研发激励机制

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研发激励机制目录摘要和关键词21、传统的激励理论21。1马斯洛(A．H．Maｓlｏ）的需求层次理论２1．2赫兹伯格（Hｅrzｂerg)的双因素理论ﻩ２1.3大卫.麦克兰（Ｄavｉd.MaClelland）的成就需要理论ﻩ21.4佛鲁姆（VｉctoｒH.Vｒooｍ)的期望值理论ﻩ３1。５亚当斯(J．S.Adams）的公平理论ﻩ３1.6斯金纳(Ｂ。Ｆ.Skinnｅr）的强化理论ﻩ４2、研发人员的激励因素42.1研发人员的需求ﻩ4２。2研发人员的激励因素ﻩ42.3激励因素的实证研究53、研发人员的激励措施ﻩ63．1物质激励ﻩ614

13.2精神激励ﻩ６3。3情感激励ﻩ７4、研发激励原理研究ﻩ75、研发激励模式的研究ﻩ85.1契约式激励模式85.２激励模式研究成果8６、激励中应注意的问题ﻩ１17、结束语ﻩ11参考资料：1２摘要:科学技术是现代经济增长最主要的推动力,研究与开发则是科技进步的直接源泉,因此对研发人员的激励显得至关重要,会直接影响甚至决定科学技术的质和量，从而影响整个社会的进步。本文通过查阅、整理书籍和网络上相关的资料,经过自身的理解形成结构框架和内容。本文首先整理几位被世人广泛接受的激励理论，主要有马斯洛、赫兹伯格、大卫。麦克兰、佛鲁姆、亚当斯、斯金纳的研究成果。其次，整理研发人员的需求来确定研发人员的激励因素,分析哪些因素是确实可行的，从而得出研发人员的激励措施.再次，结合研发人员的激励因素和激励措施，探讨激励模式。关键词：激励；研发;１、传统的激励理论1.1马斯洛(A.H。Maslo)的需求层次理论马斯洛在他的代表作《动机与个性》中提出需求的层次理论。他将人们的需要分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次,低层次的需要得到满足后才会有高层次的需要。马斯洛用动态的、发展的观点来分析人的需要但他只看到单向的、由低到高的逐层上升的运动.1。2赫兹伯格（Herｚbｅrg）的双因素理论14

2双因素是指保健因素和激励因素。保健因素是指与工作本身无关属于外界工作环境的因素,如劳动条件、单位的政策及规章制度、上司的工作作风与能力、工资报酬等。这些因素得到满足只能消除不满足不能带来激励.激励因素是指与工作本身内容相关的因素,如工作本身的兴趣、工作给人带来的能使其与充分发挥自身聪明才智的艰巨性与挑战性、工作中使自己的知识和才能得到提高的发展机会、工作中赋予的责任等等。这些因素能激发人的成就感、责任感等积极感情,因而增进人的满意感而激励人们努力工作。双因素理论有他积极的一面，表明物质需求是必要的也是有限的,要充分调动人的积极性,不仅要满足外部需求更要利用内部因素。但其把两种因素完全分开是存在缺陷的。保健因素也能产生满意,激励因素也能导致不满意．1。3大卫.麦克兰（Ｄavid.MaＣlelｌanｄ)的成就需要理论人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的,而且人的社会性需求不是先天的,而是后天的,得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同,人的需求当然就不同，所谓“自我实现"的标准也不同。麦克兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中,他把人的素质描绘成一座冰山,这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特征,指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量．水下的部分是潜在特征,主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等,这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。麦克兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件,而是人的深层素质,也就是水下的冰山部分.经过深入研究之后,麦克兰领导的研究小组发现,从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。１。4佛鲁姆（ＶictｏrH.Vroom)的期望值理论期望理论用公式可以表示为：M=Ｖ*Ｅ，其中Ｍ表示激励力量，这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。V表示目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。Ｅ表示期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件.第一，努力与绩效的关系．第二,绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系.对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,适当加大不同人实际所得效价的差值.在激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导．期望概率过大容易产生挫折，期望概率过小又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率,并与效价相适应.１．5亚当斯(J.Ｓ.Adams)的公平理论14

3人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b,则当a感觉到公平时有下式成立：0ｐ／ip=oc/ic　其中:op--自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ｉc-—自己对他人所作投入的感觉1.6斯金纳(B.Ｆ.Sｋinnｅr)的强化理论斯金纳认为人是没有尊严和自由的,人们作出某种行为,不做出某种行为,只取决于一个影响因素,那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论,认为人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。斯金纳认为行为之所以发生变化，是由于强化作用的结果,人的学习是否成立关键在于强化。当一个操作发生之后,紧接着呈现一个强化刺激时,那么,这个操作的强度就增加。例如金钱可以使各种行为起到强化的作用。在斯金纳看来，教育就是塑造行为,成功的教学和训练的关键就是分析强化的效果以及设计精密的操纵强化过程的技术。2、研发人员的激励因素２。１研发人员的需求⑴研发人员的生存需求，要求充分的报酬.生存需要的满足主要是依据研发人员的经济性报酬获得。⑵研发人员的关系需要,要求交流机会．研发人员在科技活动中的贡献主要是脑力劳动,研发人员对关系的需要，与其说是归属感的需要不如说是对知识交流的需要。研发人员对关系的需要,与管理者对关系的需要不同。管理着可以依靠一定的关系,有限实现绩效,这种关系往往主要以经济关系为纽带:与普通劳动者关系需要不同。研发人员的关系需要,主要表现在对知识的交流为载体的需要。⑶14

4研发人员的成就需要，要求能力的提高。社会上所有的人都期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就,不断进取和发展，体现自己的价值和实力。研发人员在社会中扮演着增加知识的存量，推动技术进步的角色。科技活动是一种职业，研发人员是改变生产函数中技术因子的承担者。成就需要的满足,不仅需要成果,而且需要认可,这种认可最终表现在研发人员在科技群体中的声誉和权威,实现的方法往往是科技奖励的获得、专利的保护与产权的确定等。⑷研发人员由于其工作特性，和对职业角色的认知具有较高的理性程度。较为强烈的超我功能的倾向，使科技人员更倾向于以自己更大的努力,获得由高标准的坚持与高目标的实现所带来的满足感。２．２研发人员的激励因素⑴压力因素。研发人员所感受到的压力,一是来源于竞争机制作用导致的压力，二是来源于习惯力量导致的压力。竞争包括市场竞争的标尺竞争，习惯力量主要指个体的工作伦理观。市场竞争包括产品市场竞争和要素市场竞争。对研发人员而言，产品市场竞争主要指技术市场，要素市场竞争主要指人力资本的竞争。良好的绩效，在很大程度上由技术交易结果所显示的。而生意上的获得要由科技群体中的标尺竞争的结果所决定。科技群体中的竞争标尺可以理解为类似条件下科技人员之间的比赛．⑵产权因素。人力资本存在溢出效应。对于研发人员而言，确定科技产品的产权的是研发人力资本产权确定确定性需要实现的有效途径之一.研发人员对产权的需要不仅表现在对产权所带了的声誉的一种需要,而且表现在对由产权确定所带来的有关物质性利益及其派生待遇和处理各种权利过程中满足感、自主感的一种要求。也就是说研发人员对产权的需求是一种完整产权的需求.⑶能力因素。第一，研究表明:越是有能力的人,越倾向于对自己的人力资本进行投资.研发人员本身是一个经过职业自我筛选而形成的一个具有高能力的群体。所以研发人员对自己人力资本的积累、能力的提升有较人力资本更强烈的需要。第二，由于科技活动的反作用及科技活动的自我淘汰功能，研发人员有不断进行自我更新的需要。第三，有较高的能力在人力资本交易过程中,可以为其带来有利的谈判地位，从而获得较高的收益．⑷报酬因素。个体追求绩效的根本目的是为了获得报酬,报酬分为外在报酬和内在报酬,外在报酬分为物质报酬和部分精神报酬。内在报酬主要是指为工作本身而带来的满意感等报酬,如成就感、自我实现感等。物质报酬主要是指经济性的报酬，研发人员首先是经济人，然后才是自我实现的人,所以物质报酬在多数场合下是一种有效的激励因素。精神报酬主要是指声誉报酬。声誉不仅是研发人员个体的需要也是整个团队的需要。⑸权利因素．权利是指对资源的控制。是科技人员激励规律研究中环境因素之一，属于激励系统的外围保护地带的激励因素.２。3激励因素的实证研究⑴国际著名咨询企业—14

5安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华为技术有限公司等150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”,结果表明,中国知识型员工激励因素列前五位的是:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作,分别约占百分比３１.88%、２3．９1％、1０.1４5%、7．9７５%和6．52％。⑵李洪伟、高化文借鉴国内一家研究机构对数万名研发人员调查的结果，指出能够很好的激励研发人员的前五位激励因素是:受到上级和社会的尊重、职业生涯发展、工作具有挑战性、做好工作能得到肯定、培养技能的好机会以及上级乐意听从你的改革意见。⑶郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究,他们认为国有企业知识型员工激励因素的排序是:提高收入(４8.12%),个人发展(2３.71%),业务成就(2３．3０％),工作自主(5.8７%)，与玛汉．坦姆朴的研究结果有所不同。⑷张军等结合人力资本理论与科技人员的特征,对科技人员的激励因素的确定进行了研究.他们建立了扩展的综合激励模式,并在综合激励模式的基础上,最终将科技人员的激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素。⑸陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次的知识型员工有不同的业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好的策略建议。⑹林强等通过对高科技企业人力资本特性的研究,得出如下结论:在高科技企业中,人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效的激励才能发挥出其应有的作用;通过人力资本的硬制度构建企业价值和人力资本价值的利益共同体,其准则是人力资本与企业价值应同时升值;通过人力资本的软制度构建企业和员工的事业共同体,其文化价值观念必须适合于本行业的特点和发展规律；高科技企业中,只有软硬互动的人力资本制度才能构建最有效的激励机制。3、研发人员的激励措施3.1物质激励在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素,以调动研发人员的创新意识,鼓励研发人员的创新行为。研发人员的工作相关性较大，技术创新过程又不便于监督，为防止技术创新中的欺诈行为,企业管理则要打破预算平衡以激励研发人员。企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时,就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计:奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后，以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性.14

6国外有人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究,得出以金钱作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30%,其他激励方式仅能提高8%～１6%。在我国目前,利用物质激励研发人员,其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下两方面:⑴物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。⑵物质激励必须公平,但不搞“平均主义”.研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较,判断自己是否得到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度.据调查,实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有２0%,而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。３。2精神激励物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展。而精神激励时在较高层次上调动研发人员的工作积极性，其激励深度大,维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下四种:⑴目标激励.企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理性和信念的层次上激励研发人员。⑵工作激励。研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。⑶参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。⑷荣誉激励:荣誉激励成本低,但效果很好.美国IＢM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部"会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。３。3情感激励情感激励就是加强企业管理者与研发人员的感情沟通,尊重研发人员,使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情.情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此,加强企业管理者和研发人员之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式.除了直接的激励因素外，影响激励效果的还有许多间接因素：如激励的及时性、公平性、持续性;企业战略目标、技术战略目标与技术人员个体目标的一致性，技术人员对企业目标的认同；技术人员的个体特征:激励强度;违反规范行为的事前预防和事后处理等。4、研发激励原理研究激励因素对于所有的研发人员的绩效都有所影响，但不同的研发人员的偏好不同,要激励研发人员，首先要了解研发人员的类型与偏好.为了充分认识研发人员的交叉混合式需求特征，燕补林引进激励组合的概念来表示组织提供给研发人员的多种激励因素,坐标系上每个点都对应着一种激励组合,例如“首席员工”这样的混合因素。14

7精神激励物质激励CADB无差异曲线能力成长曲线能力约束线工资、福利、奖金等成就、尊重、晋升等图1:研发人员物质、精神激励组合此外,相同能力的创新型人才的需求也不尽相同,对物质与精神激励有不同的偏好。在已知研发人员偏好的条件下，假定他们是理性的,即他们会攀上最高的无差异曲线.但是,研发人员个体所能达到最高的无差异曲线,要受到他自身能力的约束。引进能力约束线(如图中CAD)，表示在研发人员能力既定的情况下,企业愿意为研发人员提供各种激励组合。研发人员会根据自己的偏好去选择企业提供的激励组合,尽管最终的满意程度还受其自身能力的约束,14

8AB图２:不同偏好激励组合但如果企业能为研发人员设计有效的激励机制,制定针对性的激励措施,提供满足他们偏好的有足够吸引力的激励组合,研发人便会努力提高自身能力,争取获得能为自己带来最大满意程度的激励组合。5、研发激励模式的研究5。１契约式激励模式马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论缺乏实证的支持,经不起严密的推敲。麦克兰的成就需要理论、佛鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论与斯金纳的强化理论强调实证方法,被企业实践所运用，但受到视野和时代的局限，都有缺乏系统性和发展性的问题,限制了广泛运用。目前被广泛认同的是激励整合理论。这一理论的主要观点是:个人努力程度取决于机会、成就的需要和个人目标的引导。这一激励机制的启动原理是，个人按照努力—绩效、绩效—奖励、奖励—14

9个人目标的路径展开。该理论也有实践基础,但同其他激励机制一样存在缺陷，没有从根本上解决一个矛盾:一旦激励对象拥有了与资本家物质基本具有相同意义的知识资本,并融合为共同资本,成为合作关系产权的所有者之后，这种单方面的、操纵性的激励理论还有多少实质性的意义？该激励理论的主要方法是契约性激励机制，即激励主体与激励对象双方在平等地位基础上,各自根据自己效用函数最优化原则,经过合作、谈判、协商而确定合同内容。这种激励结构不但双方认同接受，而且还具有法律意义,对双方都有约束力．５。2激励模式研究成果⑴周樨砀根据经济学与管理学的激励理论研究成果,指出企业对研发人员的整体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定3种途径来实现这三者的有机结合,构成了有效的企业整体激励体系。⑵杨丹萍对如何激励科技人员的积极性问题进行了较为深入的研究，提出了一些有效的激励模式：项目分红激励、股权激励、风险激励、感情激励、事业激励和参与激励。⑶杨光提出于20世纪５０年代在美国一些企业开始实施的“Ｈ”型职业生涯路径,克服了“I”型职业生涯路径和“ｈ＂型职业生涯路径的弊端,它为专业人员设计了两条平行和平等的职业发展通道,一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升;另一条是专业发展通道,走专业技术路线，通过研发人员在专业技术岗位上的经验和技能的提升,走专家道路，即研发人员既可以通过从事管理岗位获得职业的发展,也可以通过走专业技术路径获得职业的发展。“H”型职业生涯路径在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相应改进,提升研发人员的职位价值,并和研发人员的个人需求和工作特征更加吻合。这样,研发人员在自己的职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面的需要。有了这种职业路径，没有管理兴趣或管理能力的研发人员可以在专业技术阶梯上升迁,既保证了对他们的激励,又使他们能充分发挥自己的专业技术特长。“H”型职业生涯路径设计示意图,如图3。地级副地级处级副处级科级副科级研发科学家高级研发专家研发专家研发代表研发工程师一研发工程师二研发员一研发员二管理通道研发通道14

10图3“Ｈ”型职业生涯路径设计示意图⑷郭瑛、赵湘莲等认为研发人员不同于一般管理人员和营销人员,他们进行的研究大多是以团队的形式进行的,对于研发人员来说,不适合采用基于个人业绩的竞争性薪酬体系。另外，研发人员属于人力资本的范畴，人力资本在投资方面要高于一般人,因此，研发人员的薪酬要领先于市场，只有这样，才能提供基本的保障因素。⑸张玉臣等认为企业在构建自己的激励模式和实施对主要业务骨干激励的过程中,必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己的实际状况,设计、选择一个科学的激励模式，既要注意提高所选择经济指标的综合效价，也要注意控制实现目标的期望概率.⑹肖缓从知识型员工的特征出发，以心理契约为基础，构建了知识型员工的行为量化激励模型。指出对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励，使他们的行为与企业目标更协调一致，实现企业的持续发展．⑺沈群红提出了较为有效的激励研发人员的模式,采用固定—-弹性、内部决定－-市场驱动、风险分享、股权激励、个人-—团队、机会激励和情感激励这７个维度来刻画样本高技术企业的激励工具选择方面的特征,并将其与企业的激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间的关系,结果表明,更多采用机会激励的企业,其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱动的方法来激励研发人员,也有利于激励效用的改善,情感激励也能够提高激励效用。而在中国目前的制度环境下,风险分享程度过高的方法、报酬弹性系数过大的激励工具则不一定能改善激励效果,特别是在吸引人才、保证研发人员工作积极性方面有负面影响。⑻刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用,在实证调查研究的基础上分析了我国研发人员报酬激励存在的问题,提出了非对称信息条件下对研发人员的中长期报酬激励模式。⑼14

11汪群等在分析研发人员特征的基础上,结合波特~劳勒模型激励理论提出适合研发人员的激励方式,认为技能工资和股票期权是较好的薪酬激励；工作设计、职业生涯设计及工作群体的激励是较好的工作本身的激励.同时提出不论是什么激励方式,都要针对员工的不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意的激励效果.⑽晋雪梅通过对知识经济条件下高科技企业知识型员工的激励问题的探讨，提出了构建高科技企业知识型员工的激励体系的五大方面:工作激励、环境激励、组织激励、知识资本化激励、文化激励。由于我国经济发展水平的限制，经济因素依然对研发人员起着重要的激励作用。但是，对研发人员的激励除了根据职称、岗位、学历和念功等确定的基本薪酬外，还要对研发人员进行中长期激励。根据激励准则，给研发人员提供中长期激励时应采用财务指标和非财务指标项结合，其中,财务指标包括:研发产品销售额增长率、税后净利润增长率、研发费用投入和项目的社会价值；非财务指标包括：研发水平、研发成功率、研发产品的市场占有率和研发安全等,并给这些指标确定标准和权重，确定激励标准.⑾郑强国、王勇通过实证调查指出非货币薪酬的各个因素与研发人员的激励具有较强的相关性,认为企业对研发人员的激励应该用以下措施：改善企业的福利制度,通过弹性福利计划来满足研发人员的需求；完善人才培养体制，通过完善的员工培训体系，使人才培养与业绩和职位相结合,高业绩人员应该具有较多的选择权,可以通过双重职业发展通道来实现研发人员的职业生涯发展。⑿潘颖雯、万迪防认为研发活动中的活动不确定性通常是导致研发活动高风险的主要因素，它与研发活动所涉及的环境因素的数量以及环境因素变化的速度有关。因此，对于那些研发活动所涉及的环境因素较多,企业的变化较快的，研发活动往往会具有较高的不确定性，因此，不适合基于结果的绩效评价,这样会对研发人员产生不公平,应该更多倾向于基于行为的评价。6、激励中应注意的问题(1)物质激励是最重要的激励手段，企业要在分配上向研发人员倾斜。国有企业技术人才大量流失的一个重要的原因就是薪水低。但物质激励必须注意一下两点:一是物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗,使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。二是物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较,判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励,奖金与工作态度的相关性只有20%,而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到8０%.14

12（2）研发人员与管理人员不同,与职务发展相比，他们更看重专业的成长。企业为研发人员提供各种培训学习机会,如出国培训、参加各种专业会议和专题培训;另外，创造一种学习性组织，使研发人员在实践中、学习中得到专业发展.企业要加强对科技人员的职业生涯管理。(3)研发人员的工作见效的周期长,产权激励是一种重要的适合研发人员的激励手段。中国许多企业对研发人员分配科技股份.例如,许继电器集团，研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成,折成科技股。具体方法为:第一年按该新产品的实现利润的40%,第二年3０%，第三年2０%，第四年1０%提成，奖给新产品的设计者，将这些奖金折成股份。（4)研发人员非常重视企业的发展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。因此,企业对研发人员的自由流动要积极引导,提高企业内部管理水平和增强研发人员的归属感。(5)企业应从研发人员的特点出发,根据个人的偏好选择多种激励手段,进行各种激励方式的有效选择及其组合．７、结束语本文以研发人员的激励机制为中心，在传统的激励理论基础上，结合研发人员的激励因素、激励措施、激励原理、激励原则、激励模式多方面阐述对研发人员激励的要点和实施过程中应注意的问题。由于时间与个人能力的限制，本文还存在许多不足:１、本人没有进行过实证研究,只是在整理他人优秀的研究成果,这是本文的不足之处；2、本文着重对研发人员关于激励方面的论述,而核心部分激励过程的研究,虽然列举了多种,但却没有统一的、清晰的论述。参考资料：［1]陈春花,杨映珊.科研团队运作管理[M］．科学出版设,２004.[2］张望军,彭剑峰.中国企业知识型员工激励机制实证分析［Ｄ].科研管理，２００１，2２(6）:９０~９6．[3]李洪伟,高化文．用人之道［M]．北京:科学技术文献出版社，２０06，(5)：257～2５9[４］郑超,黄牧立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及其改进策略[J］．华东经济管理，2０01，（3)[5]张军,龚建立。科技人员激励因素研究[J]．科学学与科学技术管理,2002，(8)[６]陈井安,景光仪。知识型员工激励因素的实证研究［J]．科学学与科学技术管理，20０5,（8)14

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