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时间：2021-11-23
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1、如何建立薪酬体系目录激励理论薪酬理论薪酬设计框架主要的薪酬模式薪酬设计案例双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就需要层次理论与双因素理论理论之间的关系生理安全社交尊重工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia—
2、—对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉公平理论公平理论的内容自己所得的回报他人所得的回报-----------------------------------------自己所做的贡献他人所做的贡献公平感的特点相对性主观性不对称性扩散性公平感的恢复措施公式两边四种方法改变比较对象退出改变制度﹥=﹤回报：经济回报与非经济回报贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。归因理论归因要素努力能力任务难度机遇归因要素分析稳定性任务难度稳定，能力相对稳定。努力、机遇不稳定。可控性努力是可控的能力是半可控的任务难度和机遇是不可控的。归因倾向内
3、归因：努力、能力外归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励
4、综合激励模型努力工作绩效奖酬内在奖酬外在奖酬个人目标满意感条件环境能力素质角色感知机遇难度对公平性的感知对主导需求的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知归因理论需要层次理论双因素理论工作设计理论公平理论国内当前常见激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理
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