如何看人不走眼招聘与选材(最终)

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骏马能历险耕田(ɡēnɡtián)不如牛坚车能载重渡河不如舟舍长以就短智者难为谋生材贵适用慎勿多苛求清代诗人(shīrén)顾嗣协?杂兴?第一页，共74页。

1第二页，共74页。

2张晓彤08年1月目标(mùbiāo)选材，赢战未来第三页，共74页。

3防止(fángzhǐ)选材中的误区确定某岗位的胜任素质(sùzhì)模型准备(zhǔnbèi)与工作岗位相关的面试问题行为面试法预测应聘者到达预期业绩的能力准确地评估候选人测评为选材把关123456招聘体系简略概述如何评判招聘与面试的有效性我们将涉及的内容：目标选材六步曲第四页，共74页。

4张晓彤教育背景：英语(yīnɡyǔ)心理学工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企现在：培训师咨询参谋心理咨询(xīnlǐzīxún)师看孩子遛狗琢磨事儿第五页，共74页。

580后员工成为公司(ɡōnɡsī)主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了第六页，共74页。

6不是(bùshi)战场胜似战场第七页，共74页。

7第八页，共74页。

8第九页，共74页。

9第十页，共74页。

10第十一页，共74页。

11第十二页，共74页。

12修练(xiūliàn)内功第十三页，共74页。

13意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训(péixùn)员工，且催促执行这样(zhèyàng)的场景熟悉吗第十四页，共74页。

14人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系(tǐxì)，报上去后深得赏识第十五页，共74页。

15签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施(cuòshī)，并且认真进行了培训接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣第十六页，共74页。

16于是……认为体系是错的。他说：你们(nǐmen)人力资源部是怎么搞的！中层管理者—人力资源部到底(dàodǐ)怎么搞的？第十七页，共74页。

17人力资源部是啊，我到底(dàodǐ)怎么搞的？！！！第十八页，共74页。

18到底(dàodǐ)哪里出了错？意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训(péixùn)经理，且催促执行人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得赏识签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训(péixùn)接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣于是……认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！第十九页，共74页。

19人力资源部门最多只能担当“最正确男/女配角〞“幕后英雄〞它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己(zìjǐ)部门的公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者第二十页，共74页。

20规划招聘(zhāopìn)过程实施招聘(zhāopìn)过程评价招聘(zhāopìn)过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询职责(zhízé)识别招聘需要向传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用(pìnyònɡ)决定业务部门经理职责人力资源部与业务部门职责分清到达共赢-样本参考完美对接第二十一页，共74页。

21战略招聘(zhāopìn)选材体系包括如下内容：制定招聘战略〔投资战略？吸引战略？〕确定招聘预算〔单位招聘本钱〕确定招聘流程〔能不招聘就不招〕全方位培训面试官〔100%的普及率〕招聘体系还包括人员招录程序的设计〔区别不同人员〕申请表设计笔试题库建设(jiànshè)面试题目的储藏和设计人才库建设(jiànshè)招聘网络的开发与维护相关文件设计〔面试评分表、书面通知表等〕第二十二页，共74页。

22第一步防止(fángzhǐ)选材中的误区正确(zhèngquè)选择面试方法—最好的/最适合的面试前需要厘清的几个观念面试步骤的重中之重准备目标(mùbiāo)选材六步曲第二十三页，共74页。

231，正确选择面试方法(fāngfǎ)—最好的/最适合的顺序(shùnxù)性面试3,小组(xiǎozǔ)面试系列化面试第二十四页，共74页。

24定式〔刻板印象〕盲目(mángmù)相信推荐信〔人〕无视情商和逆商寻找“超人〞“俄罗斯套娃〞现象实话实说注意(zhùyì)保密防止头脑中的误区面试前需要(xūyào)厘清的几个观念第二十五页，共74页。

25大卫.奥美(àoměi)，现代广告之父，1999年去世，88岁〕奥美(àoměi)广告公司〔创办于1948年〕如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是(dànshì)如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司第二十六页，共74页。

26面试(miànshì)准备开始(kāishǐ)面试结构化面试(miànshì)结束面试面试步骤重中之重准备准备工作失败了第二十七页，共74页。

27大卫.奥美现代广告之父1948年创办(chuàngbàn)奥美广告公司，1999年去世，88岁如果(rúguǒ)我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果(rúguǒ)我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司第二十八页，共74页。

28校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算〞出他日后在您公司(ɡōnɡsī)会成功？社会(shèhuì)招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算〞出他日后在您公司会成功？考考(kǎokǎo)您第二十九页，共74页。

29智商(zhìshānɡ)(〕情商()逆商()适应能力心理调适(diàoshì)能力抗压能力第三十页，共74页。

30张杰，第三十一页，共74页。

31晏子使楚橘生淮南(Huáinán)那么为橘，生于淮北那么为枳(),叶徒相似，其实味不同所以然者和？水土异也橘树种(shùzhǒng)在淮南，结的柑橘又大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，还不是因为水土不同吗？第三十二页，共74页。

32智商(zhìshānɡ)(〕情商()逆商()生活(shēnghuó)与工作中的例子，信不信由你第三十三页，共74页。

33防止(fángzhǐ)选材中的误区确定(quèdìng)某岗位的胜任素质模型准备与工作岗位相关(xiāngguān)的面试问题行为面试法预测应聘者到达预期业绩的能力准确地评估候选人测评为选材把关123456招聘体系简略概述如何评判招聘与面试的有效性涉及的内容：目标选材六步曲第三十四页，共74页。

34一个候选人以后能否在公司胜任(shèngrèn)某职位，取决于以下几点：简单(jiǎndān)的工作分析他上班后要做什么提炼关键(guānjiàn)事件要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质素质模型第三十五页，共74页。

35会做，能做知道(zhīdào)为什么要做很重要(zhòngyào)，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为技能(jìnéng)知识价值观自我定位需求人格特质胜任素质—考考您从上到下按顺序排列的。为什么这样排列？第三十六页，共74页。

36候选人知识，态度尤其是性格和其职位(zhíwèi)要求的指示，态度尤其是性格产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大知识(zhīshi)态度(tàidu)性格工作/职位的要求第三十七页，共74页。

37摘抄自某知名咨询公司：应届毕业生通用(tōngyòng)的十项根本胜任素质团队合作(hézuò)自信心搜集信息能力分析思考成就导向沟通协调责任心学习(xuéxí)领悟能力积极心态归纳思维第三十八页，共74页。

382007管理(guǎnlǐ)新挑战如何管理员工博客海外工会跨国并购中的弱势文化员工健康方案人力资源外包驻外经理人80后成为公司的主力军如何应对白领罢工企业停止(tíngzhǐ)奔跑之后员工士气的低落“洋专才〞的聘与用第三十九页，共74页。

39管理只有恒久的问题(wèntí)没有终结的答案斯图尔特·克雷纳〔英〕()第四十页，共74页。

40防止(fángzhǐ)选材中的误区确定某岗位的胜任素质(sùzhì)模型准备与工作岗位相关的面试(miànshì)问题行为面试法预测应聘者到达预期业绩的能力准确地评估候选人测评为选材把关123456招聘体系简略概述如何评判招聘与面试的有效性我们将涉及的内容：目标选材六步曲第四十一页，共74页。

41第三步准备(zhǔnbèi)与工作岗位相关的面试问题设定5-6个面试维度〔〕每个维度设计(shèjì)2-3个问题防止无效的面试提问目标(mùbiāo)选材六步曲第四十二页，共74页。

42您在面试中怎样(zěnyàng)支配时间的？我们要做的事多少分钟？面试的开始部分-寒暄等面试的开始部分-收尾及告别给应聘者提供问问题的机会对应聘者进行“公关”（视职位）以上时间的总和第四十三页，共74页。

43接着(jiēzhe)算你还有多少时间考核应聘者的能力？一次面试中你想考核多少种因素？在一次40分钟的面试里你还剩下多长时间评估这些因素？你能用于考核每一项因素的平均时间是多少？第四十四页，共74页。

44维度〔负责网通的大客户销售代表〕自我指导及自我鼓励(gǔlì)与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力面试(miànshì)到底问哪几个方面？面试(miànshì)维度人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位(zhíwèi)的候选人使用同样标准第四十五页，共74页。

45确定(quèdìng)完维度了，面试的问题怎么问呢第四十六页，共74页。

46这些问题(wèntí)有效吗？1“您有什么缺点？〞2“您的典范是谁？〞3“您是否有管理经验？有几年？〞4“为什么您会选择我们公司(ɡōnɡsī)？〞5“为什么我们要聘用你？〞第四十七页，共74页。

47如何(rúhé)提问？多问过去少问将来行为(xíngwéi)面试法第四十八页，共74页。

48行为面试简介行为面试技巧(jìqiǎo)1：如何问行为面试技巧(jìqiǎo)2：如何听行为面试技巧(jìqiǎo)3：如何看行为面试技巧(jìqiǎo)4：如何记行为面试技巧(jìqiǎo)5：如何控制速度行为面试技巧(jìqiǎo)6：如何维护候选人自尊第四步行为面试法预测(yùcè)应聘者到达预期业绩的能力目标(mùbiāo)选材六步曲第四十九页，共74页。

49过去的行为(xíngwéi)是未来行为(xíngwéi)的最好预言.皮埃尔.莫奈尔〔精神病医生(yīshēng)〕行为面试(miànshì)简介第五十页，共74页。

50行为面试技巧1：如何(rúhé)问这样的问话有效吗？理论性的问题引导性的问题行为表现问题管理员工能力你将如何对付您部门难管理的员工？你平常善于化解矛盾吗？销售能力你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？适应能力如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，你有何感想1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？第五十一页，共74页。

51行为表现面试方法:多问过去(guòqù)，少问将来目标(mùbiāo)/任务行动(xíngdòng)结果情景第五十二页，共74页。

52引导(yǐndǎo)探寻总结直截了当理论性的问行为表现问题(wèntí)的种类第五十三页，共74页。

53哪个(nǎge)事件能告诉你：他会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业开展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车(gōnggòngqìchē)要三个小时第五十四页，共74页。

54适应能力在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受方案的意愿。在信息不确定(quèdìng)或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反响沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它第五十五页，共74页。

55适应能力举例描述一下在你的工作(gōngzuò)中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作(gōngzuò)的情况你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？当你的职能、部门和工作(gōngzuò)发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？你换过几次工作(gōngzuò)？哪一个让你最头疼？如果给你一个完全不同于以前工作(gōngzuò)的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？你是如何帮助你的同事来适应变化的？你希望你当前工作(gōngzuò)哪些方面发生变化？为什么？第五十六页，共74页。

56我至今没想明白的问题，供大家探讨如何考察候选人的诚信(chénɡxìn)？您用过的方法有哪些？有效吗第五十七页，共74页。

57可视性的,外表(wàibiǎo)的：55%〔非语言的〕语调(yǔdiào)38%语言(yǔyán)〔即内容〕7%当你遭遇“面霸〞第五十八页，共74页。

58说出的话(dehuà)〔内容〕7%行为面试声音38%音频/音调/音量/音质(yīnzhì)语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉55%眼神身体语言手势面部(miànbù)表情看人不走眼的关键第五十九页，共74页。

59行为面试技巧(jìqiǎo)2：如何听声音38%音频(yīnpín)/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度第六十页，共74页。

60倾听(qīngtīng)陷井打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理〞信息(xìnxī)不当第六十一页，共74页。

61行为(xíngwéi)面试技巧3：如何看视觉55%眼神(yǎnshén)身体语言手势面部表情第六十二页，共74页。

62在面试方案上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度(sùdù)切不可当场下结论行为面试技巧4：如何记做完整的关于(guānyú)行为表现的记录第六十三页，共74页。

63建议的面试(miànshì)记录关于简历20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电〞情况6，相关学业技术等等其他有用(yǒuyònɡ)信息123行为表现面试80%时间进行行为面试面试维度一候选人的答复(dáfù)问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2第六十四页，共74页。

64行为面试技巧5：如何(rúhé)控制速度当候选人：谈得太多？过于(guòyú)犹豫不决？您的高见(gāojiàn)？第六十五页，共74页。

65维护(wéihù)自尊称赞(chēngzàn)重新(chóngxīn)导入正轨事先建立的良好关系同理心事后建立的良好关系行为面试技巧6：如何维护候选人自尊第六十六页，共74页。

66考察过去业绩筛选(shāixuǎn)简历阅读推荐信面试技能测验背景调查考察未来(wèilái)潜力心理测验测评中心()面试和测评(cèpínɡ)的联系基于过去指向未来第五步测评为选材把关目标选材六步曲第六十七页，共74页。

67测评中心(zhōngxīn)()使用的工具简历(jiǎnlì)及推荐求职申请表行为面谈群体面谈声东击西面试笔试〔知识测验〕心理测试性向测试人格问卷动机工具〕工作模拟〔公文筐练习〕交互式练习〔角色扮演，分析(fēnxī)呈现练习，无领导小组讨论〕第六十八页，共74页。

68第六步准确(zhǔnquè)地评估面试评估过程中常见(chánɡjiàn)误区及防止方法〔重点〕动机匹配度目标(mùbiāo)选材六步曲第六十九页，共74页。

69像我从众心理晕轮效应(xiàoyìng)首因效应(xiàoyìng)近因效应(xiàoyìng)使用不相关的信息无视(wúshì)相关信息盲点相比错误无视(wúshì)动机匹配度评估(pínɡɡū)中的十大误区第七十页，共74页。

70评估(pínɡɡū)时的重要考虑因素动机匹配(pǐpèi)度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外团队成员间的匹配度天下没有完美的个人，但可以(kěyǐ)有完美的团队推荐：贝尔宾团队角色测试第七十一页，共74页。

71平衡(pínghéng)计分卡〔〕财务(cáiwù)方面客户(kèhù)方面内部流程方面学习与成长方面“可以量化的才是可以管理的〞—彼得德鲁克如何评判招聘面试的有效性用平衡计分卡考核招聘体系第七十二页，共74页。

72所有行为都是其他(qítā)行为所引发的如果您能各种“问题员工〞量身定做管理方式，多用“心〞而不是只用“薪〞，那么您将得到的回报是高昂(gāoáng)的士气满意的员工高绩效的团队.163第七十三页，共74页。

73招聘：800hr培训：淘课网绩效：中人网综合：中人网中国(zhōnɡɡuó)总经理网中国(zhōnɡɡuó)管理传播网职业经理人常犯的十一项管理错误招聘(zhāopìn)中的45个细节管理百年奔跑的蜈蚣赏识管理心理学的故事高效率成功人士的七个习惯第七十四页，共74页。