招募与甄选(最终)

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第六章招募(zhāomù)与甄选第一页，共27页。

1目录招募与甄选概述第一节招募第二节甄选第三节第二页，共27页。

2第一节招募(zhāomù)与甄选概述一、招募与甄选(zhēnxuǎn)的概念二、招募与甄选(zhēnxuǎn)在人力资源管理中的地位第三页，共27页。

3一、招募(zhāomù)与甄选的概念〔一〕招募定义:员工招募是指根据工作需要，采取多种措施吸引候选人来填补组织工作空缺的活动。目的:为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的符合该职位的根本要求的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池，以保证组织能够；以最低的本钱从中选择最适宜这一职位的员工。内容：〔1〕根据组织人力资源的需要，制定相应(xiāngyīng)的政策；〔2〕有针对性的吸引符合组织要求的候选人；〔3〕选择恰当的招募渠道及方式；〔4〕确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的前提下进；〔5〕保证组织的招募活动的合法性。第四页，共27页。

4〔二〕甄选(zhēnxuǎn)定义：从某一职位的所有候选人中挑选最适宜的人选活动。内容：〔1〕保证甄选(zhēnxuǎn)工作的科学性标准；〔2〕根据组织的特性及工作职位的要求，选用恰当的甄选(zhēnxuǎn)技术；〔3〕做出甄选(zhēnxuǎn)决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间到达最正确匹配。第五页，共27页。

5二、招募(zhāomù)与甄选在人力资源管理中的地位〔一〕人力资源是组织的核心(héxīn)竞争力〔二〕招募与甄选是组织人力资源形成的关键〔三〕招募与甄选是人力资源管理的根底性工作第六页，共27页。

6第二节招募一、组织政策与招募(zhāomù)二、招募(zhāomù)的渠道与方法三、招募(zhāomù)过程的管理第七页，共27页。

7招募组织政策与招募适当的组织政策可以使组织比较容易的获得组织需要的人力资源，降低组织的招募本钱。一、组织的晋升策略内部晋升指组织职位出现空缺时，首先考虑由组织内部选拔晋升而不是从外部(wàibù)招募。一个职位的空缺由组织内部员工提升替补，同时产生其它岗位的空缺，形成晋升阶梯。这意味组织内部存在大量的开展时机。这是许多优秀人才在选择职业或变换工作是首先要考虑的。二、组织的薪酬战略薪酬战略能使组织的任何职位空缺都变得极具吸引力，但给组织极大竞争力的同时也会使其运营本钱增加。目前，大多数组织都采用这种薪酬之外的其它报酬形式吸引员工。三、组织的职业平安保障政策自由雇佣政策与正当雇佣政策。四、组织对自身的形象宣传策略第八页，共27页。

8招募的渠道与方法某一职位(zhíwèi)的空缺究竟是由组织内部人员承担还是外部人员承担要视市场供给、组织的人力资源政策和工作要求决定。〔一〕内部选拔的途径和方法1、内部选拔的途径〔1〕内部晋升〔2〕工作轮换〔3〕返聘2、内部选拔的方法〔1〕工作职位(zhíwèi)公告〔2〕职位(zhíwèi)技术档案〔二〕外部招聘的来源于方法1员工举荐；2随机求职；3广告招募；4人才招聘会；5职业介绍所6猎头公司；7校园招聘；8网络招聘；9海外招聘；11租赁适用12、其它招募来源〔三〕内部选拔与外部招聘的比照它们各有利弊，是相辅相成的。具体选择哪种方案要视企业的具体情况而定。第九页，共27页。

9招募(zhāomù)过程的管理一〕招募原那么1、公开原那么；2、公平原那么；3、战略导向原那么；4、人员匹配原那么二〕招募的根本(gēnběn)流程1、定义需求；2、工作分析；3、组建招募团队；4、确定招募渠道；5、发布招募信息；6、招募效果评估第十页，共27页。

10第三节甄选一、甄选方法的科学性标准(biāozhǔn)二、员工甄选的方法与技术三、做出录用决策第十一页，共27页。

11一、甄选方法(fāngfǎ)的科学性标准人员(rényuán)甄选的目标是决定哪些人可以参加组织，哪些人不能到组织中供职。衡量一个甄选过程是否科学有效，可以参考信度、效度、普遍适用性和合法性等指标。第十二页，共27页。

12〔一〕信度信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。估计测验信度的方法主要有：1、再测信度是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。2、复本信度是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后进行两次内容相当(xiāngdāng)的测试，计算其相关度，以确定测试的信度。3、分半信度是指将测验按一定规那么分成相等的两半，对同一应聘者进行测试，计算两局部结果的相关度。第十三页，共27页。

13〔二〕效度效度又称有效性或正确性，通常是指正式测试结果与未来工作绩效相关的程度。证明测试效度的主要方法有：1、内容效度是指一项测试是否代表了工作内容的某些重要因素。2、结构效度是指确定一项测试能否衡量对完成某些工作十分重要的特点或特性的有效性的测试方法。3、效标效度是指通过测试分数与工作绩效的相关性来证明测试有效性的一种(yīzhǒnɡ)效度类型。第十四页，共27页。

14〔三〕普遍适用性是指在某一背景下所建立的人员(rényuán)甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。通常情况下可以概括出三种不同的背景：不同的处境、不同的人员(rényuán)样本以及不同的时间段。〔四〕合法性甄选方式必须满足合法性的要求，组织应尽量防止不必要的法律纠纷。第十五页，共27页。

15二、员工甄选的方法(fāngfǎ)与技术〔一〕笔试〔二〕测验〔三〕工作样本技术〔四〕评价中心技术〔五〕面试〔六〕背景调查与资料核实(héshí)〔七〕体检第十六页，共27页。

16测验测验是指通过各种直接或间接的方法来预测和测量求职者的工作绩效。主要包括：1、认知能力测验是对人的智力能力的测试。2、运动和身体能力测验运动测验测量一个人的力量、灵活性及协调性，身体能力测验包括力量和耐力测验。3、个性和兴趣测验个性测验测量求职者的个性特点及倾向。工具大致可以分为两类：问卷调查法和投射法。兴趣测验把求职者的个人兴趣与那些在特定工作中取得成功的员工的兴趣进行(jìnxíng)比较，希望从中判断一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。第十七页，共27页。

17评价中心(zhōngxīn)技术无领导小组讨论公文筐测试演讲角色扮演4123第十八页，共27页。

18无领导(lǐnɡdǎo)小组讨论无领导小组讨论是指把一组求职者〔一般为5~8人〕集中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点和风格。无领导小组讨论的题目类型有：1、意见求同型题目；2、资源争夺(zhēngduó)型题目；3、团队作品型题目；4、两难式题目第十九页，共27页。

19公文(gōngwén)筐测验该测验主要考查被评价者对各种文书问题，如备忘录、信件、电报、记录、报告等的处理和反响能力以及对他人的敏感性。它是在假定的情景下实施的，一般让被评价者扮演组织中某一重要角色。工作人员把事先准备好的资料交给被评价者，这些资料是该组织发生的实际业务和管理环境信息，包括财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份资料，要求在规定时间内对各种材料进行处理，做出决策(juécè)，形成公文处理报告。通过被评价者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其方案、组织、预测、决策(juécè)和沟通能力。第二十页，共27页。

20面试常见的面试错误面试中提问的技巧如何使面试更有效4面试的常用方法123面试的基本程序5第二十一页，共27页。

21面试的常用(chánɡyònɡ)方法非结构化面试结构化面试情景面试能力面试系列式面试小组(xiǎozǔ)面试压力面试第二十二页，共27页。

22常见(chánɡjiàn)的面试错误轻易判断过分强调负面信息不熟悉拟招聘职位雇用压力比照效应强调与工作(gōngzuò)无关的个人因素前松后紧或前紧后松第二十三页，共27页。

23面试(miànshì)中提问的技巧问题类型(lèixíng)：开放性问题探索性问题能力问题关于动机的问题关于个人业余爱好的问题其他第二十四页，共27页。

24如何(rúhé)使面试更有效面试官只有掌握必要的面试技巧(jìqiǎo)才能提高预测应聘者未来业绩方面成功与否的准确程度，才能确保适宜的人在适宜的岗位上，创造岗位高绩效。〔1〕提高面试有效性要遵循的一个原那么——STAR原那么〔2〕提与过去行为有关的问题第二十五页，共27页。

25做出录用(lùyòng)决策最后也是最关键的就是要对求职者做出接受或拒绝的决策。为了保证评估的正确性，需要对求职者的表现进行全面的归纳总结，作出综合评价。一〕求职者的经验总结关键为求职者目前的工作能力(nénglì)及工作意见二者兼备才能保证良好的工作绩效二〕决策战略不同的组织由于组织文化的不同，决策战略也不同微软的标准：有激情聪明努力工作的人GE的标准：精力充分有团队精神有创新精神善于学习三〕最终决定根据求职者的综合表现，业务部门经理主管要与人力资源部门一起做出最后决定。由人力资源部门向选定的求职者明确详细的工作内容、工作安排、工作程序、工资等级等，规定求职者答复的最后期限。第二十六页，共27页。

26ThankYou!第二十七页，共27页。