农信社股份制改革征文作品

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1、农信社股份制改革征文作品浅谈农商行筹建之人力资源管理时间 　　目前，农村信用社朝农商行改革正如火如荼进行，但是对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。 一、信用社人力资源管理的现状及存在的问题 　　人力资源配置机制不够灵活。信用社目前的人力资源配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。岗位的设立几乎都是照搬上一级的组织结构，没有充分考虑当地的实际情况，而且权责不对等，使得许多岗位职能交叉或

2、职能缺位，没有起到人尽其用、事有人做的效果。现有很多岗位都是人员交替，很少对岗位进行分析定人员，更别说对人员进行测评，最终导致岗位人员的道德水准、业务技能、发展潜力参差不齐，很多人根本不能适应工作需要。 　　人力资源开发手段严重滞后。先进企业的经验告诉我们，员工素质和技能的提高是企业生产力增长的支撑点，也是企业的重要无形财富。信用社由于体制等原因，人力资源引进渠道单一，人力资源培养教育与开发措施相对较少。人力资源的开发主要靠岗位培训和职务晋升等传统手段，制约了人力资源配置的创新和效率。 　　人力资源“断裂带”现象严重。处于深化改革之中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自

3、身等多方面因素影响，已经出现严重的人力资源“断裂带”现象，集中表现为三点：年龄型“断裂带”，呈现出整体队伍“老龄化”的趋势；在xx农村信用合作联社的员工当中35岁以下的只占33%，36—45岁之间的员工占到了67%。虽然近六年来，xx信用联社通过省联社组织的公开招聘吸纳了一大批大学生，但总体上“老龄化”情况还是比较严重，对信用社来说这是一个危险的信号；人员素质“断裂带”，当前正值农村信用社改革的关键时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，缺少开拓型、务实型、知识型、创新型、经营管理型的人

4、才，已经严重制约信用社业务的发展；培养教育“断裂带”，不论是工龄几十年的老职工，还是新招聘的大学生，都存在培养教育的“断裂带”。有些人员片面地认为老职工资格老、接受能力差，而且又临近退休，不值得单位投入大量的人力、物力、财力去培训。正是这种错误的观点，使得不少老职工难以在工作上、学习上有所提高，以至影响到周围其他员工的进取心，并相应的降低农村信用社人力资源的整体素质。新招聘入社的大学生由于刚刚毕业，书本知识强于实践能力，若不能及时得到岗位培训和再教育的话，一样会“退化成”其它老职工的工作状态！ 二、人力资源优化策略和措施 　　任人唯贤。建立合理、灵活的人力资源配置机制。按

5、需设岗，以岗定人。按组织和结构理论来讲，人力资源的配置、岗位的设置必须符合组织的战略目标，必须以职能为导向，必须保证岗位职能不重复。具体分析岗位性质，明确岗位所需的技能，然后根据这些要求去招募相应的人去从事这项工作。农村信用社从高层管理者到一线员工，每一个具体的岗位都有具体的要求，我们必须严格按照这些要求来选拔人才。农村信用社所招募的人才必须符合岗位要求。在分析岗位后，开始向内或向外公开招募人才，以岗定人。在用人制度上坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。联社人力管理部门应合理地使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些

6、专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的职工。如果只管理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。建立科学的考核评价体系和绩效评价体系。要彻底转变过去只重视对学历、职称、年限等硬件考察的倾向，严格任职条件的审查，健全定期述职，考核制度，从细、从严制定考核管理办法。正确评价职工的功过得失，并把经营业绩和实际贡献作为用人、

7、选人的重要依据，真正建立“干部能上能下，员工能进能出”的用人机制，真正解决人才的“断裂带”现象。 　　以人为本。做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”。培训和后继教育是实现企业长久发展的人才基础工作，对于正处于成长阶段的农村信用社而言，更是百年大计，农村信用社实现内部“挖潜”，应从以下几方面着手：一是加强思想政治工作。以思想、道德、文化建设作为主要内容，抓好员工的爱国主义、社会主义道德观，人生观、世界观、价值观的教育，职业道德教育，廉政建设教育，金融政策法规教育，促进员工树立爱岗敬业的道德风尚。二是注重全员素质的提高。有计划、有