企业內部讲师培训超详细课件

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1内部讲师培训(中级)

1大纲单元1.教学策略有效运用1-1什么是教学策略1-2绩效导向的A-D-D-I-E流程1-3三种教学模式1-4分析学习需求1-5七种教学策略1-6成功讲师三境界单元2.建立上台信心与流畅表达2-1教学前的准备技巧2-2上台前的仿真演练2-3建立上台的信心2-4教学流畅表达之技巧2-5如何观察掌握学员反应2-6上台教学之问题研讨单元3.教材开发与制作3-1如何写作教案(LessonPlan)3-2如何收集题材3-3如何组织内容3-4讲义及教具制作3-5教材开发的成功关键3-6实作练习

2大纲单元4.训练方法与活动设计4-1实例讲授4-2说故事法4-3三人教学4-4角色扮演4-5游戏竞赛4-6案例研讨4-7论坛交流单元5.教学中引导思考的技巧5-1三种必备的思考5-2有效提问的技巧5-3如何引导关键性思考？5-4如何引导对偶性思考？5-5如何引导创造性思考？5-6回答学员问题的技巧单元6.培训绩效评估6-1培训绩效二大分类6-2培训绩效评估五层次6-3如何提升教学绩效6-4如何提升应用绩效6-5善用行动学习计划6-6如何成为高绩效讲师

3单元一、教学策略有效运用

4什么是教学策略?针对教学目标之达成所采取有效的方法教学策略需要针对学员需求教学策略要有流程的系统思考策略可从绩效创造作逆向思考策略要考虑到企业文化、情境、学员、时间等因素

5为什么重视教学策略?为了教学绩效的创造为了满足学员的需求为了整体教案的设计

6需要什么样的教学策略以绩效为导向的教学策略以学员为中心的教学设计以实务为素材的教材开发兼顾知识技能态度的培育绩效导向的ADDIE流程

7成功教学的六大关键策略专业技巧心态认知情绪<讲师><学员>

8绩效导向的ADDIE模式绩效导向Analyze需求分析Evaluate绩效评估Design课程设计Develop教材开发Implement实地执行

9绩效导向的ADDIE流程绩效导向LearningJobFinancialStrategicAnalyze需求分析NeedsAnalysisNeedsAssessmentPerformanceAnalysisJob/TaskAnalysisLearnerAnalysisContextAnalysisSkill-GapAnalysisEvaluate绩效评估Evaluation’sRoleReactions/LearningTransferofTrainingBusinessResultsDesign课程设计ObjectivesDeliverablesBudgets/SchedulesProjectManagementBlueprints/PrototypesDevelop教材开发MaterialsTest/AssessmentsDesignToolsQualityControlProductionImplement(实地执行)TraintheTrainerClassroomDeliveryTrainingTechniquesNon-classroomDelivery

10绩效导向之成果展开学习绩效(Learning)工作绩效(Job)财务绩效(Financial)策略绩效(Strategic)

11不同绩效的内涵类别目标/内涵指标学习绩效使学员增加知识(K)、技巧(S)及态度(A)测验成绩技能检定行为定锚工作绩效使学员应有所学能力有效地执行工作任务生产力(Productivity)速度(Speed)品质(Quality)成本(Cost)财务绩效提升组织的财务成果利润每股盈余现金流量营收成长策略绩效提升组织竞争优势标竿学习(Benchmarking)企业形象竞争力指标

12需求分析(Analysis)之实务需求分析NeedsAnalysis需求评量NeedsAssessment绩效分析PerformanceAnalysis工作/要项分析Job/TaskAnalysis学员分析LearnerAnalysis网络分析ContextAnalysis技能差距分析SkillGapAnalysis

13需求分析(Analysis)的展开需求分析需求评量绩效分析网络分析工作分析学员分析技能差距分析要项分析

14课程设计(Design)设定目标(Objectives)定义产品(Deliverables)预算时程(Budget/Schedules)项目管理(ProjectManagement)蓝本原作(Blueprints/Prototypes)

15教材开发(Develop)规划教材(Materials)测验评量(Test/Assessments)教具设计(DesignTools)质量控制(QualityControl)制作教材(Production)

16实地执行(Implement)讲师培训(TraintheTrainer)邀约讲师(InviteTrainer)训练技巧(TrainingTechniques)课堂教学(ClassroomDelivery)户外教学(Non-classroomDelivery)

17绩效评估(Evaluate)评估角色(Evaluation’sRole)反应评估(Reaction)学习评估(Learning)行为评估(TransferofTraining)成果评估(BusinessResults)

18教学的三种模式以学员为中心教学模式以教材为中心以讲师为中心

19教学的趋势~以学员为中心绩效需求以学员为中心的教学绩效需求能力需求生涯需求

20分析学习需求个人生涯需求组织策略需求个人能力需求组织绩效需求长期短期个人组织

21个人能力需求1.分析个人在工作岗位上需具备之条件~知识、技能、态度2.诊断个人在工作岗位上之能力差距

22能力的冰山知识(K)技能(S)态度(A)潜能(P)

23组织绩效需求1.分析达成组织目标所需具备之条件～知识、技能、态度2.诊断要解决组织绩效问题所具备之能力

24个人生涯需求1.评量个人未来生涯发展希望具备之第二专长2.观念突破及潜能激发之需求

25组织策略需求1.分析达成企业发展愿景所需具备之组织能力2.评量未来与竞争者之能力差距

26七种教学策略改变行为策略BehavioralStrategy突破认知策略CognitiveStrategy询问创思策略InquiryStrategy心智模式策略MentalModelsStrategy团体动力策略GroupDynamicsStrategy虚拟现实策略VirtualRealityStrategy现场历练策略HolisticStrategy

27七种教学策略（1）训练发展策略意义应用长处短处1.改变行为策略BehavioralStrategy增进员工技能及行为绩效透过行为之改变及能力提升，以改善绩效目标易明确行为可观察到缺乏理念及思维之培育忽略内在感觉与人际互动2.突破认知策略CognitiveStrategy增进正确认知及提供有意义的信息提供工作所需专业知识及信息引进新观念及新科技时介绍系统化知识架构可测试训练后之结果较少连结实际之经验缺乏高度互动3.询问创思策略InquiryStrategy发展员工的思考能力增进员工之关键思考、创意思考能力引发对正反意见之思考协助员工自发性思考、主动找答案透过问题来反思过程缓慢且有时不易得到结果有时会出现挫折感4.心智模式策略MentalModelStrategy培养员工解决问题及作决策能力发展员工面对难题的解决能力及决策能力给予员工真实个案之研讨机会培养正向思考之心态耗时且易生挫折感需要耐心及冷静思考

28七种教学策略（2）训练发展策略意义应用长处短处5.团体动力策略GroupDynamicsStrategy运用团队互动方法找出人际合作途径及团队共识探询团队成员意见、态度、信念背后之情绪培养团队合作之能力促进团队学习增强人际合作效能某些人会推卸责任、怕冲突或只附和决议有时会失去控制6.虚拟现实策略VirtualRealityStrategy运用角色扮演、戏剧情境及模拟方法适用于重要谈判、销售、危机管理之场合模拟真实情境，可提升员工林场表现之能力增进信心及应变能力对真实情境之模拟及教材不易准备7.现场历练策略HolisticStrategy教导（Mentoring）与咨商（Counseling）在实际工作场合中进行可掌握现场真正之需要以员工为中心之指导依现场做反应、缺乏系统性架构目标易模糊

29改变行为策略目的改变学员之行为，且可观察的到作法※设定行为目标※任务分析～分解所要学习之技能※示范～建立模型※提供反馈※步骤化的讲解※设定可衡量之标准

30突破认知策略目的提供有意义的信息，协助学员突破认知盲点及未知领域作法※分辨正确／错误认知※解说似是而非之观点※提供新鲜、不同的信息或经验※重新定义原有名词※更换不同角度的观点※运用、联想、辩证、系统思考※找出有效记忆方法

31询问创思策略目的引导学员思考如何思考，建立灵活思路作法※关键性思考※对立性思考※创意性思考※图像式思考※发散式思考※归纳性思考

32心智模式策略目的培养学员问题分析解决与决策之能力作法※建立思考模式※个案分析研讨※问题发现、定位※原因分析※提出方案、对策※决策分析※潜在问题分析

33团队动力策略目的群策群力，建立团队共识与合作作法※团队任务分派※团队活动设计※团队竞赛或游戏※经验心得分享※倾听与表达练习※团队活动解析（Debrief）

34虚拟现实策略目的透过模拟的方法，使学员能学会在真实环境中有效因应之技巧作法※角色扮演※戏刻脚本※模拟竞赛

35现场历练策略目的使学员经历现场实地情境，并从中指导、咨商以增进临场执行能力作法※实地访察现场※观察现场人际互动※真实情境中作案例解析※实地经验传承

36成功讲师的三境界明师名师名嘴123启发态度、创造未来教导技能、解决问题传授知识、指点迷津

37单元二、建立上台信心与流畅表达

38教学前的准备技巧1.了解学员需求2.明确教学目标3.掌握教案内容4.熟悉场地设备5.时间运用策略

39了解学习需求学员的背景与经验探测学员的期待推断上司的期望掌握学员的问题了解组织的文化观察人际的互动

40明确教学目标教的目标(教导绩效)学的目标(学习绩效)用的目标(应用绩效)成果目标(成果绩效)

41掌握教案内容内容架构思路展开活动规划时间分配

42熟悉场地设备场地及座位布置设备与教具运用辅助教材与资料

43时间运用策略时间的合理分配弹性运用的时间善用7/20法则

44建立上台的信心塑造正面自我形象表达积极的自我对话跳出负面情绪陷阱确立目标，专注集中教学前模拟演练

45克服上台紧张（不安）之方法～心理建设具备「热诚」的心告诉自己您在从事百年树人的任务有「信心」，相信自己一定能讲得很好，并且说的东西对别人有帮助以教学相长之心态面对学员，表现出真挚稳重的态度，不要怕被问倒要有亲和力，时时以学员立场来看待问题

46克服上台紧张（不安）之方法～事前之准备多听、多看、多问、多想、多吸收前人经验充分准备，不要在课前几天才动笔准备准备内容每小时约为15-20张投影片将讲解重点写在小卡片上或投影片垫纸上，以随时提醒自己举行试讲，同仁听讲并提供意见自行撰写投影片，模拟说明内容（What/Why/How/Example/Feedback），并事先对投影片列出以上各项之重点随时在生活中收集日常Case，并随时把握灵感

47克服上台紧张（不安）之方法～上台前之自我准备提早到达会场，了解会场环境，并熟悉器材之使用整理服装仪容放松心情，并快速回想讲授架构（KeyMessage）充满自信，步伐稳健，面带笑容进入会场检查讲授之教材是否携带齐全

48克服上台紧张（不安）之方法～在台上时面带微笑，放松心情深呼吸等学员注意力集中后再开口声音要大声，可发泄紧张情绪不要说出没有信心的话（如临时上台准备不周，各位都比我有经验，对不起我很紧张，因为准备时间不够，所以……等）用诚恳稳健的话做开场白，如很高兴有机会和大家互相研究，感谢各位给我机会……不要快速扫描听众，以免使自己紧张可藉由小卡片纪录重点，提醒自己须视学员反应，适时调整讲授内容或方法，切妄一味的想将所知告知学员放慢说话速度不要刻意念稿，将自己的想法用自己的话讲出来

49教学流畅表达之技巧说故事生活实例，幽默笑话悬疑情节，善用停顿趣味问答，机智反应图像思考，思路泉涌起承转合的技巧

50如何观察掌握学员反应善用认识活动询问学员关联的经验二人互动采访运用激励技巧小组讨论，任务指派询问学员学到什么

51上台教学之问题研讨问题1.事前准备不足造成信心不够？问题2.低估或误判学员之需求？问题3.讲师上台时感到紧张不安？问题4.单向讲授造成气氛沉闷？问题5.学员注意力不集中或打瞌睡时？

52问题6.学员程度不同影响授课进度？问题7.讲师努力授课仍无法引起学员兴趣？问题8.技术或专业课程之学习过程沉闷单调？问题9.学员上课意愿低落，甚至态度不良？问题10.讲师无法回答或满足学生的提问？上台教学之问题研讨

53运用互动技巧，让学员多参与平常应准备题外教材，以供急需已经临场不用太想事前准备之事掌握课程之重点，善用教学工具及训练方法问题研讨1.事前准备不足造成信心不够？

54开始上课时，有技巧地询问需求利用实务问题研讨，发掘学员的困难以谦虚的态度请教学员观点如学员有不同差异需求，可记录于黑板上分别处理善用团队作法，以明确学员需求问题研讨2.低估或误判学员之需求？

55课前提早到教室，与学员交谈以亲切有礼貌的口吻问候学员不要说出没有信心的话用诚恳稳健的话作为开场白善用互动技巧请学员表达想法视学员反应，适时调整讲授内容及方式，切勿一味地想将所知告诉学员问题研讨3.讲师上台时感到紧张不安？

56事前所作的教案，应分配时间于讲授及互动观察学员表情，适时转换话题或教学活动善用教学七巧问题研讨4.单向讲授造成气氛沉闷？

57以询问方式增进彼此互动适时作体操或一些团队活动进行小组研讨，给予学员轻松对话机会善用不同的训练方法有奖问答或小组竞赛问题研讨5.学员注意力不集中或打瞌睡时？

58澄清原先之教学目标针对学员程度予以分组尽量让学员程度高者提供见解与经验尊重与倾听程度较低学员之看法或建议讲师要适时询问学员理解程度问题研讨6.学员程度不同影响授课进度？

59讲师要敏锐察觉到学员之状态利用互动询问方式，了解学员之期望与感受运用不同训练方法来刺激学习利用团队活动，鼓励学员参与适时暂停，利用休息时间了解学员的内心想法问题研讨7.讲师努力授课仍无法引起学员兴趣？

60开始上课时，先作系统架构说明运用What/How/Example方式授课提出实例(正.反面)解说，以吸引学员适时作分组交流讨论，了解彼此理解程度给予有奖征答，提高趣味性及参与性必要时进行测验，以了解学习状况问题研讨8.技术或专业课程之学习过程沉闷单调？

61试着了解学员意愿低落的原因在开始上课时，订定学习公约借用资深学员了解某些意愿低落学员之想法讲师善用激励技巧，以鼓励代替责罚对态度异常学员予以分开处理讲师需保持一贯信心态度，情绪稳定问题研讨9.学员上课意愿低落，甚至态度不良？

62讲师以诚恳态度面对学员提问可征求在场学员的见解或经验不会回答的问题，予以坦诚告知学员在课后，研究此问题后再告知学员寻求更高明的人士予以解合问题研讨10.讲师无法回答或满足学生的提问？

63＊信心＊自我激励态度知识能力＊沟通技巧＊教学心理＊专业知识＊外围知识＊EQ情绪处理＊心智模式＊训练方法＊教案写作＊教学技巧＊解决问题讲师

64教学准备检核表课程名称：填表人：检核项目完成否？应做那些改善1.课程名称之定义与范围是否明确？2.是否清楚订定合适之课程目标？3.是否了解学员背景？4.是否了解学员上司之期待？5.是否掌握学员期望与需求？6.是否了解学员在工作上遭遇的问题？7.讲授内容是否与课程目标吻合？8.撰写教案否？9.教材准备是否适当？10.教学媒体准备否？(投影片。。。)11.是否采用适当之教学方法？12.是否设计适当之教学活动？13.各项道具准备否？14.决定评量学习效果之方式否？15.是否模拟试教？16.确认上课时间、地点、交通？17.确认上课场地与设备完善否？18.服装仪容是否得体？19.对感受之压力能否调适？20.是否做好上台的心理准备？

65单元三、教材开发与制作

66教材开发包括什么?多媒体教材辅助教材(表格、图解、海报、视听)指定阅读数据案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业

67好的教材具备那些条件?针对性～能切合目标之要求多元化～从不同的学习途径思考实用性～能与实务工作相结合启发性～引发学员思考及行动系统化～有思考架构，条理分明

68如何写作教案？教案（LessonPlan）是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容教案内容项目包括：课程名称课程目的时间分配方法与教学活动检讨、演练与修改定案课程时数参加对象分析内容要点教材、教具

69教案（LessonPlan）课程名称课程时数讲师课程目的参加对象时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具

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71运用系统图法从课程目标导出教学内容～以内部讲师班课程为例课程：内部讲师之任务与角色目标：使参加者了解与定位内部讲师之角色，以发挥企业期待之功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育之关系教育训练为人才培育之手段能力开发内涵公司人才培育理念公司内部各方对讲师之期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色之扮演要关心的七件事

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74LessonPlan（范例）课程名称内部讲师之任务与角色课程时数50分讲师张博尧课程目的使参加者了解与定位内部讲师之角色，以发挥企业期待的功能参加对象（Corp.×4人，B.U.×13人）共17人，经理以上×8人，主任×5人，其他×7人时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具（12‘）2‘7‘3‘开场白课程目的自我介绍与了解参加者之期望总经理之期勉＜Lecture＞＜思考＞期望事项、抽样发表＜发表＞分享看法（抽样）＜Video＞＊使用「期望表」＊录像带（总经理）＊FLIPCHART（8‘）8‘1.引言企业对人才之需求人才培育与教育训练讲师是企业内教育训练之灵魂人物＜Lecture＞从人才培育引出教育训练为必要手段教学质量与讲师有直接之关系＊TP（投影片）～A-2,4,5,8＊OHP（投影机）（10‘）10‘2.讲师之任务公司对讲师之期待任务＜Lecture＞来自四方面之期待要深切了解本公司训练模式＜思考＞成为优秀的内部讲师应具备什么条件？＊TP～A-9,10＊OHP（10‘）10‘3.角色与功能内部讲师之角色讲师要关心的七件事＜Lecture＞＜思考＞如何说服自己做好内部讲师？＊TP～A-16,17,19＊OHP（10‘）4.结语摘要重点Q&A＜Lecture＞＜思考＞要做好内部讲师，我本身有什么Concern？＊TP～A-21＊OHP

75LessonPlan（教案）课程名称其实你懂老板的心─谈与上司的相处之道课程时数160分讲师课程目的使参加者了解老板所要之部属为何及自己所扮演的角色，期使与老板相处得更愉快参加对象管理师、工程师共30人时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具（15‘）5‘10‘开场白课程目的Warm-Up＜Lecture＞＜游戏＞＊投影片＊投影机（20‘）10‘10‘1.老板的期待老板所要的部属之特质目前组织的状况与需求＜Lecture＞五大特质组织规模及需求分析＊投影片＊投影机（30‘）20‘10‘2.老板的个性领导风格分析星座血型解说＜RolePlay＞＜Lecture＞＜Lecture＞十二星座及四血型分析→老板＊投影片＊投影机（30‘）20‘10‘3.部属的个性自我分析星座血型解说＜思考＞我是个怎么的人？＜Lecture＞十二星座及四血型分析→部属＊使用「自我风格分析表」＊投影机（30‘）10‘20‘4.自己在公司的定位想成为怎么的部属当一个好部属应注意的事项＜思考＞在工作上，我想成为怎么的人？＜Lecture＞十个应注意要点＊投影片＊投影机（35‘）25‘10‘5.结语上司、主管Match论Q&A＜Lecture＞＜思考＞我所扮演的角色与老板所期待的互相符合吗？＊投影片＊投影机

76LessonPlan（教案）课程名称员工辅导与激励课程时数60分讲师课程目的使员工了解企业经营之期待，以及增进向心力参加对象理级以上及主任时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具（15‘）5‘5‘5‘1.开场白员工对企业应有的基本认识企业经营的体认员工对企业共荣共存之作法＜Lecture＞员工对企业应有的基本认识＊投影片＊OHP（10‘）5‘5‘2.沟通技巧之辅导双向沟通增加互动性＜Lecture＞增进沟通技巧的秘诀＊投影片＊OHP（15‘）5‘5‘5‘3.激励同仁的方法自我激励激励同仁落实管理＜Lecture＞自我激励与激励员工之黄金定律＊使用「自我风格分析表」＊OHP（15‘）5‘5‘5‘4.如何做个成功之辅导人员降低流动率留住人才＜Lecture＞留住新新人类的关键及秘方＊投影片＊OHP（10‘）5‘5‘5.结语摘要重点Q&A个案研讨双向讨论

77LessonPlan（教案）课程名称展现魅力的电话应对与接待技巧课程时数120分讲师课程目的使参加者对外更能代表公司专业良好形象参加对象公司内部秘书、助理人员共30人时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具5‘引言秘书助理人员的自我定位电话接听与接待技巧对公司形象的重要性＜Lecture＞使秘书助理人员对自我角色的肯定引出其个人形象对公司形象的影响＊TP（投影片）＊OHP（投影机）20‘5‘10‘10‘电话基本礼仪的讲述录影带教学分组探讨正确礼仪＜Lecture＞由归纳出的日常电话礼仪导引学员思考自己应有的礼仪＜Video＞＜小组讨论＞＜各组发表＞＊TP＊Video＊海报＊OHP10‘休息5‘10‘10‘应对技巧（办公室及商务往来）的讲述录影带教学（正确/错误示范）分组探讨正确应对技巧＜Lecture＞由归纳出的日常应对技巧引导学员思考＜Video＞＜小组讨论＞＜各组发表＞＊TP＊Video＊海报＊OHP15‘结语实例演练及总归纳＊TP＊OHP

78企业培训的三大板块专业培训一般培训管理培训企业培训三大板块

79专业培训课程之内容系统化课程架构职能别专业之内容由课程目标决定内容(用系统图展开)理论与实务要兼具专业培训课程之例～如何进行采购议价谈判～新产品开发实务～财务报表分析

80管理培训课程之内容可分系统式及问题解决式二种课程内容应兼顾K.S.A三部份重视企业文化与经营理念的融入要含盖行动学习内容管理培训课程之例～情境领导技巧～人力资源管理～MTP中阶管理才能课程

81一般培训课程之内容以通识、基础知识为主注重共通技能之培训企业文化与公司纪律之贯彻内容追求标准化及系统化一般培训课程之例～新员工培训课程～团队共识建立～人际关系与沟通

82教材开发的成功关键教学目标之掌握从实务工作思考时间的有效规划系统性思考架构活动的设计安排

83实作练习运用系统图、心智图法展开思路建立思考架构区分前后次序将内容-时间、活动加以组合作出LessonPlan(教案)

84单元四、训练方法与活动设计

85如何设计教学活动教学活动设计之目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动之设计设计教学活动要考虑时间的合理分配

86教学活动与技巧类别类别训练技巧A.传授知识的方法讲授法、讨论法、网络教学、组织学习法、视听教育B.改变态度、行为的方法角色扮演法、ST敏感度训练、TA交流分析、人际沟通活动、戏剧教学法、经验传承法、游戏竞赛法C.提升管理能力的方法TWI、OJT、MTP、JST、绩效顾问法D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法、个案研讨法、重要事件法、情境模拟法、教育训练游戏、六帽思考法、六鞋行动法、QC七大手方法，行动学习法、PSDM法、KJ法、NM法、ZK法、心智图法

87教学活动与技巧之运用（1）A.传授知识的方法B.改变态度、行为的方法C.提升管理能力的方法讲授法讨论法网路教学组织学习法视听教育说故事角色扮演ST敏感度训练TA交流分析人际沟通活动戏剧教学法经验传承法游戏竞赛法TWIOJTMTPJST绩效顾问法管理训练新人训练技术训练讲师训练销售训练对象训练技巧

88教学活动与技巧之运用（2）D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法个案研讨法重要事件法情境模拟法教育训练游戏六帽思考法六鞋行动法QC七大手方法行动学习法PSDM法KJ法NM法心智图法管理训练新人训练技术训练讲师训练销售训练对象训练技巧

89实例讲授法方法：讲师以演讲教授方式，单向地传达训练内容给学员适用状况：学员对主题不熟悉或了解深度不够复杂性高之内容需要逐步讲解新知与实例之讲解限制：学员注意力不能持续太久易形成单调乏味疑问不易立即解答

90说故事法方法：利用真实题材或杜撰故事，以丰富想象力来表达故事情节，并以明示或隐喻方式，来链接讲授主题所要表达的目的与意义适用状况：对认知、观念进行改变时要激发正确态度与心智模式时限制：故事的隐喻要恰到好处从故事中巧妙地引导学员回馈

91三人教学法方法：A对B讲解有关主题之关键与方法，B对C提出有关主题之问题与陷阱，再由C整合A、B观点，表达自己见解适用状况：为使学员了解讲师所讲授主题之深层意义A、B、C可依其经验、实务提出观点激发学员间以及与老师的互动限制：注意学员互动的人际关系避免流于闲话家常

92角色扮演法方法：先设定模拟情境，分派学员扮演不同任务或功能的角色，进行互动演出，并由观察员进行分析、评论，再由讲师引导，共同讨论适用状况：适合人际互动中的沟通、谈判、冲突处理场合针对销售技巧、采购、顾客服务技巧之演练限制：学员对情境及角色认知须深入耗费较多时间

93游戏竞赛法方法：透过游戏设计、情境假设，来激发学员的反应、思考，一方面有趣味性，一方面有益智性适用状况：激发创意与脑筋急转弯培养团队合作及共识（月球探险、沙漠求生）体验学习，引导建设性态度限制：如何从游戏中的体验引导到主题学习是一大挑战不要为了竞赛而失去学习的意义

94案例研讨法方法：依实务状况或情境，提出相关之问题案例，由学员讨论，界定问题、分析原因、研拟对策，并进行交互式讨论，提出各种可能之建议适用状况：用于解决问题与激发构想对管理者增进问题分析与决策能力有助于人际互动、经验分享限制：个案的撰写，相关情节及架构宜加重视个案研讨结果仅供参考，并非答案

95论坛交流法（Forum）方法：针对深度主题或争议性课题，由1人担任主持人，指定3-4人担任主谈者，抒发对主题的看法，并与台下之学员互动讨论适用状况：对于主题有研讨之兴趣或值得深入探讨者鼓励构想激发及正反意见并陈限制：讲师对论坛研讨有周密设计需要学员专注、参与较耗费时间

96单元五、教学中引导思考的技巧

97三种必备的思考关键性思考(CriticalThinking)对立性思考(DialogicalThinking)创造性思考(CreativeThinking)

98什么是思考(Think)？不断提问及找答案之过程探讨自己未知的领域从不同角度来看事情产生新点子的过程

99关键性思考是什么？判断某件事的可靠性探讨事物之价值掌握事理的精确度

100对立性思考是什么？同时评估一个论点的正、反面从对立观点分析事理从对立矛盾中探讨潜在之问题

101创造性思考是什么？打破习惯框限，寻求新构想改变游戏规则，发现新对策多元化的途径，激发新点子

102提问的好处获取讯息传达自己的想法理出思绪明白真意激励学习意愿发现问题原因领悟与突破盲点激发行动意愿

103有效提问的技巧总括式提问直接式提问反向式提问跟进式提问转移式提问

104问题的两种基本型态1.封闭式问题(ClosedQuestion)～问题的答案明确，回答人提供的讯息有限2.开放式问题(OpenQuestion)～问题的答案有弹性，不仅能表达意见而且能表达情绪及态度

105如何引导关键性思考请提出你的看法在你的看法背后有什么主张？你的论点是什么？为什么？论点背后的假设是什么？你的论点可否用举例来比喻什么是核心的原因？关键的问题？你如何说服别人接受你的论点？

106如何引导对立性思考请列这件事的优、缺点对你主张的论点，列出可能的缺点万一决定的事出问题，会是什么问题列出你的想法与别人不同之处如果状况改变，你会支持原来看法吗？提出反面思考

107回答学员问题的技巧澄清问题的本意及动机从系统架构来回答问题从情境转变来回答问题反向原来学员之看法利用转移式提问，先询问学员将这个问题变成小组讨论

108单元六、培训绩效评估

109培训绩效评估之目的与意义目的检视与确保培训目标之达成作为提升培训质量之参考掌握培训绩效进而提升职场绩效意义衡量培训后所出现的结果通常分成教学绩效与应用绩效

110培训的二类绩效～教学绩效与应用绩效讲师学员主管教学绩效～K.S.A(课堂)应用绩效～Q.C.D.S(职场)

111评估训练绩效五层次Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程训练之运作训练之转化Level5投资报酬率（ROI）

112Level1.反应评估(Reaction)目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材质量场地设备及服务质量方式使用问卷、口头询问、座谈

113课程评估表（Level1）课程名称：。训练讲师：。日期：。您的参与是这次研习会成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，将您宝贵意见提估我们，不仅有助于了解自己的学习心得，对于本课程的近一不改善更有帮助。谢谢您的合作。课程极佳佳尚可欠佳极差学习目标说清楚学习内容对工作有帮助学习内容条理分明例子、问答、个案研讨有助学习发下的讲义容易阅读使用训练辅助媒介加强学习效果每个段落有充分时间完成学习目标训练设施满足我的需求讲师极佳佳尚可欠佳极差准备程度充分具备足够主题专业知识沟通技巧内容介绍有组织、有计划鼓励学员参与帮助学员克服学习障碍提供学员积极的回馈〈鼓舞、肯定等〉引导课程满足我的需求其他的建议；。您在公司的年资：年您的职位：担任此职位之年资：年

114Level2.学习评估(Learning)目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨

115Level3.行为评估(Behavior)目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、FocusGroup、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈

116新进人员训练成果追踪表本表之实施旨在了解贵部门之新进人员，经过新人训练后，在工作上之改善情形，并评估其训练成果。故麻烦您在百忙之中，拨冗填写此表，并于月日前掷回行政部谢谢您的合作，并祝您工作顺畅，精神愉快！一、追踪对象姓名所属部门到职日年月日受训日期年月日至月日止

117二、该员经过此项训练后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何改变？其改变情形如何？（请打「」）负向改变项目正向改变差60分↓稍差61-65分维持现状66-70分稍好71-75分好76-80分很好81分↑工作态度、工作精神本职知能、技能工作效率、工作质量对公司忠诚度自我管理的能力三、经过此项训练后，在您督导所属新进人员时，就下列各项而言，您所投注之时间及精力，与过去比较，有何改变？减少无改变增加在实施工作教导方面在更正其工作质量方面在稳定其工作情绪方面在提升其工作态度/观念方面四、就此项训练而言，您觉得在协助新人适应工作方面，还有哪些部分可委由本部执行的？填表人：__________

118Level4.成果评估(Result)目的测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象数量(生产力)安全成本方式控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估

119Level5.投资报酬率评估(ROI)目的了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬衡量对象投入成本vs.产生效益创造价值vs.竞争优势方式收集HardData及SoftData

120如何评估培训之投资报酬率(ROI)比较培训前后之绩效数据(数据)(例)工安事故发生率机器维修比销售数量或金额由参训学员及其主管提出概括数据课后行动计划之推展及主管之回馈成本效益分析法(Cost-BenefitAnalysis)

121培训之成本效益分析训练成本课程发展时间或外购之成本、授权费用教材费用设备及硬件成本场地租金交通、食宿、运费人员薪资、讲师或顾问费用生产力降低培训效益节省的时间或时效目标之达成数量提升品质提升出勤率提高、抱怨率降低

122实务上评估培训绩效常用的方法案例~A公司培训评估系统实务运用主题研讨小组(FocusGroup)运用行动学习法(ActionLearning)360度评量方法员工满意度调查

123案例研讨:新进人员训练之成效检讨(1)训练成效检讨项目/问题原因分析建议对策/行动A.课程设计课程目标不够明确课程间之系统关联不足新人培训之目标不只是帮助新人了解公司环境流于片段性课程机制目标应定位于提升新人对公司之向心力善用训练委员会及协调各课程讲师B.进行方式单向授课占用时间比率高学员缺乏互动，注意力不集中单向式讲师没有太多效果由于缺乏互动，没有激发学员思考或发现问题，因此印象不深刻可采用小组研讨方式，并以problemsolving方式，引发讨论兴趣建议引进体验学习法，增进互动C.教材规划内容未随环境及公司目标、策略修改，造成过时教材写作流于刻板教材未作update缺乏步骤说明或图解要模拟新人前来新环境及接触新工作之实现，找到需求之内容教材可考虑工作手册之形式，增加实历性D.讲师沟通内部讲师教学技巧不够灵活讲师只重单向经验传承讲师必须学习及演练教学技巧讲师不够了解学员之需求及期待举办内部讲师班，训练教学技巧训练中心主动提供信息及事前可调查需求

124案例研讨:新进人员训练之成效检讨(2)训练成效检讨项目/问题原因分析建议对策/行动E.需求掌握不够了解新新人类之特质新人训变成苦差事年轻的新进伙伴需要更多尊重及了解把新人训看成「出操」事前进行需求调查或访谈训练中也能找到乐趣或经松一面F.课程价值课程不能感动同仁或加深印象学员之心态只是应付没有深入人心之重点内容纪律要求不足增加有教育意义的故事或经验(实务)题材找出值得学习之典范G.主管配合主管不鼓励员工受训主管未在训练后给予Coaching主管对员工训练不了解及缺乏支持主管CoachingSkill不够训练中心对主管之沟通及promote加强训练后的辅导要落实H.后续行动训练后在工作上没有呈现预期效果没有后续行动计划没有冲量效果的指标或管理方法缺乏要求及整体规划落实IDP(个人能力发展计划)及行动学习训练中心后续追踪

125善用行动学习(ActionLearning)增加学习效果意义～一群人面对工作实务问题采取行动，加以解决之过程，行动与学习同时发生，做中学，学中做源起～RegRevans，行动学习之父应用问题分析与解决主管领导能力培育专案管理团队合作个人成长及生涯发展

126行动学习循环(ActionLearningCycle)定义问题(IdentifyProblem)测试及行动(TestAction)规划对策(PlanSolutions)分析/通则化(Analyze/Generalize)经验(Experience)反思(Reflect)实验(Experiment)

127行动学习计划表探讨主题：问题列述原因分析对策行动结果评估姓名：

128个人行动与能力发展计划改善项目(工作/能力)订定目标行动计划时间希求支持及资源主管评注※部门：姓名：日期：

129反向思考：为什么培训没有效果？为什么培训没有效果？需求未掌握目标定位讲师教材组织／主管管理1.未真正掌握重点2.方法不对3.未做诊断需求1.未与业务结合2.未与人事结合3.缺乏追踪改善1.课程目标不明确2.为上课而上课3.目标未配合政策1.公司文化、风格2.主管排斥训练3.工作压力大1.教学表达不足2.专业实务不足3.不生动、欠互动1.欠缺实务内容2.表现方式单调3内容不符需求

130如何提升教学绩效善用教学互动技巧掌握成人学习ARIPA原则明确掌握学员需求解决问题式课程设计善用测验、提问多用实例、范例、案例

131如何提升应用绩效提供实作练习善用角色扮演行为观察评估表推展行动学习计划直属主管的指导与关心运用学习社群交流分享

132如何成为高绩效讲师

133谢谢观看，再见