助师级薪酬福利管理

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1薪酬福利管理(guǎnlǐ)内容脉络薪酬福利(fúlì)管理薪酬管理(guǎnlǐ)福利管理构成内容法令福利企业福利岗位评价，薪酬调查，薪酬制度的制定与调整薪酬等级，薪酬计划,薪酬结构,人工成本测算助师师级师级助师师级第一页，共49页。

12薪酬的概念(gàiniàn)薪酬是劳动所得，是货币报酬和实物报酬的总和主要形式：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等本质是交换或交易，必须服从市场交换规律薪酬是企业给予员工报酬的一种形式工资是使用最为普遍的一个薪酬的概念影响员工薪酬水平的主要因素个人水平：职务、绩效、技术水平、工龄等整体水平：外部－生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性；外部－企业工资支付能力、企业薪酬策略(cèlüè)、工会的力量助师P244师级P167第二页，共49页。

23薪酬管理(guǎnlǐ)的概念薪酬管理的目的薪酬管理与企业开展是相辅相成薪酬管理具有周期性薪酬管理的原那么对外具有竞争力〔等于或高于市场一般水平〕对内具有公正性〔支付员工工作(gōngzuò)价值的薪酬〕对员工具有鼓励性〔拉开薪酬距离〕〔薪酬本钱控制〕助师P244师级P167第三页，共49页。

34制定(zhìdìng)薪酬管理原那么的工作程序薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、75%和90%点处的薪酬水平岗位(gǎngwèi)分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工本钱了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提了解企业生产经营特点和员工特点制定薪酬管理原那么助师P241第四页，共49页。

45[助师]薪酬管理(guǎnlǐ)的主要内容工资总额管理工资总额的构成包括6局部,不包括保险、劳保、福利等费用按国家规定管理,企业不能随意更改确定方法:工资总额/销售额,盈亏平衡点,工资总额/附加值内部员工(yuángōng)薪酬水平管理实现价值交换，表达对内公平正确做法:奉献大者,回报多确定内部的薪酬制度包括工资结构、支付形式的管理日常薪酬管理工作包括薪酬的调查、统计、方案、调整等助师P243第五页，共49页。

56[管理(guǎnlǐ)师]薪酬管理(guǎnlǐ)的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬方案薪酬结构(jiégòu)薪酬制度的制定薪酬制度的调整人工本钱核算师级P167第六页，共49页。

67岗位评价(píngjià)与薪酬等级讲授内容岗位评价概述岗位评价的工作程序岗位评价的方法薪酬等级(děngjí)及薪酬等级(děngjí)划分的工作程序岗位评价的功能第七页，共49页。

78岗位评价(píngjià)概述岗位(gǎngwèi)评价的概念对企业所设岗位(gǎngwèi)的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价对岗位(gǎngwèi)价值的判断;对象是岗位(gǎngwèi);根底是岗位(gǎngwèi)分析岗位(gǎngwèi)评价的目的确定岗位(gǎngwèi)重要程度和工作人员符合岗位(gǎngwèi)要求的程度，为改进管理和合理确定薪酬提供依据岗位(gǎngwèi)评价的结果应适时修改岗位(gǎngwèi)评价的原那么针对岗位(gǎngwèi)，不是岗位(gǎngwèi)上的员工；让员工参与，以便认同岗位(gǎngwèi)评价结果；结果应公开助师P259师级P177第八页，共49页。

89岗位评价的工作(gōngzuò)程序进行岗位分析形成岗位说明书〔P177〕分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、工作环境、任职资格条件等结果：岗位标准、工作说明书等岗位分析信息的主要内容：6W1H信息收集者：分析人员、任职者、上级主管收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法确定基准岗位和薪酬相关因素(由评价小组(xiǎozǔ)完成)选择岗位评价方法进行岗位评价岗位排列法，岗位分类法，要素比较法，要素计点法助师P255师级P168第九页，共49页。

910基准岗位(gǎngwèi)和薪酬要素如何确定基准岗位基准岗位满足的条件：广泛分布于现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系得到广泛的认同；能代表岗位所包含的职能特性和要求数量：一般为总岗位个数的10-15%程序：基层〔班组〕报，评定小组定薪酬要素(yàosù)〔岗位评价因素〕劳动管理：劳动的责任、技能、心理、强度、环境美国电气协会：技能、体能、责任、工作条件第十页，共49页。

1011评价方法：岗位(gǎngwèi)排列法评价思路：先将岗位排序，再根据财力给各个岗位赋值特点：先排序，后定等适用(shìyòng)于岗位少的小型企业缺点：主观判断性强，不精确方法定限排列法成对排列法助师P255师级P168第十一页，共49页。

1112成对排列(páiliè)法例如步骤(bùzhòu)1：画1张两维的表步骤(bùzhòu)2：两两比较〔难：2；平：1；不难：0〕岗位ABCDEF总额A212229B000101C120014D022127E012126F021003第十二页，共49页。

1213成对排列(páiliè)法例如步骤3：根据(gēnjù)总分排列出工作难度等级难度判断得分岗位名称岗位等级9A67D56E44C33F21B1第十三页，共49页。

1314成对排列(páiliè)法例如步骤4：将所有测评人员意见加总求平均值，依据平均值确定岗位(gǎngwèi)等级序列岗位ABCDEF评委甲914763评委乙8256--4评委丙735654数值和24614191110评委数333323平均值824.676.335.53.33等级排序164235第十四页，共49页。

1415岗位(gǎngwèi)分类法定薪思路：先将岗位分类，再划等赋值岗位分类法的工作程序特点：先定等，后归类此法需要有工作说明(shuōmíng)书和岗位等级说明(shuōmíng)与排列法不同的是：强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异适用:岗位差异明显;公共部门和大企业的管理岗位优点:简单明了,可防止出现明显的判断失误缺点:等级说明(shuōmíng)过于一般化,易引起争议助师P256师级P169第十五页，共49页。

1516要素(yàosù)比较法定薪思路：先分解比较要素，确定要素赋值标准，再将各岗位与参照标准比较，得出各岗位要素的赋值，最后将各要素的赋值相加应用最不普遍要素比较法的工作程序获取岗位信息确定薪酬要素(心理、身体、技术、职责、工作条件)选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率(要素权重,由评价组定)根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位(假设两者差距太大,不能作为关键岗位使用)确定岗位薪酬等级(děngjí)(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定)使用岗位比较等级(děngjí)(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)助师P256师级P169第十六页，共49页。

1617要素(yàosù)比较法举例元/小时技能努力责任工作条件12345678910111213141516岗位1岗位2岗位4岗位3(岗位x）岗位1岗位2岗位4岗位3(岗位x)岗位l(岗位x)岗位3岗位2岗位4岗位3岗位4岗位2(岗位x)岗位1每小时工资(gōngzī)岗位14+2+3+10=19岗位25+3+10+5=23岗位316+6+8+1=31岗位413+4+13+2=32第十七页，共49页。

1718要素(yàosù)计点法定薪思路：先分解要素，确定要素的权重及等级标准，再确定岗位点数，最后按点计值企业中最常用的岗位评价方法操作步骤确定要评价的岗位系列(不同系列不同方案)搜集岗位信息(包括(bāokuò)分析、制定岗位说明书等)选择薪酬要素(不同岗位系列薪酬要素不同)界定薪酬要素(通常由人力专家做)确定要素等级(将最末一级子要素分等)确定要素的相对价值，即确定每个要素权重确定各要素及各要素等级的点值(总点数乘权重得此子要素最高等级的点数,再以等差形式确定其余等级点数)编写岗位评价指导手册助师P257师级P174第十八页，共49页。

1819关键因素子因素权重1级2级3级4级5级搬运工等级点数技能教育程度141428425670114经验2222446688110122知识141428425670114努力生理因素101020304050550心理因素551015202515责任对设备和过程的5510152025210对材料和产品的5510152025210对他人安全的551015202515对他人工作的551015202515工作条件工作场所条件101020304050440危险性5510152025420总计500195点数计算(jìsuàn)表第十九页，共49页。

1920薪酬等级(děngjí)划分为薪酬管理方便,往往将岗位评价结果接近的岗位定为一个等级,从而划分出假设干岗位等级。薪酬等级往往与岗位等级相对应薪酬等级类型分层式:等级多,员工薪酬随级别升而提高；在成熟的、等级型企业中常用宽泛式:等级少,员工薪酬随纵升横调而提高；在不成熟、业务灵活性强的企业中常见薪酬等级划分的工作程序(师P176)决定岗位是否分系列划分薪酬等级不分系列：结果对接；分系列：直接(zhíjiē)排划分薪酬等级:评价点数相近分为一个等级助师P259师级P200第二十页，共49页。

2021岗位评价(píngjià)与薪酬等级的关系岗位评价结果的形式分值:要素计点法等级(děngjí):岗位分类法排序:岗位排列法岗位与薪酬对应关系直线曲线助师P259师级P180第二十一页，共49页。

2122岗位(gǎngwèi)评价的功能在企业(qǐyè)内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业(qǐyè)保持同等水平,从而符合所在地区的平均水平在企业(qǐyè)内确定工作岗位之间的薪酬差距及相对价值使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性师级P177第二十二页，共49页。

2223薪酬等级(děngjí)600750顶薪点起薪点点距中位点薪酬幅度=顶-起规律：不同等级幅度拉宽；同一(tóngyī)等级之间薪酬差距加大薪酬幅度(fúdù)范围〔薪幅百分率〕25%等级重叠度〔一般规律，新理念〕720900级差〔20%〕123456相关概念档次第二十三页，共49页。

2324相关(xiāngguān)结论级差可为绝对额，也可为级差百分比或等级系数薪酬幅度：随着企业结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别(jíbié)薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大顶薪点＝起薪点〔1＋薪酬幅度〕中位点＝(顶薪点＋起薪点)/2重叠度一般规律：重叠度越大，鼓励作用越大重叠度新理念：低级别(jíbié)小重叠，高级别(jíbié)大重叠第二十四页，共49页。

2425薪酬调查(diàochá)薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面(助师只讲薪酬市场调查)薪酬调查的作用(了解)市场：市场水平及动态；做到外部公平满意度：评价及期望；分配(fēnpèi)公平性看法师级P189第二十五页，共49页。

2526薪酬市场(shìchǎng)调查工作程序确定调查目的确定调查范围确定调查企业：遵循可比原那么确定调查岗位：遵循可比原那么确定调查的数据：内容包括被调查企业和被调查岗位的根本情况、调查的工程等确定调查的时间：起始和截止时间选择调查的方式企业间相互调查,委托调查,调查公开(gōngkāi)信息(前三种适用简单岗位调查),调查问卷(约20-25%的企业用之)统计分析调查数据数据排列(四分位数)，频率分析，回归分析，制图提交调查报告助师P260师级P181第二十六页，共49页。

2627薪酬满意度调查(diàochá)工作程序对象：企业内部所有员工方式：常用调查问卷内容：薪酬水平、薪酬结构等分析：可进行(jìnxíng)频率分析、排序分析、相关分析等师级P187第二十七页，共49页。

2728岗位分析评价等与薪酬管理(guǎnlǐ)的关系师级P189公平性外部公平(gōngpíng)〔薪酬水平〕内部公平(gōngpíng)〔薪酬等级〕个人公平〔绩效薪酬〕市场调查岗位分析绩效考核第二十八页，共49页。

2829制定薪酬方案(fāngàn)的工作程序通过市场调查,了解市场上相应岗位的总体薪酬水平依据企业财力(cáilì)和人力资源策略,确定企业的薪酬水平通过人力资源规划，了解岗位人员数依据前三步预测薪酬总额确定薪酬总额。可用薪酬总额/销售收入的比值，也可用盈亏平衡点、薪酬总额/附加值等方法确定各局部依据整体薪酬方案做出部门薪酬方案，报人事部门汇总假设部门方案与整体方案不一致，那么调整将确定的薪酬方案报企业领导批准师级P191第二十九页，共49页。

2930薪酬方案(fāngàn)的方法和内容制定薪酬方案的方法从下而上：比较实际、灵活，可行行高，但不易控制总体的人工(réngōng)本钱从上而下：可以控制总体薪酬本钱，但缺灵活性、多主观性、少积极性企业通常采用两者相结合的方法薪酬方案报告的内容(了解)本年度企业薪酬总额及主要部门薪酬总额；人力资源规划；预测下年度企业薪酬总额、增长率、主要部门增长率等师级P192第三十页，共49页。

3031薪酬结构(jiégòu)薪酬结构：构成工程、结构比例一个合理的组合薪酬结构应是固定+浮动(fúdòng)(P196图)浮开工资：效益工资、业绩工资、奖金等同一企业不同性质的员工，薪酬构成工程可不同研究人员主要是能力工资；销售人员为提成工资同一企业不同薪酬等级的员工薪酬构成工程可不同不同性质的员工薪酬结构比例有所不同销售人员浮开工资比例大，一般管理人员那么小不同薪酬等级的员工薪酬结构比例应有所不同高管浮开工资比例大，操作员那么小能自己控制劳动绩效的，浮开工资比例可大些；否那么就小些师级P195第三十一页，共49页。

3132各种(ɡèzhǒnɡ)薪酬结构传统薪酬结构的特点、优缺点、适用企业绩效导向：计件工资、销售提成工资、效益工资工作导向：岗位工资、职务工资能力导向：技术等级工资、职能工资组合(zǔhé)薪酬：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资等，薪酬构成工程比例较均衡新型薪酬结构短期鼓励与长期鼓励相结合P198图规律：层级越向上，根底薪酬比例越小，奖金比例越大，中长期鼓励局部比例越大师级P196第三十二页，共49页。

3233薪酬制度的设计(shèjì)程序薪酬管理制度(zhìdù)设计是一项系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考评为根底岗位评价以确定岗位等级、薪酬等级及固定薪酬薪酬调查以了解薪酬市场水平、员工薪酬满意度，为确定薪酬水平提供依据绩效考核确定浮动薪酬薪酬制度(zhìdù)设计的主要步骤包括薪酬调查、比较分析、增资实力、薪酬策略、薪酬结构、岗位评价、绩效考核、特殊津贴、长期鼓励、调资政策、评估调整等师级P198第三十三页，共49页。

3334设计要点(yàodiǎn):薪酬水平与薪酬结构设计企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略一致与企业薪酬策略相对应的三种薪酬水平吸引并留住适当员工所必须的;有支付能力的;实现(shíxiàn)企业战略所需的从性质上划分，薪酬结构分为三类高弹性类:不同时期个人收入起伏较大,绩效工资和奖金占的比重较大;绩效导向类属之高稳定类:与实际绩效关系不太大;年功工资折衷类:既有高弹性成分,又有高稳定成分;能力导向、工作导向、组合薪酬属之,企业应用较多企业薪酬策略与企业开展战略的关系(见P200图)师级P199第三十四页，共49页。

3435设计(shèjì)要点:薪酬等级设计(shèjì)薪酬等级以反映不同岗位之间薪酬的差距。不同企业有不同的岗位，薪酬等级也不同，但一般有两种类型：分层式、宽泛式为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差异,在薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分假设干个档次。薪酬档次反映等级内员工能力之间的差异薪酬档次的变动，是以薪酬等级的上下限为限薪酬档次差确定方法：等比、不规那么〔举例(jǔlì)P203〕为弥补岗位数少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间薪酬标准可以重叠师级P200第三十五页，共49页。

3536设计(shèjì)要点:固定薪酬的设计(shèjì)薪酬级差：相临两个薪酬等级标准之间的差额薪酬级差反映了岗位之间的差距：高级别之间，级差大些；低级别之间，级差小些薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式直接相关：分层式，级差小；宽泛式，级差大举例：P203薪酬〔浮动〕幅度与岗位的关系：高薪酬等级的浮动幅度要大于低薪酬等级的浮动幅度，因劳动差异(chāyì)不同与薪酬等级划分方式的关系：分层式，幅度一般小些；宽泛式，幅度一般大些师级P201第三十六页，共49页。

3637设计(shèjì)要点:浮动薪酬的设计(shèjì)浮动薪酬不仅与企业经济效益、部门业绩(yèjì)挂钩，还要与个人业绩(yèjì)考核结果挂钩浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度浮动薪酬在计算时一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数。同部门、考核结果相同的二人，浮动薪酬会有差异浮动薪酬的设计方法确定浮动薪酬总额：薪酬总额-固定-福利确定个人浮动薪酬份额师级P202第三十七页，共49页。

3738单项薪酬制度制定(zhìdìng)的必要程序准确标明制度的名称，如薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度等明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算(jìsuàn)标准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等助师P245第三十八页，共49页。

3839岗位工资或能力工资的制定(zhìdìng)程序见教材(jiàocái)助师P246第三十九页，共49页。

3940奖金的制定(zhìdìng)程序确定奖金总额确定奖金分配原那么确定奖金发放对象(duìxiàng)和范围确定个人奖金计算方法助师P246第四十页，共49页。

4041与薪酬制度相关(xiāngguān)的规定最低工资具体标准由省级政府规定确定和调整最低工资标准应考虑的因素：最低生活费、社会平均工资、劳动生产率、就业状况、地区经济开展水平高于正常工作(gōngzuò)时间的工资支付标准(不低于)加点：150%；加班:200%；法定休息日：300%经济补偿克扣、无故拖延、拒付延时工资：25%支付低于最低工资标准、用人单位解除劳动合同：每满1年发1个月工资，最多12个月助师P254第四十一页，共49页。

4142薪酬制度(zhìdù)的调整工资奖金调整方案测算步骤(注意等级降低时,助P262)[助师]工资奖金调整的形式奖励性、生活指数、工龄工资、特殊[管理师]调整的类型工资定级(dìnɡjí)性：初次工作，军转，调入定级(dìnɡjí)性调整应注意的事项〔内外平衡,师P204〕物价性：因物价上涨工龄性：把资力经验当作一种能力绩效予以奖励鼓励性：当员工做出了突出的成绩或奉献后效益性：企业效益提升后，对全员给予的等比奖励考核性：每到达一定的合格次数即提升一个档次调整薪酬时应注意与员工的沟通(师P205)助师P266师级P203第四十二页，共49页。

4243人工(réngōng)本钱核算人工本钱包括企业本钱费用中用于人工的局部和税后利润中用于员工分配的局部(师P209)根本核算指标的核算方法年平均人数(rénshù)、年平均工作时数、企业销售收入、企业增加值、利润总额、本钱总额人工本钱=从业人员劳动报酬总额+社保费用+福利费用+教育费用+老保费用+住房费用+其他〔劳动报酬总额含在岗和其他人员，社会保险含五大保险和各种补充保险〕投入产出指标的核算人工费用比率、劳动分配率、增加值率助师P243师级P206第四十三页，共49页。

4344福利(fúlì)本质是补充性报酬，一般不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物形式支付给员工分类从来源上分为:法定福利和企业福利从享受范围上分为:全员性福利—子女教育津贴,特殊福利—经理以上人员(rényuán)报费,困难补助—给患癌症员工发慰问金助师P267师级P209第四十四页，共49页。

4445福利(fúlì)工程福利工程中不包含分红社会保险福利〔法定福利〕养老、医疗、失业、工伤、生育社会保障体系及受益对象社保:劳动者;社会救济:贫困者;社会福利:全体居民;社会优抚:军人及其家属住房公积金的列支、提取(法令福利,见助P270)用人单位集体福利享受范围不同：全员性福利、特殊群体福利是否涉及金钱与实物：经济性、非经济性提供非经济性福利的根本(gēnběn)目的：全面改善员工的“工作生活质量〞助师P268师级P210第四十五页，共49页。

4546福利(fúlì)的属性根本(gēnběn)工资高差异性高刚性(ɡānɡxìnɡ)补贴企业福利低差异性高刚性奖金高差异性低刚性保险津贴种类较多情况复杂差异性成分复杂医疗：低差异性，高刚性养老：高差异性，高刚性刚性一般为低差异、高刚性第四十六页，共49页。

4647福利(fúlì)管理福利管理的主要内容(nèiróng)总额，目标，支付形式和对象，效果评价福利管理的主要原那么合理性，必要性，方案性，协调性福利管理的优点对企业来说有3对员工来说有2助师P268师级P212第四十七页，共49页。

4748福利(fúlì)工程设计福利(fúlì)工程设计的原那么补充养老保险设计程序补充医疗保险设计程序师级P212第四十八页，共49页。

4849THANKSFORYOURTIME第四十九页，共49页。