人力资源高级实验--萧鸣政-北京大学主考人力资源专业--详细

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第一章　第一节人力资源规划人力资源规划过程模型　人力资源规划的定义：　人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下,采用科学的方法,对企业的现有人力资源状况进行预测,通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况,对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源规划的重要性:１。人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力　3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现

14．人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5。为个体设定了目标,可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划P１第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的Ｐ１0案例1—1《巨龙集团的人力资源规划》(1)在案例1—1中，如果让你参与制定这份人力资源规划,还需要哪些信息来支持你的决策?答:①企业的经营战略和目标;　②组织结构的检查与分析;　③职务说明书;

2④核查现有人力资源,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况．（　　2）在案例1-1中,利用技能清单方法,做出巨龙集团的技能清单表。见下表　1答：　姓名:　部门：科室:工作地点：员工技能清单到职日期:出生年月日：婚姻状况：　工作职称：填表日期:

3学位种类　　　　　　毕业时间教育　背　景类别高中大学硕士博士学校主修科目技能种类证书技能志向你是否愿意担任其他工作?　你能够担任其他什么工作?你是否接受工作调配?你愿意承担哪种工作？　你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接

4受何种训练?你现在可以接受哪种工作指派？(　3)在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些?　答：①供不应求的调整方法g企业人力资源失衡的内部调整方法有:企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。g加大外部招聘力度.　②供过于求的调整方法g提前退休g减少人员补充g增加无薪假期

5ｇ裁员　（　４)你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。　第三节人力资源规划编制六、实验思考与作业P１4(　１）列出影响人力资源规划编制的主要因素．　答：编制人力资源计划要考虑的因素包括:企业内部因素①企业目标的变化;②员工素质的变化;③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念;⑤

6与企业发展战略的匹配性。．企业外部因素：①劳动力市场的变化;②政府相关政策变化;③行业发展状况。（　2）案例1-2中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？　答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容:①招聘的各类人员数量及招聘总数;②招聘的各类人员岗位描述;③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件(本例中下岗人员和妇女优先);⑤招聘程序等。　(３）案例1—2中,在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？答:定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计　5　年内企业　的业务量（销售额)会翻一番,因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是：

7计划期需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量　目前人均业务量´(1+生产率的增长率）　3第二章第一节工作分析工作分析过程模型工作分析定义:P1５　工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动．内容任务

8责任工作说明工作分析工作规范价值观　知识能力第二节第三节工作分析的组织和实施一、实验目的　二、基本知识要点(一）工作分析计划的编制（二)工作分析的基本流程　１.计划２.设计　4　

93。信息分析4。结果表述５。运用指导三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业Ｐ31（　1)详细阐述工作分析的组织和实施过程。答：计划　确定工作

10分析的目　的和结果使用的范围；选择分析样本　设计选　择分　析方法;选择分析人员P16信息分析　收集、分析所获得　的信息资料结果表述　工作　描

11述；工作说明书；资格说明书;职务说明书　运用指导报告分析结果;指导如何运用分析结果（　2)工作分析结果的表述主要有哪几种形式？答：工作分析结果的表述主要有四种形式:P3０①工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。　②工作说明书,主要是对岗位或职位工作职责任务的说明.③

12资格说明书,又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。④职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。（　３)工作分析计划书的构成要素有哪些？答：g职位g任职人数g估计工时需要g分析人员人数g费用　ｇ工作进程g信息来源g分析方法P31

13第四节职务说明书的编写　一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器及材料五、实验组织方法及步骤　六、实验思考与作业P３７(１)编写职务说明书时,应遵循哪些原则?答:①简明清晰;　②具体;③指明范围;

14④文件格式统一；　⑤应充分显示工作的真正差异;⑥对事不对人;⑦共同参与.（２)编写职务说明书时,获取岗位信息的渠道有哪些?答：①人力资源部门管理者（经理或专员）；②工作承担者;③工作承担者的上级主管;④其他相关人员（客户、供应商等）。第五节　工作分析范例第三章

15第一节人力资源招聘招聘流程模型　一、人力资源招聘流程模型P51人力资源招聘是基于招聘需求分析与工作分析,确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与方法,把合适的人配置　到合适岗位上的过程．　二、人力资源招聘流程的相关说明6　人力资源规划招聘计划计划审批　招聘宣传应聘者申请　工作分析体验（背景调　查)　

16面试初次笔试预审、发面试通知甄选安排试用正式录用　第二节招聘计划编制P５8　（１)试描述人力资源规划、工作分析与人员招聘之间的关系。答:工作分析与招聘的关系工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。人力资源规划与人力资源招募的关系Ｐ53　人力资源招聘并非是人力资源规划的必然结果,而是实现规划的一种重要手段。

17(　　２）招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？　答:招聘成本主要包括以下几项:①人事费用——招聘工作人员的薪水、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。②业务费用--通讯费(如电话、传真、邮资、上网费)；专业咨询与服务费;广告费(在广播电视、报　刊杂志等上刊登的广告）；体检费;信息服务费（公司宣传资料、获得中介信息的费用等）;物资用品等。③一般开支—－设备租用费;办公室用具设备折旧费；水电及物业管理费等。降低招聘成本应该做到:　①制订详细的招聘方案,加强对招聘人员的培训；②选择科学的招聘方法;③招聘应选择合适的招聘渠　道；④招聘工作团队负责制。

18（　　3）人力资源招聘是填补职位空缺的唯一方法吗？　答:人力资源招聘并不是填补职位空缺的唯一方法，还包括内部提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。　7(4）请结合招聘需求和显示情况,制作该次招聘活动的预算表.人员招聘费用预算表招聘时间:招聘地点:拟招聘人数:　企业宣传海报及广告制作费招聘场地租用费

19会议室租用费交通费食宿费　招聘资料复印打印费　预算合计负责部门:具体负责人：预算审核人:制表人:公司主管领导:制表日期:年　月　日(

20５）请问你会如何编写本年度的招聘手册?试模拟该公司的情景撰写招聘手册。答:一、招聘安排1。招聘计划2.招聘渠道3。面试流程　二、面试官守则　1。面试官职责２.面试官基本原则3.形象规范4．面试基本技巧三、面试提问及测试要点

211。通用类基本问题2.与特定岗位相关的问题及要点　3。面试新毕业学生所要使用的问题4.与职能岗位专业技能相关的问题四、面试工具1。面试评估表２。心理测验第三节　招聘渠道选择一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容　四、实验仪器与材料

22五、实验组织方法及步骤　六、实验思考与作业P61(1）试列出内部招聘和外部招聘各自的利弊。答：　内部招聘1。了解全面,准确性高２。可鼓舞士气,激励员工　优点缺点　３.可更快适应工作　4。使组织培训投资得到回报　５。选择费用低

231.来源局限、水平有限２。"近亲繁殖"３。可能造成内部矛盾　４。易出现思维定势,缺乏创新性P59内外招聘方式的比较外部招聘1.来源广,余地大，利于招聘到一流人才２.带来新思想、新方法　3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾　4。人才现成,节省培训投资5.公平性更强

24１。进入角色慢，适应期较长　2。了解少3。可能影响内部员工积极性４.有不为工作群体接受的危险　（2）什么样的职位更适合内部招聘?答:企业的核心岗位，例如新成立的分公司的首任总经理最好采用内部招聘.(3)什么样的职位更适合外部招聘?答:企业非核心的岗位,例如行政、文员等岗位适合外部招聘。第四节招募流程管理P67　（1)请描述出招聘的五大基本流程。Ｐ61　

25答:招聘是个连续的过程,招聘流程也称招聘流程、招聘程序，包括确定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录取通知书、招聘效益评价五个方面。　(　2）一则合格的招聘广告应具备哪些要素？　答:①关于企业情况的介绍；　②关于职位情况的介绍;③关于应聘者要做哪些准备;　④关于应聘的方式和联系方式.P62(　3)对招聘工作进行评估时需要哪些数据和信息?答:招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况,区分哪些为应支出部分,哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为　

26组织节省开支。评估内容：①招聘总成本;　②计划招聘总人数;　③应聘者总人数④录用者总人数。　（　４）请问什么样的招聘渠道更适合你们?具体应该如何执行?试写出招聘启事？答:答案中缺少两部分:即公司介绍和联系方式。　职位:销售经理（人数:4　名；工作地点:总部)任职资格:　1。计算机类或经济类本科以上学历

272.IT行业两年以上的销售经验3.有独立开拓区域、行业市场的能力4.在政府、电信、金融行业有业绩者优先工作职责:1.负责安全产品的区域或行业销售活动人事政策:　1。资助攻读在职博士2。由公司提供住房信贷担保　3。签定自由期限劳动合同4。员工持股计划5.提供优厚的福利保障１0

28　(5)试写出招聘工作评估报告.①招聘成本效益评估　招聘单价＝总经费(元）/录用人数(人)201１年招聘单价=　１.8　万/30＝6００显然2０11年招聘成本上升。②录用人员评估1）录用比公式:录用比=（录用人数/应聘人数)h１0０%２010年招聘单价=１。５　万/２6=57６。92如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高,反之,则可能录用者的素质较低。20１1年录用比＝（30/93０）h100%＝3.23%2０11年的录用者的素质略高于2010年

292)招聘完成比公式:　201０　年录用比＝(2６/700）h10０%=3.71%　招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数)ｈ100％如果招聘完成比等于或大于100％则说明在数量上全面或超额完成招聘计划．２011年招聘完成比=（3０/4０）h10０%=75%２０11年招聘完成比低于　201０年3)应聘比公式:应聘比=应聘人数/计划招聘人数２0１０　年招聘完成比=(26／30)h100％=87%如果应聘比越大,说明发布招聘信息效果越好,同时说明录用人员可能素质较高。2０１1年应聘比=93０/40=２３．252０1１　年的发布招聘信息的效果不如201０年③平均职位空缺时间

30④招聘合格率　⑤新员工对招聘人员工作满意度　⑥新员工对企业的满意度2０10年应聘比=700/30＝23。３3第五节校园招聘　一、实验目的11　二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业　

31P７０(１）试列出校园招聘渠道的几大优势。P68答：校园招聘的集中、快捷、高效、针对性强等优点历来被不少企业所看重,成为招聘渠道之首选，尤其对与以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业而言.校园招聘渠道招聘到的人才往往是没有工作经验　的大学生，好比一张白纸，对公司的管理观念和企业文化更容易接受，更具可塑性的优势。　(2）如何根据公司情况及招聘需求来选定目标高校?答:①确定各校专业设置，从中筛选出符合公司要求的意向学校及相关专业；②了解意向院校学生特点；③确定意向院校的地理位置;④确定意向院校对校园招聘的态度；　

32⑤确定意向院校的校园招聘时间。（3）校园招聘渠道相比其他招聘渠道招聘到的新员工有什么特点?答：校园招聘招聘到的新员工主要为应届毕业学生,这些员工专业理论知识扎实,对即将担任的工作充满期待,工作态度认真负责,会保持较长一段时间的工作热情。并且,大学生好比一张白纸，对公司的管理理念和企业文化更容易接受,更具可塑性的优势。但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训．（　4）请带领你的人力资源团队设计出本年度的校园招聘方案。　1２　公司校园招聘方案　一、整体流程1.前期的广告宣传　

332.　邀请大学生参加介绍会　3。　现场接受学生的申请4。　笔试（包括3个部分：问题处理能力的测试、英文能力的测试、专业技能的测试)5.面试　二、　　　面试过程面试过程主要可以分为以下４　个大部分：第一，相互介绍并创造出轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫.第二,交流信息。面试人按照事先设定好的问题提问，要求每位试者对他们所提出的问题做出实例分析。第三，面试官会给应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

34第四，面试评价。面试结束后，面试人整理记录,根据求职者回答问题的情况及总体印象作评三、　　面试问题的设计个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。请举例说明你在异乡团体活动中如何主动起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。请你举个例子,说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。请你举个例子，说明你在完成一项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。　请你举个例子,说名你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。请你举个具体的例子,说明你是怎样学习一门技术,并且怎样将它用于实际工作中的。(５)请问这一次演讲的目的和内容应该是什么?请设计这样一份演讲稿。　

35P69１3答:一是推广企业的产品,二是推广企业品牌和企业理念。详细介绍公司情况，负责回答学生的问题,发放介　绍材料等.校园招聘演讲稿　各位同学你们好,非常感谢你们能够来参加宝洁公司的宣讲会。我也曾是北京大学的一名学生.我于２０１0　年７月2日，就职于宝洁公司人力资源部。至今已渡过了４86个日夜。今天回到母校，看着那亲切的学院大楼，热火朝天的羽毛球场,还有那３　食堂６块钱的鸡腿饭,原来母校一直在我心中,从未远去。今天回到母校，与各位同学分享一些我在宝洁公司工作的点点滴滴，希望能给各位学弟学妹一点帮助。

36首先，给大家介绍一下宝洁。宝洁公司创始于　1８37　年.是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一．在日用化学品市场上知名度相当高,宝洁公司经营的产品包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。总部位于美国俄亥俄州辛辛那提，全球员工近　11万人。它是财富　5０0强中第十大最受赞誉的公司.毕业之前,我可能也和在座的有些同学一样,都不知道自己到底适合什么样的工作，只觉得找一个看似不错的工作就可以了。进入宝洁，看到那么多优秀的人才，特别是去年为期１5天的北京新员工培训。看到　了来自全国各地分公司的新员工,有同济的、清华的、北大的、甚至海归的等等。大家一起做培训,一起做

37项目、一起参加素质拓展。经过种种的培训,工作的磨练，你会更加了解自己,知道自己到底适合做哪一类的工作。而宝洁的价值观是：市场导向、以人为本、包容高效、创新为先。在你进入公司之后,会根据你选　择的工作岗位为你指派一个经验丰富的主管。以便你能尽快的适应公司的发展需求。我称之为:入门学习,师傅领路。进入公司3个月左右的时间,公司领导便会给你加任务,提供更多的机会给你。我称之为：强化目标，多元化学习。去年由公司安排,去了北京、珠海、深圳、南海、香港、澳门等等.公司会根据你的表现给员工提供大量的考察机会和培训机会。我称之为：领导关怀，心存感激。宝洁每年都有一个”飞鹰计划＂,　为工作一年后的新员工提供去其他分公司工作的机会，去迎接新的挑战．我称之为:仰望星空，背包起航。　

38都说站在巨人的肩膀上您能看得更远，宝洁公司扁平化的管理结构,会让每个员工都能不断的挖掘自己的潜力。如果你喜欢挑战、想锻炼自己并快速成长。宝洁一定会为大家提供一个巨大的舞台,　让您舞动您的精彩。千言万语为说尽，奈何词穷未尽情,等大家到了工作岗位之后，您会发现各个行业里面,到处都是我们北大人,在此希望，宝洁人里会出现更多的北大人。期待下一次在宝洁与大家相遇。第六节猎头公司运行方案设计１4　P74　(　　１)猎头公司相比企业自身的招聘渠道而言有什么优势?答:一般来说,普通员工的招聘并不会用到猎头公司.对企业而言,寻找猎头公司一般是适用于高级人才的招

39聘,比如高级管理人才和技术专家等职位,因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望较低,很多高级人才可能根本不想换工作，他们也从不参加招聘会,所以一般的公开招聘方式难以获得。　猎头公司的五大优势:①保密性强.猎头行业最基本的行规就是保密原则;　②节减时间成本。猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术与人才数据库,效率相对其他招聘方式高。　③人才质量高。猎头顾问拥有多年人力资源管理经验，能进行科学有效的面试④风险小。猎头招聘的准确性相对减少了二次招聘的发生。⑤增值服务.与猎头公司合作，可以随时咨询行业发展动态,亦可以通过猎头间接获得应聘者最真实的反馈.　(2)优秀的猎头顾问应该具备哪些素质？　

40答:①言辞技巧。②文字应用.　③时间管理。　④网络资源整合能力.猎头顾问首先要学会编织　3张网:客户关系网、专业人才网、社会交际网。（3)在与猎头公司进行合作时都有哪些程序，需要注意哪些问题?答:1。考察猎头公司的资质；2。明确双方责任义务;3。争取开展长期合作。P73第四章第一节　人员素质测评人员素质测评的过程模型

41人员素质测评指测评主体根据测评目的与标准体系,采用科学的方法收集被测评者的相关信息，在短时间内对素质作出量值或价值的评判活动。第二节　　　履历分析一、实验目的1５　(1）履历分析的基本步骤有哪些？答：①查看简历的基本信息ｇ硬性条件g软性条件g其他条件②查看简历的工作内容

42g工作内容的对口性ｇ工作时间长短与专业的深度的符合情况g跳槽的频率　ｇ工作时间的间距长短g职位与工作内容是否匹配（　２）履历筛选过程中着重查看哪些信息？　P78　P79　答：在查看简历时,应辨别简历的真伪，关注以下几个方面:年龄与学历的匹配;简历中是否有自相矛盾的地方；查看简历中是否有水分。　（　３)通过对于不同履历的比较分析,你有哪些认识？　　　P７9答:①如果求职者应聘的岗位比较多,比如投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员,说明该应聘者定位不明　

43确，求职动向模糊.②如果求职者从大公司跳槽到小公司,岗位、薪资等没有什么变化,基本可以判断此求职者能力不强。相反,如果求职者的岗位在不断提升,所在公司的规模在不断扩大,可以判断此求职者上进心较强。③如果在短时间内连续投两份或以上的简历，基本可以判断此求职者比较粗心。相反,如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的,可以看出求职者对招聘岗位特别感兴趣。　④简历中有错别字，可以判断出求职者比较粗心。如果简历层次清晰、逻辑性强、重点突出,说明求职者思维清晰．第三节　心理测验——以1６PＦ人格测试为例一、实验目的

44(1）为什么要实现人格与职业的匹配?P８１答:无论是组织还是个人，实现人格与职业匹配,其意义都是十分重要的。从社会发展方面来看，社会分工已愈来愈细,组织中的职位对个体素质的要求越来越高，若要增强组织活力和竞争力,保持组织在社会中的地位,首要任务是将最适合的高素质人才吸引到组织中来。从人才管理方面来看，科学合理使用人才资源的适才适时规律,要求适时第将人才安置到与其素质能力相符合的工作岗位上放手使其工作，使人尽其才，才尽其用．从组织提高效益方面来看，人格与职业匹配作为组织有效选拔人员、正确评价与激励组织成员、促进组织发展的手段,发挥着至关重要的作用,是人力资源管理的核心.因此,无论从以上哪个角度出发，都需要组织关注人格与职业匹配。（

452)本测验的结果与自我评价、他人评价是否存在差异？如有差异,是哪些原因造成了这些差异？答:本测验结果与自我评价、他人评价是存在差异的.首先，任何测验都有其一定的误差范围，而且人格测验　是根据测验的结果推测被测评者的内在性格,仅仅是推测而已,不能百分之百的准确判断被测评者的真实性格.其次,自我评价、他人评价这两种方式在评价时所站的角度也并非完全客观,在评价时都要受到评价者主观意识的影响。所以,本测验结果与自我评价、他人评价存在差异。第四节P９5(　1）面试的优缺点有哪些?P90　答：①面试的优点：从招聘来看，面试可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力,最终招聘到符合组　织需要的人。从求职者来看，面试可以弥补简历或笔试中的缺陷或失误,更直接地展示自己的能力，并根据从面试

46官那里获得的信息判断自己是否适应应聘组织。②面试的缺点:g近因效应ｇ偏见效应ｇ晕轮效应（　2)在实施面试时需要把握哪些关键的节点,需要注意哪些问题?１7　答:①面试维度g如何获取面试维度g面试维度的定义　

47ｇ建立评价标准②面试题目设计③面试评价④面试的误区（3）如何来组织和实施面试？　答:①了解面试对象;②明确面试维度;③设计面试题目；④面试考官培训；⑤面试场地准备；　⑥面试前的文件准备；

48⑦面试过程控制；　⑧面试评价过程。(4)面试主要测评哪些内容?请具体提出关于测评某一方面素质的几个问题。Ｐ92　答：①专业知识；②仪表风度;③工作实践；④综合分析;⑤口头表达;⑥反应能力;⑦人际交往能力；⑧工作态度;⑨自我控制能力与情绪稳定性；⑩求职动机;⑾上进心、进取心;⑿业余兴趣与爱好。第五节无领导小组讨论　一、实验目的二、基本知识要点　三、实验内容四、实验仪器与材料　

49五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P1０0（　　１）无领导小组讨论测评技术适用的岗位有哪些？可以测评哪些维度?第二问在P96　答:①无领导小组讨论适用范围广泛,可用于对技术岗位、非技术岗位、管理岗位和其他专业岗位的人员进行测评。②无领导小组讨论主要检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非语言沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）各个方面的能力，以及自信　程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。18　

50　(２）无领导小组讨论测评技术的优缺点。答:有关研究表明，无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体的领导者素质。然而事实表明,无领导小组讨论也有不足之处。例如,组与组之间由于人　员素质不同、气氛不同,有时难以比较。另外,无领导小组讨论与实际情况不符，实际中都是有领导的小组讨论。因此无领导小组讨论的效度和信度没有保证。　（　　3)实施过程中应该注意哪些事项?　答:①当小组成员在地位、经历上迥然相异或在成员间有不必要约束的场合,小组讨论可能不会成功.　②小组讨论和日后的工作任务无多大关系时会降低效度。

51③无领导小组讨论主要测试了个人突出的程度、小组目标达成的程度和社交能力以及进入领导角色的速度。　④有人认为小组讨论缺乏代表性。在讨论中所测评的仅是当时情况下自然的领导行为反应,而非伴随某职位特定的领导技能。⑤小组与小组之间缺乏可比性。四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业Ｐ10８（　1）公文筐测验可以测评的岗位维度有哪些?哪些维度不能使用公文筐测验?　Ｐ103答：①评价被测人员的计划、授权、组织、预测、决策和书面表达能力，该测验通常用于管理人员的选拔。　②测试形式决定了无法测试沟通与人际能力．

52(2)如何选择和编制公文筐测试材料,使讨论材料与拟任岗位相关?答：编制公文筐测试材料,是公文筐测验的核心环节．1９　1.确定测试维度　信息来源岗位任职者岗位直接下级岗位合作岗位直接上级　2。收集素材3。筛选素材　公文筐题目设计的十项关键要素行业的特点内部和外部环境状况企业文化

53测评的目标工作目标和工作职责工作性质和工作方式　工作任务特点每项活动的业务流程隶属关系相关工作资源5。编制题目4.加工素材　编制文件的类型　g批阅类g决策类g完善类编制文件的特点g典型性　g重点突出　ｇ难度适中

546。试测并收集答案７。制定评价标准(　3）在实施公文筐测验时需要把握哪些关键环节，需要注意哪些问题?答：关键环节：　①工作分析②文件设计③测验评分注意事项:①测验材料难度的把握;②材料真实程度的把握．P１05　Ｐ10６(　4)掌握和运用公文筐测验的实施流程。

55答：①测评前的准备阶段1）指导语准备。P1032０　2)测验材料准备.　3）答题纸准备。4）评分标准编制。5)测试场地安排。６)考官培训。　②开始阶段　③正式测评阶段④评价阶段　

56第五章第一节　员工培训员工培训的过程模型培训需求分析拟订培训方案　培训方案的沟通与确认　反馈培训方案的实施培训效果评估　第二节　培训需求分析一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料　

57五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业　Ｐ12１　（　１)为什么在培训之前要进行培训需求分析?P116答：培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，在培训中具有重大作用,具体表现为：了解受训人员现有的21全面信息,了解员工的知识、技能等需求,确保培训工作的针对性和实用性,也有利于提高培训工作的系统性和前瞻性。　（　2)如何确定培训需求?　Ｐ118答:第一,了解培训需求。运用访谈法、问卷调查法等方法了解组织战略、组织资源、组织所处环境等，以确

58定该组织的组织层面、任务层面和人员层面的培训需求.　第二，整理所获信息。把收集到的并加以确认的培训需求信息进行归纳整理,列出清单.第三,形成分析报告。综合分析考量,以企业层面的培训需求为方向，考虑部门的培训需求,结合员工的个人培训需求,制订详细明确的年度培训计划．（3)培训需求分析需要注意哪些问题?P119答：在实践中,人们经常碰到组织的培训需求与个体的培训需求不尽相同,甚至相互冲突的问题，因此需要对二者进行整合。整合方法如下:　第一，组织培训需求是在个体培训需求的正当性、合理性与可行性的基础上加以整合。　第二，根据组织培训需求与个体培训需求的契合度进行整合。第三节培训方案制定与实施

59一、实验目的二、基本知识要点　三、实验内容四、实验仪器与材料　五、实验组织方法及步骤　六、实验思考与作业P131（1)培训方案的制订如何与组织目标有效结合？答:培训方案就是培训目标的具体化与操作化,根据培训目标,具体确定培训项目的形式等内容。而培训目标　可划分为若干层次,主要包括：　①技能培养;②传授知识；

60③转变态度；④工作表现；⑤企业目标。培训的结果应有助于实现部门或企业的绩效目标。(2)培训方案主要包括哪些内容？P12522　答：①培训目标的确定;②培训内容的选择;③培训指导者的确定;④培训对象的确定;⑤培训时机的选择;⑥培训方法的选择；　

61⑦培训场所和设备的选择。(　３）工作分析是如何应用于培训内容确定上的?答:通过工作分析检查各个岗位的职务说明书及任职资格要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需的各项知识、技能和能力,并在此基础上确定培训需求以及相关的培训内容,具体步骤如下：　①根据组织战略目标确定需要进行分析的工作。　②根据该工作岗位的说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单。③列出员工完成每一项工作任务的步骤及员工所具备的知识、技能　④根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能与员工实际的差距⑤为各工作岗位制定针对培训需求的调查表。　

62⑥根据调查表的内容针对不同的岗位选择培训项目及内容。(　4）对于基层、中层和高层管理人员应首先考虑哪些培训方法？　P129答:对于基层管理人员,主要采取直接传授的方式进行培训，如讲授法、专题讲座法、研讨法等.对于中层管理人员来说,可偏重于专题讲座法及研讨法，还可以采取案例法、管理者训练等方法.高层管理人员分为现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。对于现任高层管理人员的培训,常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。对于未来可能担任的高层管理人员即后备领导人员的培训,工作指导法、　特别任务法、角色扮演法。研讨法、案例法、头脑风暴法也可以采用。　(5）培训方案实施过程中的注意事项有哪些？答:①充分准备;

63②授课效率；③受训者参与；④各部门协作；⑤考核.P129第四节培训效果评估23　一、实验目的二、基本知识要点　三、实验内容四、实验仪器与材料　

64五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业　Ｐ1３7（　1)为什么要进行培训评估？P1３1　答：通过培训效果评估,不仅可以监控培训是否达到了预期的目的，而且可以为以后开展的培训提供改进和优化方面的借鉴.（　2)柯式评估模式从哪几个层次对培训进行评估?每个层面的考察需要注意哪些问题?　答：层次　　　　　名称　问题Ｐ133　评估方法　第一层次反应层　第二层次学习层

65喜欢此次培训吗?对培训者和培训方式满意吗？课　　　问卷、面谈程有用吗？有何建议?受训者在接受培训之后知识和技能的掌握是否提高　　笔试、绩效考评　以及有多大程度提高？受训者在接受培训之后是否改进了以前的行为?是由培训者、上级、同事、下　否运用了培训的内容?组织和员工的绩效是否得到了改善与提高？级以及客户进行评价员工流动率、生产率、利润率等指标考核第三层次行为层　

66第四层次结果层（　3)培训评估的难点在哪里?答:培训评估是整个培训运营管理工作中的最后一步,也是企业培训工作最薄弱的环节,一则因为不知如何去操作评估；二则还是重视不够。培训工作缺少评估工作，则培训工作不能落到实处。另外，在评价时,还要注意培训成果的类型.不同的成果有不同的评价尺度。第六章　第一节绩效考评绩效考评流程24　组织目标分解

67工作单元职责绩效计划的制定：目标设定—　—准备——沟通—-审定与　确认绩效反馈面谈：目的、原则、过程绩效管理循环绩效指标设计：目的、量表设计及应用运用考核方法：配对比较法、行为锚定法、36０度考核法　绩效信息收集:为考评提供事实依据、发现问题并提出改进绩效

68的方案、提供利益保护　第二节绩效计划制定一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业Ｐ14８（　1）绩效计划适用于哪些组织?不同层次的组织进行绩效计划有什么区别和联系？答：①实行绩效管理的组织都需要制定绩效计划；　②绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次,一般来讲，公

69司绩效计划会分解为部门绩效计划,部门绩效计划会分解为个人绩效计划;一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成,所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。　(　2)组织绩效计划与个人绩效计划应该如何保持一致?答:为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业　的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通,并确保双方对此没有任何歧义。因此，在进行绩效计划会议之前，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标,保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标。　25（　　3）绩效计划沟通过程中应该注意哪些事项?

70答：①经理和员工在沟通中是一种相对平等的关系,他们是共同为了业务单元的成功而做计划。②我们有理由承认员工是真正最了解自己所从事的工作的人，员工本人是自己的工作领域的专家,因　此在制定工作的衡量标准时更多的发挥员工的主动性,更多的听取员工的意见。　③经理人员主要影响员工的领域是在如何使员工个人工作目标与整体业务单元乃至整个组织的目标结合在一起,以及员工如何在组织内部与其他人员或其他业务单位中的人进行协调配合．④经理人员应该与员工一起做决定,而不是代替员工做决定,员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越容易成功。　（　４）六人一组模拟绩效计划制订过程，并制定一份绩效计划书。

71答：第一步,明确目标是什么第二步,明确绩效指标是什么第三步,明确关键绩效指标是什么参考Ｐ１５1图表第四步,明确每一个关键绩效指标的实施思路和步骤,以及管理者和员工该做出哪些改变,并形成双　方共识。第三节考核指标设计　一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容　四、实验仪器与材料　五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业

72P160　(　　1)绩效考核指标设计的原则是什么？如何选取考核指标?答：①绩效考核指标的设定必须符合　SＭＡＲT原则：1)S代表具体性．．.（Ｓpeｃific)２）Ｍ　代表可衡量性．..（Meaｓｕｒａｂlｅ)3)A代表可实现性...．(Actionorieｎtａｔioｎ)２6　P1４3P1554）R代表现实性．.．（Reaｌｉstiｃ)5)T代表时限性．．.（Timｅbouｎｄ)　②绩效指标选取：　

73１）对被测评的人员的职位进行工作分析;2)在一定范围内进行问卷调查,根据被测评人员的岗位性质分别编写开放式问卷和封闭式问卷,或者在同一张问卷中设计两类试题。3)针对被测评对象进行群体访谈。　４)对典型的个体进行个案研究。　5）组织人力资源专家或人力资源主管讨论确定绩效考核指标。　6)编写绩效指标的名称、定义、标志、标度。(2)计算指标权重的方法有哪些?各自有什么优缺点?　答:①经验判断法。由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法称为经验判断法。这种方法的主要优点是:决策效率高、非常容易操作;其主要缺点是:主观性太强、客观性不够

74②三维确定法。三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法。三维确定法认为，决定一个指标权重的主要因素有三个:在目前现有资源配置和条件下，该指标可实现程度、重要程度和紧急程度。优点是简单易操作;缺点是准确度不高。　③层次分析法。也称为AＨP法，这种方法可以更好地降低权重设计中的不确定性因素,但操作起来更为复杂。(　　3）实施过程中应该注意哪些问题?答：①以战略目标和经营重点为导向的原则②系统优化原则③所有绩效指标的权重之和为10０%　④考核者的主观意图与客观情况相结合原则

75(　　4）设计一组针对连锁超市的销售人员业绩考核绩效指标，并计算出每项分指标的权重。27　对甲、乙两位同志进行四项指标的素质测评。每项指标的满分为1０　分。指标　德能　勤　体权重50%30%10%10%甲1０　７３２

762２乙2　37１02２甲　52。10.30。２7。6　乙1０．90.713.６　答：考核指标工作业绩

77(4０％)二级指标及权重（合计最高　500分)销售完成率(1０％）销售增长率(10％）出勤率　　　(10%）回款完成率（10%)忠诚、勤奋、热情(５％）客户满意度(１0%)工作场所（１０%）　危险性(５%)

78对产品情况的了解程度(1０%)对问题的分析和判断（1０%）　与他人沟通和合作（5%)说服顾客购买（5%）合计分数指标等级及点数４级　4040　4０4０2０

7940４02040　4０20　2040０　３级３０3030

803015　303０１5303015　１5300２　级

81２020　２020１0２020　1020　2０10

821０200　工作态度(15%）工作环境　（1５％)　工作能力　（３0%）5级５0　５050　50　

83255０　50　255０5025255001级10

8410　１0　10５10　10510　1０55

85１00　第四节绩效信息收集一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P16６(1)绩效信息收集的意义和目的是什么?Ｐ161答:绩效信息收集的目的主要在于以下几点：为绩效考评提供事实依据；发现员工工作中的问题并提出改进绩２8　

86　效的方案；在劳动争议仲裁中提供利益保护.(2)绩效信息收集的不同方法分别适用于哪些情况？Ｐ1６１答:①工作记录法是对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息.比较适用于担任工作循环周期短、工作状态稳定无大幅度变化的工作岗位的人员。②定期抽查法是指当工作记录数量过大,难以记录全样本时采取的一种调查方法。③调查反馈法是向员工的服务对象或与员工有工作关系的人调查并收集有关信息。适用于担任销售岗位或与客户有直接关系的岗位的人员．　④关键事件记录法是对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，关键事件的记录有助于管理者对员工的

87突出业绩进行及时的激励,对员工存在的问题进行及时反馈和纠偏。适用于担任那些工作周期长、员工工作行为对　组织任务的完成具有重要影响的岗位的人员。(3)绩效信息收集沟通过程中应该注意哪些问题?答：①要关心员工的工作和发展;②要把绩效计划实施当成自己工作中的一个重要组成部分；③要坚持主动积极沟通原则,并运用合理的沟通的技巧；④绩效沟通要讲究实效。（4）运用两种以上方法模拟绩效信息收集过程,并编写一份客户反馈的绩效收集问卷．　P166如下表第五节　绩效考评方法一、实验目的

88二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料五、实验组织方法及步骤29　六、实验思考与作业　P170(１）绩效考评方法都有哪些？各自的特点是什么？答：P１６7　比较标准　绩效考评方法战略一致性优点　缺点

89考评目的　成本使用范围　配对比较法很低通过两两比较,结果较为可靠不适合人数较多的　奖金发放　开发和实　人　数　不　多评估员工区分　　践成本都　　的普通　岗员工管理　很低　　　　位行为锚定等级考评法有利于员工绩效反馈和改进，较为客观较高　行为尺度量表制定费　

90时费力　培训需求绩效改进员工发展开发和实　目标难以施成本都量化的职较高位,某些关　键岗位360度考核法较高符合团队型工作的考核需要，公平、公正加深员工的自我认识,促

91进自我发展考评过程费时费力，造　培训需求成员工很大的心理压　力绩效改进员工发展开发成本　　　　注重团队与实施成　绩　效的岗本高　位(2）请设计一套针对某大型连锁超市人力资源主管的360度考核体系。　P17２如下表（　３）请运用行为锚定法为某手机公司销售人员设计一套考评方案。　P171　如下表第六节　

92绩效反馈面谈　一、实验目的二、基本知识要点三、实验内容四、实验仪器与材料　五、实验组织方法及步骤六、实验思考与作业P177(　１）绩效反馈面谈的作用是什么?为什么要进行绩效反馈面谈？　３０P17４　答:绩效反馈面谈应达成以下目标:　

93①对绩效考核结果达成一致意见;②使员工认识到自己的优点和不足;③引导员工行为,加强员工的自我管理；④改进绩效计划,制定下一阶段的绩效目标与标准；⑤为员工的职业规划和发展提供信息。　（2)绩效反馈面谈有哪些常用的技巧？练习几种常用的非语言沟通技巧.　答:绩效反馈面谈应注意以下几个方面：①及时反馈,通知员工事先准备;②营造一个良好和谐的面谈氛围,清晰地说明面谈目的;③反馈时要对员工的优点与缺点并重;④反馈应注意”对事不对人”；

94⑤多使用开放性问题，倾听并鼓励员工提出自己的意见;⑥恰当地运用非语言沟通技巧;⑦针对不同类型的员工采用不同的沟通方式。Ｐ174（3)请指出附录中案例存在的问题,并提出相应的解决方式。　答:存在的问题:①面谈时间仓促,未在事先做好安排。　②员工和管理人员都未准备好面谈所需的材料.③员工和管理者都未对此次面谈持正确态度;　④面谈中管理人员对员工的工作失误批评过多。对工作成绩的肯定较少,而且十分不具体，使员工不清楚哪里做的好哪里做的不好。⑤面谈的场所不适宜。　

95⑥面谈结束前，管理人员没有帮助员工就下一绩效周期的工作提出绩效改进计划.解决方式：①主管人员应该做的准备ｇ选择适宜的时间－—尽量不占用员工的主要工作时间及私人支配时间。g选择适宜的场所——远离电话等办公设备的场所。g提前通知好下属　g准备面谈的资料绩效反馈面谈要对以下内容进行准备:目标管理卡、职务说明书、绩效考评卡、员工相关的绩效记录31　

96　g主管人员应将主要的面谈时间用于聆听员工的声音.g沟通时应批评与表扬并重.②员工应做的准备ｇ填写自我评价表　g准备好个人的发展计划ｇ准备好向主管人员提出的问题ｇ将自己的工作安排好　③员工绩效改进流程　绩效诊断与分析选择和实施绩效改进方案选择合适的绩效改进方法　

97制订绩　效改进计划绩效　改进结　果评估第七章薪酬管理第一节薪酬管理过程模型第二节　　薪酬满意度调查六、实验思考与作业Ｐ１84(1）实施薪酬满意度调查主要有哪些步骤?答:①成立薪酬满意度调查工作组.②确定调查目的、对象与方法.③编写调查问题与问卷、实施方案。　④组织人员实施薪酬满意度调查。⑤回收调查结果,并进行统计分析与总结.

98P１83（　2)薪酬满意度调查要注意哪些内容？答：①设计合理②时机选择　③客观性保证Ｐ1８232　(　３)本节案例中只展示了调查问卷的编写样例，课后请查阅相关资料，为A公司的薪酬满意度调查编写一份访谈提纲与实施方案，方案需包括访谈对象、时间计划、访谈内容、操作注意事项等内容。薪酬满意度调查访谈提纲一、访谈目的　

99薪酬满意度调查二、访谈方式面对面沟通三、访谈对象企业所有员工四、提问提纲1。您对现行的薪酬制度满意吗?满意在什么地方?不满意在什么地方　2。　公司有合理的激励保障制度吗？这些制度对您起什么作用　3.您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好?　４．　公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗？请描述一下？

1005.　公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？五、访谈步骤1。　　考察活动现场2.　选取对象　3。　开始访谈并记录4.　访谈的反思与评估六、访谈可能遇到的问题1.　被访者拒答　2.访谈地点受干扰性大3.访谈过程中被访者不耐烦七、设想解决的方法

1011。选取适当的访问对象,考观察选取容易接近的,明确告知其我们的目的2。　选取适当的访谈时机和地点3.　尽量速战速决,在活动现场多数人可能都是考研意向的，所以时间宝贵　八、采访前要携带的器材备注1.本子、笔及相关个人证件　2。　录音笔　3。访谈提纲33　A　公司薪酬满意度调查方案　一、活动背景

102在过去十年中公司的发展状况一直不错，但从今年上一季度开始,出现了大量人员流失现象.公司决定对全体员工进行一次薪酬满意度调查.从而了解和掌握公司在薪酬方面的合理性。二、调查目的、意义和目标1.为企业的薪酬调整提供参考。2。　为企业新岗位的薪酬定位提供依据。３.估计竞争对手的人力成本。　4。　为特定的人力资源问题提供解决方案。　三、调查对象A　公司全体在职员工,具体包括：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及普通员工.四、调查内容　

103职位描述、基本薪酬及其结构、年度奖金及其他年度现金支付、福利状况与福利计划、企业福利政策、员工对企业薪酬结构的满意程度。　五、调查时间2０1２　年12月1日—-20１２　年12月21日六、资源需要　薪酬满意度调查问卷、电话等办公设备七、调查开展的具体流程　１。薪酬的战略性分析，决定被调查对象2。确定薪酬调查方式３.展开调查

1044。薪酬调查结果分析　八、经费预算1.　材料费：5０02．通讯费:6003.交通费：７00元　元元　合计:　　1８０0　元九、注意事项　1。　　积极争取与调查对象的良好合作2.选取具有代表性的意见３。　注意收集材料的准确性与时效性

1054。　对数据的分析应力求客观３4　第三节　职位评价六、实验思考与作业Ｐ19２(1）职位评价有哪些方法？主要步骤是什么?答:①职位排列法　职位分析职位比较　P186标记职位排列顺序职位定级②分类归级法收集职位资料　简历职位级别标准进行职位分类

106划分职位等级　③因素比较法　收集职位资料确定共同报酬因素　进行职位分类比较　划分职位等级　④要素计点法获取职位资料选择薪酬要素并建立量表进　行要　素评　分并汇总结果　确定职位排名与薪酬水平(　2）职位评价的一般工作程序有哪些？答：①成立职位评价委员会；　②获取职位相关信息;

107③确定重要薪酬因素;　④确定职位评价方法与标准；⑤组织人员实施职位评价;P1８9⑥统计评价结果，并对不合理的地方进行调整；⑦汇总职位评价结果,并建立排序表。(3）查找一家企业中某个部门职位的工作说明书和工作规范，采用本节所讲的　１—-2　种职位评价方法对该部门的4—－6个职位进行评价，并将评价结果与该企业的实际结果相比对,说出有哪些异同,你的评价结果有哪些　改进?［无法完成的案例］　第四节薪酬调查六、实验思考与作业P197　

108(1）薪酬调查主要有哪些步骤？每个流程中需要注意什么?35　Ｐ193　　(2）联系本章第二节中所学的薪酬满意度调查，说出它与本节所讲的薪酬调查有哪些异同？　答:所谓薪酬满意度调查,是指通过一系列的调查方法收集员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态的信息。薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动。相同点：广义的薪酬调查的概念对外指的是收集在产品、劳动力市场上竞争的相关企业的薪酬数据,并对

109此数据进行统计分析的系统过程，对内指的是员工薪酬满意度调查的系统过程。　不同点：①薪酬调查的范围远大于薪酬满意度调查；　②针对的对象不同,薪酬调查主要针对企业外部在产品、劳动力市场上竞争的相关企业，而薪酬满意度调查主要针对企业内部员工;③调查方式不同，薪酬调查可以使用权威机构发布的薪酬调查报告或者委托专业机构进行薪酬　调查，而薪酬内部调查一般由企业的人力资源部进行。(3)案例分析:将课堂实验案例补充完整并给出薪酬调整建议。答:①此次薪资调整为三个重点:其一，调整企业内部的薪资结构；其二,调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三，简化企业和员工薪资等级结构,增大薪资机制的　

110作用弹性。②本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行薪资结构的调整。③明确以岗位工资+　津贴补贴+　绩效工资为主的薪资制度　④岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。　⑤调整后的员工薪资结构为:员工薪资=岗位薪资　+技能津贴（学历、职称、工龄)+补贴(法定补贴、企业福利)+奖金(月奖、业绩奖）　

111⑥视各公司效益情况,固定工资(岗位工资、技能津贴和补贴)与浮动工资（奖金、佣金、分红)比重应　控制在60—　　70%和　２0—30%区间内。第五节薪酬设计六、实验思考与作业P204　根据以上信息，并合理假设公司概况，请你为该公司的设计一套新的薪酬体系.36　薪酬体系设计一、旧版薪酬体系存在的问题(　1)薪酬分配原则不明晰。(　　2）薪酬竞争性差。　

112(3）薪酬结构不合理。二、新版薪酬体系设计方案ｇ薪酬确定　原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的职位评价,对每位员工的任职角色、绩效水平进行客观公正的评价，给贡献者以回报。g薪酬调整　将薪酬与任职资格条件以及绩效水平结合起来,依据绩效考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整.g薪酬结构　通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制.ｇ薪酬差距　

113薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心　人才倾斜。ｇ薪酬结构　固定工资工资浮动工资年终奖奖金　薪酬体系　特别奖励股票期权—－全员持股,向核心人才倾斜社会保险福利住房公积金补充保险　

114自助福利37　g薪酬决定因素知识技能　工资能力　职责　企业短期绩效　个人短期绩效员工对企业的价值奖金　企业的中期绩效　对企业的特殊贡献(例如，出色的完成了项目、被　

115评为优秀员工等)　核心人才战略性能力年龄　股票期权个人长期绩效　福利工龄企业长期绩效对企业的价值　g薪酬总额构成工资总额-—工资总额与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等）年终奖总额奖金总额特殊奖励总额国家规定的福利总额薪酬总额

116福利总额　　企业补充保险金额（由员工的工龄、年龄和薪点数决定）　弹性福利总额（由员工的薪点数和绩效决定)股票期权总额——股票期权总额与企业总体经营状况挂钩３8第八章员工福利六、实验思考与作业P2１2（　1)员工福利计划过程模型基本内容有哪些?　答：员工福利计划导入员工福利　调查分析P20７员工福利计划决策员工福利计划及　

117实施方案设计福利管理　制度制定行业福利市场调查企业内部　福利　调查员　工福利水平和种类确定员　工福　利计　　划模　式　确定福利计划与薪　酬体系和激励机制的关系分

118析员工福　利　计划　实施运行　(2)员工福利调查的主要内容有哪些？问卷设计与调查实施过程中应该注意哪些问题？答:①员工福利调查主要分为内部福利偏好调查和市场福利水平调查两个部分。　②问卷设计与调查实施过程中应该注意的问题：g明确调查目的和内容,问卷设计应该以此为基础；g明确针对人群,问卷设计的语言措辞选择得当;ｇ在问卷设计的时候,就应该考虑数据统计和分析是否易于操作;Ｐ2０9g卷首最好要有说明（称呼、目的、填写者受益情况、主办单位)，如有涉及个人资料，应该有隐私保护　说明;ｇ问题数量合理化、逻辑化，规范化。

119（3）企业员工福利计划决策的主要内容有哪些?决策的过程如何?　P２0９答:①员工福利决策是根据调查报告所得到的结果，即外部市场平均福利水平和企业内部员工福利偏好,结合企业的发展战略和财务状况,去顶企业福利计划的福利成本总额、企业员工福利种类、企业福利项目覆盖面、企业福利实施方式等。②员工福利偏好　调查　市场福利水平调查　员工福利水平　和种类确定员工福利计　划模式确定（4)员工福利计划方案的主要内容有哪些?如何设计员工福利计划方案?　

120(　5)如何进行员工福利计划的实施与管理?　P２２4答：福利管理的内容包括福利申请的受理与处理、与员工进行福利方面的沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。　３9（一）处理福利申请　(二）进行福利的沟通(三)加强福利监控(6）以某企业为例，自行设计一份员工福利计划方案．　(7)以某企业为例，设计一份员工福利计划管理制度.P2２４P228

121第九章第二节职业生涯管理员工职业生涯管理六、实验思考与作业　Ｐ23７（　1）在案例　９—-１中，惠普公司员工的职业生涯管理有什么特点?这套方案在保留和激励惠普的人才方面会不会有效?为什么?答:①针对性惠普能吸引来、保留住和激励其高级人才，不仅靠丰富的物质待遇,更重要的是靠向这些员工提供提高、　成长和发展的机会，其中包括为每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划．

122惠普公司开发的职业发展自我管理的课程,先让参加者用各种信度业绩考验的测试工具及其他手段进行个　人特点的自我评估;然后将评估中的发现结合其工作环境,编制出每个人的一份发展路径图。惠普公司从哈弗MBA　班到第二学年的职业发展课程里得到六种工具，用在为员工设计职业发展计划中，来取得每位员工的个人特点的资料。这些工具是：(1）一份书面的自我访谈记录；(2)一套"斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”；(３)一份”奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”；(4)一篇2４　小时活动日记;（5)对另两位”重要人物＂(指跟他们的关系对自己有较重要意义的人)的访谈记录；(6)生活方式描述。②综合性　参加者贯彻和分析了自己总结出的资料，从中认识到一些一般性规律。参加者将六种活动所获得的资料，

123一种一种地分析研究,分别得出初步结论,再把六种活动资料合为一体，进行综合分析研究。③独特性每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级,听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来,还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定　的职业发展目标对照后相符时,部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自已在本公司内发展升迁的路径图，标明每　一升迁前应接受的培训或应增加的经历。　④整体性

1244０　每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来,供将来绩效考评时用。部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分,并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。（2）如果将这套办法运用到中国企业来,能否行得通？为什么？答：可借鉴之处:①惠普公司能吸引来、保留住和激励人才,不仅靠丰富的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会。②惠普公司开发了一种职业发展自我管理的课程，让参加者通过对个人特点的自我评估,更清楚地认知自我.

125③惠普公司举行的活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。一开始就让每位参加者总结出有关自己的新资料,而不是先从某些一般规律去推导出每个人的具体情况。这个过程是从具体到一般,而不是　从一般到具体。　④每位员工做好自我评估后，部门经理再逐一采访参加过此活动的下级,听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来,部门经济要监测其部下在职业发展方面的进展.惠普公司实施上级对下级的监测,使员工更有信心完成目标.部门经济对员工具有一定的指导性，是对员工未来职业发展的一种蓝图。　对中国企业:惠普公司的自我评估带有个人主观因素，不够客观。惠普公司是美国企业,所以惠普公司员工的职业生涯

126规划与管理是适应美国市场环境而生的，不一定都适用于中国市场。(　　３)设计员工职业生涯管理的前提是什么?　答：①明确的职业目标;②正确的自我分析和职业分析;　③培养职业需要的实践能力；④构建合理的知识结构;⑤参加有益的职业训练。　（4)简单阐述员工职业生涯管理的内容？答:①确定理想；②自我评估；③职业生涯机会评估;　

127④确定职业发展目标;⑤选择职业生涯发展路线;　⑥制订职业生涯行动计划；⑦形成职业生涯规划书。P233P234４1六、实验思考与作业　P２４1　第三节不作为重点组织职业生涯管理六、实验思考与作业Ｐ２4９第十章

128不作为重点　员工关系管理4２