中小企业女职工权益保障困境分析

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1、中小企业女职工权益保障困境分析　　摘要:女工权益保障水平受企业内在收益预期、内部制约与政府监管三方面影响,目前女工权益保障水平较低主要源于相关制度设计缺陷。因此,政府应鼓励企业职工成立民间工会组织,构建企业女工权益保障补偿机制,以期妥善解决有关问题。　　关键词:中小企业;女工权益;补偿机制　　中图分类号:F247文献标识码:A文章编号:1003-3890(2010)08-0093-04　　　　女性在养育后代方面承担着重要责任,她们保持身心健康,不仅关乎其自身的利益,也关系到家庭与社会的未来,因此国家和各级地方政府对保障女工权益非常重视,国家各级立法机关不断出台一些法律和规章对女

2、工的权益进行保护,形成了较为完善的法律保护体系。尽管如此,女工合法权益屡受侵犯的现象仍然不时见诸于媒体的报道,这说明女工权益保护问题非常复杂,问题的解决依然任重而道远,有赖于有关各方面继续努力。　　近年来,很多学者从权益保护现状、劳动保护的内容和形式等多个视角采用多种方法对女工权益保护问题开展研究,涌现出一批研究成果。但学术界对女工权益保护问题的生成机制始终没有进行深入挖掘,形成较为系统的认识,得到普遍认可。基于上述认识,本文拟以河北省的女工权益保护现状为依据,探析问题生成的内在机制,为女工权益保护问题的解决提供理论依据。　　一、河北省女职工权益保护现状　　河北省非农女性产业就

3、业人数约193万人[1],多集中在棉纺等轻工业及第三产业,在商业、餐饮、服务等行业,女职工所占比例在60%以上,在重工业、通讯、科技等行业女职工所占比例偏低。课题组向石家庄市制鞋、机械、纺织、饲料加工等行业的部分中小企业的女工随机性发放了900份问卷,收回有效问卷751份,并与部分管理人员和个别女职工进行了交流,发现在这些企业中女工权益保护状况依然令人担忧。　　(一)对女性劳动者四期间特殊权益的保护比较薄弱,妇女劳动权益受侵害现象时有发生　　针对妇女不同于男性的特殊生理情况,《劳动法》、《妇女权益保障法》和国务院《女职工劳动保护规定》对妇女在经期、孕期、产期和哺乳期所禁忌从事的

4、劳动范围、劳动强度以及特殊劳动待遇做了较为完备的规定。本次调查发现,很多中小企业对女职工四期劳动保护规定执行不到位,一是女性劳动者孕期加班劳动,所在岗位存在有害因素的也难以调岗,或以降低工资等待遇为调岗条件;二是生育费用、产假待遇落实困难,产假期间不发或少发工资,由管理岗位调换到一般岗位,甚至解除劳动合同等;三是哺乳时间得不到保障,有的取消哺乳时间,有的累计哺乳时间扣发工资,有的不减少哺乳期妇女的劳动定额,迫使妇女舍弃哺乳时间。在四期等特殊权益保护方面,绝大多数企业不会直接挑战法律,往往以人事自主权或单位内部规章制度为由损害妇女的权益。本次调查显示,有75%的妇女在经期、42%

5、的妇女在孕期、30%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。即使是做得相对比较好的产期保护中,部分女性也只能享有休假,而工资福利却大打折扣。　　通过调查发现上述问题在民营企业更加突出。这些民营企业就其规模来看多为中小型企业,用工人数从十几人到上百人不等,行业则多集中在技术含量低的劳动密集型行业。在这些企业里女职工的特殊保护得不到落实,企业避开了女工产期、孕期、哺乳期用工,根本不谈女工产假工资,生育保险费用。在女职工安全培训、劳动保护设施方面投资很少,特别是在制鞋、化工、建材等行业,女工长期在有毒有害的环境中工作,没有职业病防治措施和防治津贴,一些有机化学溶剂对女工身体造成的损伤多数不可

6、逆转且潜伏期长,后果严重。在少数大型民营企业情况稍好,能够按照法律法规给予女工四期保护和相应待遇。上述状况也进一步佐证了刘林平和郭志坚(2004)[2]的研究结论,即女工权益的保障水平与企业的规模和性质存在关联。　　(二)部分企业在管理岗位招聘用工方面存在严重的性别歧视　　在调研访谈中,很多负责招聘员工的企业管理人员坦承在管理岗位招聘中对男性应聘者更为青睐,认为男性员工适应能力更强,更能承担高强度的工作,因此在同等条件下男性应聘者比女性应聘者获得工作岗位的可能性更大。基于上述认知,部分企业在员工招聘过程中公然提出性别要求,强调男性性别,其余企业虽没有明确声明招收男性,但是在招收

7、女性员工时也多以暂缓婚育、年龄限制、规避女性劳动特殊保护等为签订劳动合同的条件,或者向女性员工提供较低的薪酬,这导致一些女性不得不在低端就业、非正规就业和流动就业。由此可见,女性在职业生涯初始阶段就受到与男性不平等的待遇,对妇女劳动权益的保护和个人发展造成不良影响。　　(三)消极影响　　女工权益保障工作多年来没有得到很好的解决,产生了很多消极影响。第一,损害国家法律的权威。国家的各级机关围绕女工权益保护,制定了一系列的法律制度。但这些法律规章长期得不到贯彻执行,已经严重损害国家法律的权威性。