146,400222,14266%12294,000288,259102%13511,225374,053137%分析发现：总体上，总现金收入水平低于目标比对市场P10；所有职等的全薪竞争力都比固薪略高，变动奖金的竞争力较一般；公司回归线倾斜度与市场曲线差异较大；曲线比固定现金的曲线呈现更为平缓，显示变动奖金的在5-10职等差异性相比市场趋势较小，5-10职等的全薪普遍低于P10，不具有竞争力；而中层管理（12-13职等）则高于P50，竞争力良好。P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedRMB/年SalaryGrade（GGSGrade)

101102ChartIX-4TotalCash全薪–集团总部RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed外部竞争力分析－集团总部回归趋势与实际付薪散点分布ChartIX-3TotalGuaranteedCash固薪–集团总部RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed分析发现：集团总部的固薪的总体趋势在低端职等低于市场P10而延伸到高职等则接近P25水平；全薪的总体趋势与固薪一致；中层管理（11-12职等）的固薪竞争力分布在市场P25及P50，但是全薪竞争力分别在市场的P25及P50以上，显示变动奖金的竞争力较好。一般员工（5职等）及基层管理（8-9）的固薪及全薪水平均在P10以下，竞争力较弱

102103外部竞争力分析－区域薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ChartIX-5固定现金–区域RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedByHierarchy分析发现：区域的固薪的总体趋势在低端职等的一般员工（5职等）及基层管理（8-9）级别低于市场P10而延伸到高职等则接近P25水平；全薪的竞争力在低端职等的竞争力低于P10，而在中层管理12及13职等则均有较好的竞争力，分布接近P50和远高于P75；由此显示中层管理级别的变动奖金水平比市场高。ChartIX-6总现金收入–区域RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedRMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

103104外部竞争力分析－项目公司薪酬回归趋势与实际付薪散点分布ChartIX-7TotalGuaranteedCash固薪–项目RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—AgiledataregressedByHierarchy分析发现：项目的固薪及全薪的总体趋势均处于市场P10之下，竞争力较低；公司回归线倾斜度与市场曲线差异较大，曲线呈现较为平缓，显示公司薪酬水平与职位价值对应关系与市场不吻合；除了一般员工层个别职等（比如1-2职等)部分员工全薪水平在P50以上，13职等的中层管理级别的全薪高于P75，其他所有职等员工的固薪及全酬普遍在在P10以下，竞争力较弱。ChartIX-8TotalCash全薪–项目RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)P75P50P25P10Agile—Agiledataregressed

104105外部竞争力分析－各职能薪酬与市场中位值的差距ByLevelChartIX-9Companyactualpaypracticevs.marketMedian基层管理/专业人员ChartIX-10Companyactualpaypracticevs.marketMedian一般员工各层级各职能的付薪均在市场中位水平以下，且一些职能距离市场中位值的差距非常大，比如销售职能，物业管理职能各职能在基层管理级别的薪酬竞争力相比一般员工层的竞争力低

105106外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－物业管理职能ChartIX-11TotalGuaranteedCash–物业管理SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedAgileRMB/年ByFunction分析发现：物业管理职能的固薪总体水平均不具竞争力，7-11职等上多数员工的固薪均处于市场P10水平以下；全薪的竞争力相比固薪略高，由此表明变动奖金的比例和竞争力高于市场水平，尤其是12-13职等显示出较高的全薪的竞争力，可见变动奖金的水平远高于市场。ChartIX-12TotalCash–物业管理RMB/年SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedAgile

106107外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－工程/维修职能ByFunction分析发现：工程/维修职能中除了3职等的部分员工薪酬高于市场P50，其他所有职等的固薪与总现金收入普遍远低于市场P10水平，竞争力非常低；3职等和5职等的员工薪酬差异非常大，而5职等的薪酬与3职等的薪酬基本上重叠，体现不出职等之间的薪酬差距，薪酬公平性问题比较突出ChartIX-13TotalGuaranteedCash–工程/维修SalaryGrade(GGSGrade)RMB/年P75P50P25P10—AgiledataregressedAgileRMB/年SalaryGrade(GGSGrade)P75P50P25P10—AgiledataregressedChartIX-14TotalCash–工程/维修

107108外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－会所ChartIX-15TotalGuaranteedCash–会所ChartIX-16TotalCash–会所ByFunctionSalaryGrade(GGSGrade)RMB/年P75P50P25P10—AgiledataregressedAgileRMB/年SalaryGrade(GGSGrade)—AgiledataregressedP75P50P25P10Agile分析发现：会所中除了8和10职等的个别员工薪酬高于市场P75，其他所有职等的固定现金收入与总现金收入均普遍远低于市场P10水平，竞争力非常低；4,6职等上部分员工的薪酬出现明显的倒挂，7,8职等的同级薪酬差异非常大，而5职等的薪酬与3职等的薪酬基本上重叠，体现不出职等之间的薪酬差距，薪酬公平性问题比较突出

108109内部公平性分析－物业整体薪酬支付离散度ChartX-1Company’sCompa-ratio-TGC公司整体ChartX-2Company’sCompa-ratio-TC公司整体分析发现：同级员工之间薪酬差异普遍较大，某些职等上最高的薪酬与最低的之间薪酬竞争力的差异达到3倍，比如3,5职等；总体上呈现低职等员工的薪酬支付离散度较大，越往高职等离散度渐小的趋势；不同级别之间的薪酬竞争力定位差距不明显，级别之间的薪酬差距不合理，重叠度较高，存在着明显的内部不公平性；

109110内部公平性分析－集团总部薪酬支付离散度ChartX-3Company’sCompa-ratio-TGC集团总部ChartX-4Company’sCompa-ratio-TC集团总部分析发现：总部物业人数较少，总体上集团总部薪酬支付离散度相对较小；固薪和全薪竞争力都低于市场P50，但都呈现职位等级越高,薪酬竞争力相对较高，从职位价值与薪酬对应关系上相对比较合理

110111内部公平性分析－区域薪酬支付离散度ChartX-5Company’sCompa-ratio-TGC区域ChartX-6Company’sCompa-ratio-TC区域分析发现：区域物业人数亦较少，总体上薪酬支付离散度相对较小；固薪和全薪竞争力都低于市场P50，但都呈现职位等级越高,薪酬竞争力相对较高，从职位价值与薪酬对应关系上相对比较合理

111112内部公平性分析－项目公司薪酬支付离散度ChartX-7Company’sCompa-ratio-TGC项目ChartX-8Company’sCompa-ratio-TGC项目分析发现：项目的薪酬支付离散程度非常大；总体上呈现低职等员工的薪酬支付离散度较大，而且职等越低离散度越高，较不合理；通常职等较低的职位由于职责所体现的业绩差异较小，因此职等越低薪酬的宽度通常越小，而职等越高的职位薪酬的宽度通常才较大；不同级别之间的薪酬竞争力定位差距不明显，级别之间的薪酬差距不合理，存在着明显的内部不公平性；

112113内部公平性分析－物业整体薪酬比例分布ChartX-9PayDistributionbyCompa-ratioRange物业整体固薪薪资比例分布状况全薪薪资比例分布状况CRrangeStaffNo.%StaffNo.%>140%70%161%130-140%150%180%120-130%130%131%110-120%170%563%100-110%1052%38713%90-100%50910%87626%80-90%2,32544%2,46429%70-80%1,29624%56812%60-70%4559%3646%<60%60011%5809%分析发现：固薪竞争力低于市场中位水平（即Compa-ratio>100%)以下的员工比例高达97％；全薪为82％薪资比例分布区间较宽，表明内部薪酬支付的差距非常大，两极分化情况比较明显TableX-1PayDistributionbyCompa-ratioRange物业整体

113114薪酬结构分析－薪酬组合(PayMix)ChartXI-1PayMix–物业-非销售ChartXI-2PayMix市场趋势市场趋势-固浮比例雅居乐-非销售员工层级中层管理(11-13)专业人员/基层管理(7-10)一般员工(1-6)63:3779:2186:1476:2484:1689:11雅居乐-销售ChartXI-1PayMix–销售55:4567:37分析发现：总体上来说，物业的薪酬组合与市场的趋势较接近，即层级越高浮动比例越大，但各层级浮动薪酬占比均比市场高，在一般员工及基层管理级别可能存在激励空间和管理弹性过大，造成绩效管理成本过高和基层员工收入稳定性相对较差的情况

114115薪酬结构分析－薪酬倾斜性ChartXI-3各职能薪酬水平的与平均水平的比较－Agile一般员工ChartXI-4各职能薪酬水平的与平均水平的比较-市场趋势一般员工分析发现:从各职能薪酬相比平均水平的高低比例来看，在一般员工层，雅居乐与市场趋势基本一致差异较大的是园艺、仓管及安全保卫职能；园艺职能相比而言较低；而安全保卫及仓管职能则相比市场的比例要高应结合市场趋势及公司的业务重点对关键职能有所倾斜；对于非核心的职能，则需要考虑资源投入的必要性和有效性

115116薪酬结构分析－薪酬倾斜性ChartXI-5各职能薪酬水平的与平均水平的比较－Agile基层管理/专业人员ChartXI-6各职能薪酬水平的与平均水平的比较-市场趋势基层管理/专业人员分析发现:从各职能薪酬相比平均水平的高低比例来看，在一般员工层，雅居乐与市场趋势基本一致差异较大的是安全保卫维修及会所服务职能；相比市场的比例要高，应该审视其资源倾斜的有效性和必要性

116117薪酬与绩效的链接ChartXII-1薪资与绩效链接－Agile分析发现：从薪酬与绩效的链接来看，不同绩效表现的员工薪酬竞争力水平差距不大，表明薪酬对于绩效表现的激励性不足分析发现：变动奖金发放的在各个绩效等级上的差异化程度较小，高绩效与低绩效未拉开差距ChartXII-2奖金发放与绩效链接－Agile绩效等级变动奖金的倍数

117118物业及会所－竞争力视角总结外部竞争力：物业整体来看，除了个别职等（12,13职等）以外，大多数职等的固薪和全薪的竞争普遍非常低；固薪及全薪的总体回归趋势在均市场的P10水平，全薪的竞争力比固薪略高；从员工层级看，相比而言，一般员工层中低职等员工（1-3职等）及中层管理（12-13职等）薪酬竞争力相对较高，而基层管理及多数普通员工（5-11职等）的薪酬竞争力都比较低；从组织层级看，相同职等进行比较而言，项目的各职等固薪及全薪的竞争力均高于集团总部及区域；而区域的各职等固薪及全薪的竞争力则高于集团总部；区域及总部12-13职等人员的固薪及全薪竞争力均高于市场P50内部公平性：同级员工之间薪酬差异较大，不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，无法体现出不同职等职位价值的差异，存在着明显的内部不公平性。在项目的物业公司基层管理/普通员工层级体现尤为明显，且职等越低离散度越高，较不合理；集团总部及区域由于人员比较少，薪酬支付离散程度相对比较小。薪酬结构：总体上来说，物业的薪酬组合与市场的趋势较接近，即层级越高浮动比例越大，但各层级浮动薪酬占比均比市场高，在一般员工及基层管理级别可能存在激励空间和管理弹性过大，造成绩效管理成本过高和基层员工收入稳定性相对较差的情况薪酬惯例：除了个别职能，如仓管，园艺，安管，其他各职能的薪酬水平的倾斜性基本上与市场的趋势一致。不同绩效表现人员薪酬市场竞争力差异不大，变动奖金发放的在各个绩效等级上的差异化程度较小，高绩效与低绩效未拉开差距，绩效与薪酬的链接有待加强薪酬现状

118119酒店及球会

119120分析发现：薪酬的支付比较随意，无清晰的架构，同级员工之间薪酬差异较大，尤其在2,6,7职等尤为明显不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，职等之间重叠度太大，无法体现出不同职等职位价值的差异，一些职等上出现倒挂比如5,6职等，存在着明显的内部不公平性。ChartXIII-1PayDispersion–固定现金酒店内部公平性分析－薪酬支付离散度SalaryGrade（GGSGrade)RMB/年—Agiledataregressed酒店ChartXIII-2PayDispersion–总现金收入RMB/年—AgiledataregressedSalaryGrade（GGSGrade)

120121CharXIII-3PayDispersion–固定现金球会内部公平性分析－薪酬支付离散度RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)—AgiledataregressedChartXIII-4PayDispersion–总现金收入分析发现：总体上，内部薪酬的回归线斜度相对比较合理，说明薪酬的支付与职位价值之间的对应关系对等；个别职等上同级员工之间薪酬差异较大（比如3,6职等）；基层管理/专业人员层级个别职等之间出现倒挂（比如8,,9,10职等），值得关注。RMB/年SalaryGrade（GGSGrade)—Agiledataregressed球会

121122ChartXIII-5ComparisonbyFunction基层管理/专业人员内部公平性分析－各职能付薪差异基层管理层的市场营销职能、一般员工层中的客房部及前厅部薪酬水平远低于该层级员工的平均水平；而且低于其他各职能，与其做为核心部门的定位及功能重要性不相匹配酒店ChartXIII-6ComparisonbyFunction一般员工酒店

122123ChartXVI-2ComparisonbyFunction一般员工外部竞争力分析－各职能薪酬与市场中位值的差距ChartXVI-1ComparisonbyFunction基层管理/专业人员球会基层管理层中，市场销售部的薪酬水平远低于该层级员工的平均水平；而且低于其他各职能，与其部门的定位及功能重要性不相匹配；球会

123124薪酬结构分析－薪酬组合(PayMix)ChartXV-1PayMix–酒店ChartXV-2PayMix–球会球会-固浮比例酒店-固浮比例员工层级专业人员/基层管理(7-10)一般员工(1-6)77:2383:1779:2186:14分析发现：总体上来说，酒店及球会的薪酬组合的趋势较相似，即层级越高浮动比例越大；在一般员工级浮动比例可能存在激励空间和管理弹性过大，造成绩效管理成本过高和基层员工收入稳定性相对较差的情况，建议一般员工级的浮动比例为10％

124125酒店及球会－薪酬现状总结内部公平性：酒店-同级员工之间薪酬差异较大，不同级别之间的薪酬差距不明显，薪酬重叠较多，无法体现出不同职等职位价值的差异，一些职等上出现倒挂，存在着明显的内部不公平性。球会-总体上，内部薪酬的回归线斜度相对比较合理，说明薪酬的支付与职位价值之间的对应关系对等；但个别职等上同级员工之间薪酬差异较大（比如3,6职等）；基层管理/专业人员层级个别职等之间出现倒挂（比如8,,9,10职等），值得关注。薪酬结构：总体上来说，酒店及球会的薪酬组合的趋势较相似，即层级越高浮动比例越大；在一般员工级浮动比例可能存在激励空间和管理弹性过大，造成绩效管理成本过高和基层员工收入稳定性相对较差的情况，建议一般员工级的浮动比例为10％薪酬现状

125126劳动群体视角

126127流失率分析－雅居乐2007年员工离职率远高于行业水平市场数据来源：2007年北京、上海、深圳、广州房地产行业调研数据分析发现:雅居乐2007年房地产整体员工流失率远高于市场平均水平；其中，一般员工层的流失率最高，基层管理/专业人员及中层管理的流失率亦高于市场水平；从各员工层级的薪酬竞争力分析可见人员流逝率高与一般员工，基层管理/专业人员层级的薪酬竞争力较低有一定关系ChartXVI-1TurnoverRate–整体ChartXVI-2TurnoverRate–员工层级ChartXVI-3AgileCompa-ratio–员工层级

127128关键员工流失率分析—人员流失率超过市场平均水平，需要重点关注关键人才的流失市场数据来源：2007年深圳/广州房地产行业调研数据分析发现:关键业务职能的人员流失率的分析表明：工程管理，设计及营销职能员工的流失率均高于市场平均水平，尤其在技术人员占比较高的工程管理及设计团队，不利于技术力量的培养和稳定发展；从前面的职能的薪酬竞争力分析可见技术人员流逝率高与基层管理/专业人员层级的薪酬竞争力较低有一定关系；物业的员工流失率远高于集团整体流失率，从前面的竞争力分析可看出与物业的薪酬较低亦有一定的关系；从员工流失率的年资分析表明，2年以下的员工的流失率非常高,加大了公司的招聘、培训等各项人力成本，造成人力资本投入的回报率不高；ChartXVI-4TurnoverRate–关键业务职能ChartXVI-5TurnoverRate–年资

1281293-5年>1年1-3年5-10年10-15年15年以上员工人数百分比服务年资分析－服务年资3年以下的员工比例高达86%，房地产平均服务年限为2年，物业为1.6年分析发现:年资在3年以下的员工约占总人数的86％，比例颇高；原因可能有二：公司快速扩张或人员流失率高；因为公司快速扩张，需要面对基层主管管理能力提升及新员工培训问题；而因为人员流动率高，则要面对人才保留及稳定组织的问题雅居乐的平均服务年限（地产及物业）均低于市场P25水平，资深人员(年资在3-5年以上）比例偏低，容易造成由于人才结构比例不合理而面临潜在的人才断层和组织能力积淀的问题不同员工层在各个年资上的薪资竞争力可从另一方面验证以上问题ChartXVI-6员工服务年资分布ChartXVI-7服务年资与薪酬竞争力Compa-ratioChartXVI-8平均服务年资与市场水平的比较服务年资

129130员工年龄－雅居乐员工平均年龄与同业年龄基本一致，年龄结构相比同行低龄化ChartXVI-9员工平均年龄–房地产ChartXVI-11员工年龄分布结构–房地产ChartXVI-12员工年龄分布结构–物业及会所ChartXVI-10员工平均年龄–物业及会所

130131劳动群体视角总结员工流失率：雅居乐2007年房地产整体员工流失率远高于市场平均水平；其中，一般员工层的流失率最高，基层管理/专业人员及中层管理的流失率亦高于市场水平；关键职能的工程管理，设计及营销职能员工的流失率均高于市场平均水平，2年以下的员工的流失率非常高，与薪酬竞争力较低有一定的关系，需要重点关注关键人才，避免被竞争对手挖角以更好保留优秀人才。服务年资：年资在3年以下的员工比例高达86％，资深人员比例偏低，；员工平均服务年限（地产及物业）较低，均低于市场P25水平；不利于人才培养与发展。年龄结构：各层级员工的平均年龄与行业基本一致；但员工的年龄结构相比同行较低龄化。应增加培训投入，提供职业发展机会和发展空间，以培养现有员工，保留优秀人才人力资本结构现状

131132财务视角竞争力视角管理者视角员工视角劳动群体视角环境视角建立和沟通机制，培训主管将薪酬理念和制度对员工进行沟通培训提升基层主管的绩效管理能力，及执行差异化奖酬制度的能力界定业务及人才竞争的目标市场，明确标杆比对群体，确定与公司经营战略及人才策略匹配的薪酬市场定位明确人力成本的预算以目标薪酬市场行情为标竿，建立连结专业市场的薪资结构，确定薪酬架构的原则提升中基层管理/专业人员层级薪资的整体市场竞争力同层级的员工市场竞争力差距大，综合考虑能力绩效并连结标竿市场行情建立薪资回顾制度，逐年进行调整．落实差异化薪酬管理，薪资的调整链接绩效结果，并加大不同绩效结果间奖酬分配差异，以奖励绩效表现雅居乐的员工，保留优秀员工，降低关键人才流失率建立连结公司，部门及个人绩效的变动奖金制度，基于能力评价和绩效考核，适当拉开高低绩效的薪酬差距根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能/核心人才的定义，将资源向核心的职能倾斜建立集团薪酬管理制度，集团统一框架原则，给予一线管理者适度的权限进行调整及管理下属“6视角”薪酬分析结果对薪酬制度设计的启示－建立与职责、绩效及市场水平连接的薪酬机制，进行薪酬差异化管理与适度的主管授权，是塑造绩效导向的薪酬文化的关键

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