试论绩效技术考核对高校图书馆人力资源管理的启示

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1、试论绩效技术考核对高校图书馆人力资源管理的启示　　(南通大学图书馆，江苏南通226019) 　　摘要：文章阐述了绩效技术理论的基本原理，高校图书馆绩效管理、绩效考核的方法以及运用绩效技术的绩效考核方法对高校图书馆人力资源管理的启示。 　　关键词：高校图书馆；绩效技术；绩效考核；人力资源管理 　　中图分类号：G251.6文献标识码：A文章编号：[HTK]1007—6921(XX)24—0174—03 　　工作人员年度考核是各级行政机关和企事业单位人事资源管理的重要内容。一个组织要进行有效的管理就必须有合理的人力资源规划,根据组织的性质及职能,设置相应的岗位并对

2、每个岗位作详细描述,人员按照岗位需求在组织内部聘任,绩效考核便是对聘任人员的工作进行考核的有效手段之一。针对绩效考核结果实施相应的奖励,将会在很大程度上促进组织的人力资源效能的发挥。因此,绩效考核和行之有效的奖励是推动组织不断进步的重要手段。高校图书馆人力资源管理已经成为图书馆管理中重要的领域,绩效考核和行之有效的奖励方法在高校图书馆人力资源管理中同样具有适用性。为了开发更科学、有效的考核方法，业内人士进行了大量艰苦的努力和探索。 1绩效技术理论的基本原理 　　“绩效，表示一个量化的结果或一组已取得的成就，它也指完成、执行和实施指定的任务或所承担的事情，已经执行或做

3、过的实事、取得的成就或发生的行为，也表示执行或完成一项工作”。也就是说，绩效,指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作行为、效率，及此行为对实现组织战略目标的影响程度。 　　绩效技术可以把整个组织或个人作为它的研究对象，分析、确定其存在的绩效差距。利用绩效技术对个人绩效差距进行分析，一般从三个层面展开：组织层面、工作流程(或过程)层面、个人工作层面，通过分析确定哪些差距是由于组织的目标和战略、主流文化、资源、技术、人力资源、制度和政策等方面不足造成的；哪些差距是由于工作设计、规章制度、环境、交流等方面存在的不足造成的；还有哪些差距是由于个人的工作能力(动机、知识、技能

4、)不足造成的；另外，还要考虑到组织系统外的社会大环境对个人绩效的影响，并利用干预措施来实现这些绩效。可以选择的战略性干预一般分为两大类：一是让个人适应工作(任务或组织)，对个人实施深入干预，而对组织实施轻微干预，即对个人进行指导、培训等，使其具备完成任务所需的基本工作能力；另一类是让工作(任务或组织)适应个人，对个人实施轻微干预，而对组织实施深入干预，即通过组织结构改革、工作和任务分析、更新设备和工具、进行环境设计、改变激励机制等方式，使个人更容易或更主动地去完成任务。 　　根据绩效技术的工作原理和图书馆职工的实际任务，我认为一方面要在工作中不断发现职工在工作绩效方面

5、存在哪些不足，并帮助他们制定改善绩效的方案和措施，以便提高和创造出更好的工作绩效，另一方面还要为职工提供必要的资源和服务。为此，我们试图利用绩效技术的理论与方法来探索提高和改善高校图书馆职工绩效的方法，并对高校图书馆职工的绩效进行科学有效的考核。 　　企业中绩效评估方法从早期的文字描述到后来的特征评估再到重要事件法的出现，已经逐渐发展到现在较为成熟的目标管理法、行为锚定等级评价法等。由于每种评估方法都有自身的优缺点，现有将各种评估方法整合的趋势，“绩效评估”也逐渐被改为“绩效管理”。西方兴起的这些绩效技术在国外企业管理和绩效考核以及教育中已经发挥了积极的作用。我们如果

6、能尝试把绩效技术的理论与方法引入我国高校图书馆绩效管理领域，则会更好地促进我国高校图书馆绩效的改善。 2高校图书馆绩效管理、绩效考核的方法 　　高校图书馆绩效管理的过程应该包括三个阶段:①图书馆总体绩效目标和职工个人绩效目标的确定；②制定和实施职工个人绩效开发方案；③职工绩效考核。图书馆总体目标的制定又可分为战略目标、近期目标和年度目标。在对图书馆总体目标进行分解与细化的基础上，根据近期和年度目标以及职工的特点，制定出职工个人近期绩效目标和年度目标。笔者在此主要讨论最后一个阶段的问题，职工的年终绩效考核，而年终绩效考核又分为专业绩效考核、行为与能力绩效考核两大部分。

7、 2.1绩效考核方案的制订和实施 　　职工个人绩效开发方案的制订和实施是进行职工绩效管理与考核的重要部分，它的核心是依据职工不同岗位和特点制定出的富有个性化的实施方案。但是，如果完全按照绩效实施方案来评定教师个人的绩效水平，很难实现全馆职工考核结果的统一性和客观性。因此，我们还需制定出一个能正确评价所有职工工作绩效的统一标准。根据高校图书馆职工的工作性质，我们把职工绩效考核方案分为专业绩效考核和行为、能力绩效考核两个大部分，其考核的时间跨度均为一个学年。 2.1.1专业绩效考核 　　对专业绩效结果进行考核可以采用目前