公司薪酬体系如何建立

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1、公司薪酬体系如何建立一、 公司薪酬现状分析与设计思路1、 公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮

2、大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。2、 薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、

3、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。二、 薪酬管理体系设计1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。2、 范围本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。4、原则4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平

4、均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。5、薪资体系结构5.1 薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元/月月薪资等级职位 职位等级 1 2 3 4 5 6

5、 7 8 9 10总经理 a 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400副总经理 b 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500部门经理 c 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600部门主管 d 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600高级员工 e 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600

6、 1700 1800 1900普通员工 f 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200后勤员工 g 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。5.1.1 薪金范围每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、

7、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。5.1.2薪资标准的执行5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。5.2 薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

8、直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1 基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包