如何看人不走眼招聘与面试技巧

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1、如何看人不走眼—招聘与面试技巧我们将涉及的内容：一：招聘与选材体系的简介二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？面试过程中，我应做好哪些具体准备？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？怎么准备面试中的问题？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？三：问题与总结不是战场胜似战场河南千名大学生争聘超市收银员“招聘前台接待、收银员，要求：应届高校毕业生，大专以上学历。”招聘会大商集团郑州新玛特购物广场有限公司展台前，已经挤满了应聘大学生，桌

2、子上一尺多厚的应聘简历很快就被抢完，不少大学生拿着简历或蹲或站在填写08年2月16日上午，郑州的省人才交流中心门前已经排起了数百米长龙，上万名大学生翘首以待，希望4年的寒窗苦读能换回一份好工作超有个性的大学生求职简历封面修炼内功一：招聘与选材体系的简介制定招聘战略确定招聘预算确定招聘流程全方位培训面试官招聘体系还包括人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）看看样本单位招聘成本costperhire企业对人才的需求是多种多样的，主要表现

3、在职务类别的不同（Type of Hire）职位级别的不同（Level）地理分布的不同（Geography）填补空缺的紧迫性不同（Time to Fill In）单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？面试过程中，我应做好哪些具体准备？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？怎么准备面试中的问题？行为面试的具

4、体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？BOSS!老板---HR到底怎么搞的？！！！中层管理者—HR到底怎么搞的？HR人力资源部---是啊，我到底怎么搞的？！规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查做聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人参与聘用决定业务部门经理职责人力资源部与业务部门职责分清达到共赢-样本参考完美对接二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些

5、误区？面试过程中，我应做好哪些具体准备？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？怎么准备面试中的问题？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候选人是否合适？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？选材方法—最好的/最适合的面试选材前需要厘清的几个观念选材方法—最好的/最适合的sequentialinterview顺序性面试3,panelinterview小组面试serializedinterview系列化面试不实话实说不注意保密定式（刻板印象）盲目相信推荐信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套

6、娃”现象面试前要厘清的几个观念DavidOgilvy大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司二：招聘选材技巧选材中，我和人力资源部门怎样合作？选材中，我应该先尽量避免哪些误区？面试过程中，我应做好哪些具体准备？怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩？怎么设定每个面试职位的具体“维度”？怎么准备面试中的问题？行为面试的具体技巧（问，听，看，记）面试完成后，我怎样评估候

7、选人是否合适？面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤的重中之重---准备准备工作失败了就是准备着失败！面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）开始面试面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张所以：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记进行面试关于简历：20%关于过去的行为:80%面试官提问的时间：20%候选人回答的时间

8、：80%时间的分配：20/80原则允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间结束面试感谢候选人