上海巨盈人力资源管理体系汇报某咨询创业

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1、上海巨盈实业绩效薪酬管理体系汇报2005-09-28目录第一局部引言第二局部人力资源管理体系核心第三局部薪酬管理体系主要内容第四局部任职资格管理体系内容第五局部绩效管理体系主要内容第六局部转轨方案实施主要建议和君创业所理解的工程动机1、战略转型与二次创业目标实现的需要；2、强化鼓励作用，提升薪酬满意度需要；3、本钱控制与规那么清晰的需要；4、系统、标准、科学管理的需要；5、打造一支市场化核心人才队伍的需要；6、培养企业核心竞争能力的需要。我们共同的目标是：通过系统化的理性思考，引入市场化的科学管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案，确立企业内部管理的根本公理

2、和鼓励规那么，运用先进的管理方法与技术，提升企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。已完成的主要工作1、完成企业现状诊断；2、完成企业组织系统解决方案设计；3、完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计；正在进行及将要开展的主要工作1、已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善；2、协助企业完成方案的逐步推行。目录第一局部引言第二局部人力资源管理体系核心第三局部薪酬管理体系主要内容第四局部任职资格管理体系内容第五局部绩效管理体系主要内容第六局部转轨方案实施主要建议巨盈未来人力资源管理体系核心由三个相对独立又有内在联系的环节组成：任职资格管理、薪酬管理、绩效管理

3、。核心根底保障相互作用薪酬管理任职资格绩效管理任职资格根据员工的岗位确定所属跑道，根据其任职条件确定在该跑道上的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。薪酬体系基于员工任职资格等级确定其根本薪酬与福利，并基于其绩效考核结果确定其奖励薪酬。绩效体系根据不同的任职资格确定不同的绩效标准，并根据绩效达成情况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。三个系统解决方案之间的关系目录第一局部引言第二局部人力资源管理体系核心第三局部薪酬管理体系主要内容第四局部任职资格管理体系内容第五局部绩效管理体系主要内容第六局部转轨方案实施主要建议目标五建立中长期鼓励机制。目标四优化现有薪酬结构，

4、提升薪酬满意度。目标三建立系统化的薪酬规那么，充分表达基于不同组织、不同赢利模式的鼓励方式。目标二基于价值创造，强化鼓励重心，向核心人员倾斜。目标一建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。目标六建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。薪酬管理体系设计目标薪酬管理体系设计重点基于与企业共同成长的薪酬总额确定机制基于企业不同盈利模式、组织的薪酬鼓励机制基于公平公正公开的收入与本钱的核算机制薪酬管理体系设计思路1、按公司化的薪酬鼓励模式系统设计薪酬管理体系2、充分表达基于不同组织不同盈利模式下不同类及层次人员的不同鼓励方式3、重点向核心人员、业务部门的采购、营销和国际贸易人员倾斜4、中

5、高层管理者基于市场、现状实行年薪制，与经营业绩挂钩5、事务类员工薪酬稳定，职能类员工薪酬相对稳定，业务类员工薪酬与其经营业绩直接挂钩，充分调动业务人员的积极性6、变所有潜规那么为显规那么，尽可能地将业绩表到达个人7、根本薪酬基于价值评价，并尊重历史，福利薪酬维持现状，不做大调整，奖励薪酬应短中长期相结合8、薪酬方案总体设计，总额可控，分步实施，逐步完善。巨盈人员薪酬结构分类及薪酬构成高管：总裁、副总裁、总裁助理年薪〔含基薪和奖励年薪〕+利润分享+公司股份+福利职能类人员：基薪+绩效奖金+福利业务类人员：基薪〔含固定+浮动〕+核算毛利提成+吨位提成+福利事务类人员：基薪〔含

6、固定+浮动〕+年度绩效奖金+福利备注：此分类方案便于设计薪酬结构，不同于巨盈职类职种划分方法及结果。职能类中层年薪〔含基薪和奖励年薪〕+利润分享+公司股份+福利业务类中层基薪+部门纯利提成+利润分享+公司股份+福利薪酬体系根本薪酬固定薪酬浮动薪酬奖励薪酬〔短期鼓励〕其他福利住房公积金利润分享、员工持股〔中、长期鼓励〕向中、高层管理者及核心人才倾斜，具体方案见利润分享及员工持股方案。社会保险公共福利福利根本薪酬奖金利润分享、持股自助福利绩效奖金提成巨盈人员薪酬构成各类人员薪酬构成人员分类基薪福利短期激励中期激励长期激励固定浮动绩效奖金提成利润分享员工持股高层薪酬结构√√√部

7、门纯利提成奖核算毛利提成奖吨位提成奖√√考评指标岗位价值、任职资格能力KPI影响因素个人薪点、薪点值个人年薪基数、绩效考核结果职能类中层薪酬结构√√√√√考评指标岗位价值、任职资格能力KPI影响因素个人薪点、薪点值个人年薪基数、绩效考核结果职能类人员薪酬结构√√√经人力资源委员会批准的核心员工考评指标岗位价值、任职资格能力KPI影响因素个人薪点、薪点值个人薪点、绩效考核结果业务类中层薪酬结构√√√√√考评指标岗位价值、任职资格能力部门部门纯利影响因素个人薪点、薪点值部门纯利、提成比业务类人员薪酬结构√√√√√经人力资源委员会批