巨盈薪酬管理体系汇报.ppt

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1、巨盈实业薪酬管理体系第四方案稿2005-08-29目录一、薪酬管理焦点解决问题二、薪酬方案达到目标三、名词释义四、资源类及盈利模式第一部分引言第二部分薪酬结构方案第三部分薪酬总额预决算机制第四部分基本薪酬解决方案第五部分奖励薪酬解决方案第六部分其他说明缺乏人工成本总额预决算及控制机制。缺乏清晰有效的激励模式。短、中、长期激励不匹配。缺乏透明、公平的规则，收入不可预期。备注：根据诊断报告一、薪酬管理焦点解决问题目标五建立中长期激励机制。目标四优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。目标三建立系统化的薪酬规则，充分体现基于不同组织、不同赢利模

2、式的激励方式。目标二基于价值创造，强化激励重心。目标一建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。目标六建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。二、薪酬管理体系设计目标高管：即公司总裁、总裁助理。业务类中层：资源采购事业部、三大营销事业部、国际贸易事业部（副）总经理。职能类中层：除资源采购事业部、三大营销事业部、国际贸易事业部外的所有部门（副）总经理。业务类人员：即公司业务体系部门除高管及中层外可直接创造价值的员工，包括资源采购事业部业务员、营销事业部营销人员、国际贸易事业部业务人员、但对于电子商务事业部，由于没有发育完成，在本薪酬体系报告中归入

3、职能人员。事务类人员：主要从事日常事务处理，岗位职责较简单，任职资格要求不高，薪酬水平更容易市场化的岗位的人员，具体岗位由人力资源部根据公司性质及当地人才市场情况另行确定。职能类人员：在本报告中指高层、中层、业务类及事务类人员之外的其他间接创造价值的员工，在巨盈的职类职种划分表中主要指管理支持类、研究技术类及业务支持类的员工。核心人员：指对公司的价值创造产生重大影响的关键岗位或核心员工，主要来自于业务及职能人员。由人力资源委员会通过相应的流程及标准另行确定。三、名词释义—人员分类薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和（除事务类人员

4、的年终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成），包括所有员工的基本薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖金。用Z1代表。基本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。R=薪酬总额/业务净收入基薪（基本薪酬）：巨盈每月发放给员工的相对固定的工资，除业务及事务类人员外不随员工工作绩效考核结果浮动。业务及事务类人员的基薪中，有一部分为浮动基薪，受部门总经理对员工的考核结果影响。薪点值：指巨盈的薪点表中每一个薪点的价值；员工的基本薪酬=员工的薪点×当期薪点值；薪点值根据公司的效益及发展状况可作动态调整，调整周期至少一年，由公司的人

5、力资源委员会根据公司的效益及人力资源成本情况提出方案，经总裁批准后实施。个人奖励年薪基数：指高管及部门（副）总经理在分配奖励年薪时的比例基数个人奖励年薪基数=个人年薪-基薪×12总裁奖励基金：从扣除已发放薪酬后的薪酬总额中按比例提出的奖励薪酬，用于总裁根据需要对部分人员的奖励。总裁奖励基金=（年内可分配薪酬总额-已分配的基薪和福利）×10%（建议）三、名词释义—薪酬相关术语业务净收入=销售收入-直接业务成本（指采购成本加物流费用）-价外费用核算净利：根据公司的考核周期对各事业部产生的利润按公司的核算规则核算净利润。核算净利=销售收入-

6、采购成本-物流费用-直接费用-营销员/业务员提成-间接费用。按利润中心根据目前财务所能支持的数据尽量核算所有相关费用，具体见相关费用核算办法。核算毛利：根据公司的核算周期对业务员/营销员按核算规则核算毛利。核算毛利=销售收入-采购成本-物流费用-直接费用。核算毛利时，直接费用能明确到每笔业务的明确到每笔业务，不能明确的按吨位进行分摊。销售收入：是指纯销售收入，即扣除了价外费用的收入净额，销售价格中可能会包括运费、加工费、贴息等，在计算净收入时需要扣除。采购成本：内购成本指采购价；外购成本=采购价+关税等税金+代理费等物流费用：指物流过

7、程中的运杂费、仓吊费、加工费等，外购还包括商检费等。价外费用：指包含在销售价格中的运费、加工费、贴息等。三、名词释义—财务名词直接费用：指和业务直接相关并能准确核算到部门或个人的费用，具体见费用清单。间接费用：指不能直接核算到部门需按公司相应规定，以一定标准分摊的费用，见费用清单。库存销售模拟毛利：指营销员高于公司限价销售产品的差价。即：库存销售模拟毛利=销售价—公司限价。1、核算净利提成比例：指对事业部在考核周期内的核算净利按比例提成的奖励。提成奖励分配给各事业部的（副）总经理。2、吨位提成比：指公司对业务类人员根据公司的规定销售的

8、钢材吨位按相应额度给予提成奖励。提成额度根据不同品种、不同盈利模式，不同目标区间有所不同。3、核算毛利提成比例：指对业务类人员在考核周期内的核算毛利按比例提成的奖励。注：1、以上提成比例及提成比应由业务部门总裁助理基于市