如何选人(最终)

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识人()留人()选人(xuǎnrén)()育人()人力(rénlì)资源管理用人(yòngrén)()10/5/2022第一页，共29页。

1如何(rúhé)选人?现代企业人力资源使用与开发(kāifā)的先导10/5/2022第二页，共29页。

210/5/2022第三页，共29页。

3对某特定的工作作出明确规定，并确定(quèdìng)完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作(gōngzuò)分析10/5/2022第四页，共29页。

4工作(gōngzuò)分析程序准备(zhǔnbèi)阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系(rénjìɡuānxì)，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原那么组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作方案，确定工作的根本难度。调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段根据标准和信息编制“工作描述〞和“工作说明书〞10/5/2022第五页，共29页。

5工作分析(fēnxī)的工具——职务说明书根本(gēnběn)资料〔1〕职务名称；〔2〕直接上级职位；〔3〕所属(suǒshǔ)部门；〔4〕工资等级；〔5〕工资水平；〔6〕所辖人员；〔7〕定员人数；〔8〕工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明10/5/2022第六页，共29页。

6任职资格(zīgé)说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验(jīngyàn)。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度体力消耗大小。工作(gōngzuò)环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度工作分析的工具——职务说明书10/5/2022第七页，共29页。

7工作(gōngzuò)分析与职务说明对事不对人尽可能具体，可操作(cāozuò)表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应10/5/2022第八页，共29页。

8职务(zhíwù)说明书——例如10/5/2022第九页，共29页。

9岗位(gǎngwèi)评价在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简(fánjiǎn)难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估中心是“事〞而非人。是对企业各类岗位的相对价值进行(jìnxíng)衡量的过程。是对性质相同岗位的评判。10/5/2022第十页，共29页。

10人力资源规划(guīhuà)一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才〔包括数量和质量(zhìliàng)两个方面〕并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源规划(guīhuà)10/5/2022第十一页，共29页。

11人力资源规划(guīhuà)的内容1.晋升方案：晋升比率(bǐlǜ)、平均年资、晋升时间2.补充方案3.培训开发方案4.配备方案5.职业方案10/5/2022第十二页，共29页。

12三个层次(céngcì)的企业方案对的影响企业(qǐyè)方案过程人力资源方案(fāngàn)过程战略方案〔长期〕宗旨环境目标战略经营方案〔中长期〕方案方案所需的资源组织策略开发新工程年度方案〔年度〕目标预算工程方案与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求〔对要求〕外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利劳动关系10/5/2022第十三页，共29页。

13人力资源规划(guīhuà)的过程企业(qǐyè)战略规划现有(xiànyǒu)人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行方案影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业开展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反响影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策10/5/2022第十四页，共29页。

14示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为参谋等途径有方案地将大局部年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价〔两年以后进行〕评价的主要问题：我们最初的目标〔两年35岁〕定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台(wǔtái)多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？是否应推迟或改变原来的目标？10/5/2022第十五页，共29页。

15招聘的程序(chéngxù)招聘的途径选拔的方法人力资源招聘(zhāopìn)与选拔10/5/2022第十六页，共29页。

16招聘(zhāopìn)与录用程序设计(chénɡxùshèjì)招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试〔第一次、第二次……〕其他测试录用(lùyòng)决策通知录取者和落选者10/5/2022第十七页，共29页。

17劣势(lièshì)内部(nèibù)招聘外部招聘了解全面(quánmiàn)，准确性高可鼓舞士气，鼓励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖〞可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势招聘途径10/5/2022第十八页，共29页。

18测试(cèshì)技术申请表书面(shūmiàn)考试工作模拟评价中心面试体格检查招聘(zhāopìn)与录用10/5/2022第十九页，共29页。

19面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试对面试的控制：一对一面试〔单独面试〕/多对一面试〔集体(jítǐ)面试〕连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试标准(biāozhǔn)面试招聘(zhāopìn)与录用面试形式10/5/2022第二十页，共29页。

20仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规那么进行使面试标准化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他(qítā)特点〔,,,〕。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制的表格，根据来评价申请者标准(biāozhǔn)面试招聘(zhāopìn)与录用10/5/2022第二十一页，共29页。

21如何(rúhé)使面试有效仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规那么进行使面试标准化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点〔,,,〕。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换(zhuǎnhuàn)的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制的表格，根据来评价申请者面试10/5/2022第二十二页，共29页。

22把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业时机公司能提供可供选择的工作安排提供就业(jiùyè)平安感有效的同化如何成功地招聘、雇佣(gùyōng)并留住优秀的求职者作雇员技巧(jìqiǎo)10/5/2022第二十三页，共29页。

23评价(píngjià)中心经营管理技巧(jìqiǎo)：文件篓测试法人际关系技巧(jìqiǎo)：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业开展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法信息(xìnxī)收集技术10/5/2022第二十四页，共29页。

24知识、技能和能力人格、兴趣(xìngqù)和偏好依据(yījù)：求职者信息外向(wàixiànɡ)稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选10/5/2022第二十五页，共29页。

25实例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给以下各事业开展途径打分〔1代表最喜欢的途径〕：市场和销售/配送(pèisònɡ)和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源……你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？招聘(zhāopìn)与录用10/5/2022第二十六页，共29页。

26团队讨论：杰出经理(jīnglǐ)的素质要求：分组讨论积极参与团队竞赛(jìngsài)启迪思维10/5/2022第二十七页，共29页。

27杰出经理(jīnglǐ)的素质个人差=绝对值〔个人-研究〕小组差=绝对值〔小组-研究〕个人得分=个人差小组得分=小组差小组平均(píngjūn)=小组个人得分/小组人数小组改进分=小组平均(píngjūn)-小组得分10/5/2022第二十八页，共29页。

28全文完前程在线--企业管理教程中心知识创造(chuàngzào)价值，梦想成就未来网上混杂的资料，由我们来帮您过滤网上不完整的资料，由我们帮您整理100%本地下载，质量保证10/5/2022第二十九页，共29页。