关于人力资源整合的若干问题探讨

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1、关于人力资源整合的若干问题探讨　　人力资源是知识经济时代的第一资源，是企事业单位生存和发展的必备资源。猎取稀缺的第一资源，是企事业单位发展的当务之急。但在实际工作中，一个企事业单位不可能全部由人才组成，而“人才”也不一定是“全才”，由此，在“人力资源是第一资源”理念被广泛认同的前提下，“人力资源整合理论”为人力资源问题提供了一个新的解决方案，即通过人力资源的开发和人力资源的调配，来达到推动企事业单位发展的目的，人力资源整合已成为企事业单位发展的内在推动力。 一、人力资源的开发 　　现代人力资源开发是以培养高质量的人才为最终目标的，人力资源的开发，重点是人

2、才资源的开发，内容主要包括：人力资源的测评；员工的招聘、解聘；干部的培养与选拔；人才激励和薪酬管理等。 1、人力资源的测评 　　人力资源测评是指对企事业单位中各类人员的德、智、能、绩等素质，采用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。它的作用主要有；一是招聘、选拔任用的依据；二是决定人员调配和职务升降以及人员淘汰的依据；三是进行人员培训的依据；四是确定报酬和奖惩的依据；五是对职工进行激励的手段；六是组织对人员绩效控制的手段。 　　目前我们对测评工作的作用认识还不足，测评的方法还比较单一，对测评结果的运用也不到位，因此导向性不强，测评的意义体现不出来。实

3、际上我们知道，每个岗位的职责是不一样的，每个人所承担的任务与责任也是不一样的，笼统地测评只能得出笼统的结论。因此，我们要得到比较科学和客观的结论，就必须改变目前的测评方法和内容。 　　例如在测评行政干部能力时行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、业务管理能力、财务管理能力、人事管理能力、公关协调能力等；测评党务干部能力时，对党的基础知识的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我们应该对不同的岗位，不同的职责，不同的对象采用不同的测评内容和方法。 　　测评工作要强调导向性，我们可以根据每年工作的不同要求，提出不同的测评重点。例如：对领导班子的

4、总体测评，内容可以年初签订的目标责任书为主，得出该单位领导班子的权数分；对领导班子个体的测评，内容可以本人岗位职责和本人对应的工作业绩为主，然后乘以单位权数分，得出个人的测评分；对职工的测评，内容可以年初制订的工作任务为主。无论干部还是职工，凡有突出工作业绩的都应予以加分。 2、员工的招聘、解聘 　　员工招聘是获取人力资源的具体体现，它是按照企事业单位发展规划、人力资源规划的要求把优秀、合适的人员招聘进来，安置在合适的岗位，同时对通过培训教育等仍不能适应岗位工作的人员解除聘用合同。但我们在实际操作中还是沿袭老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。 　

5、　2003年市政府4号文对事业单位签订劳动聘用合同作了明确的规定，因此，我们完全可以建立比较完善的招聘、解聘政策和制度，疏通人员的进出口。 3、干部的培养与选拔 　　在任何一个组织中，每一位具体的组织人员都是在一定的管理人员的领导和指挥下开展工作的，干部的素质高低对整个组织的成败起着举足轻重的作用。一个合格的干部须具备以下五个方面的基本素质：一是管理的欲望，强烈的管理欲望是有效地进行管理工作的基本前提；二是正直的品质，正直是每个组织成员都应具备的基本品质，对干部来说更为重要；三是创新精神，管理的任务不仅在于执行上级的命令，维持系统的运转，而且要在组织系统

6、或部门的工作中不断创新，只有不断创新，组织才能充满生机，才能不断发展；四是决策能力，干部不仅要计划和安排自己的工作，而且更重要的是要组织和协调部属的工作，特别是在别人还犹豫不决的情况下能果断决策采取行动；五是沟通的技能，干部要理解别人，也需要别人理解自己，组织成员之间的沟通和理解是组织成功的基本保证。 　　干部的选拔方式通常可分为外部选聘和内部选聘。外部选聘的优点是：被聘干部具有“外来优势”，没有“历史包袱”；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气。局限在于：缺乏一定的人事基础，不熟悉组织内部情况；组织对应聘者的情况不可能深入了

7、解，被聘者的实际工作能力与选聘时评估的能力有差距；挫伤内部员工的积极性。因此，我们一般不轻易外聘干部，而采用内部培养和提升的聘用方法。内部培养提升聘用的优点是：有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性；有利于被聘者迅速展开工作；有利于保证选聘工作的正确性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近亲繁殖”；常常引起落选者产生不满情绪等。 4、人力资本的投资和员工培训 　　人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力。人力资本具有：弹缩性、主动性、不可逆性、积累性、外在性和相互依存性，从人力资本的主体来看，人力资本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契约

8、性、流动性、和竞争性特征。 　　依照人力资本形成的途径，可将人力资本投资具体划分