企业管理人员薪酬管理研究

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1、企业管理人员薪酬管理研究企业管理人员薪酬管理研究 　　摘要：人力资源已成为企业战略资源，人力资源管理正由传统的人事管理提升到战略管理的高度，然而无论处在那个管理阶段，薪酬管理始终是核心。薪酬管理中，对管理者薪酬管理是至关重要的。因此，如何确定管理者薪酬，使其既能反映管理者经营劳动的复杂性和风险性，激励管理者自觉、积极地为企业效益最大化而努力，又能使企业进行合理的人工成本控制，不因管理者薪酬的增长而侵蚀利润，是十分迫切的。 关键词：管理者管理人员薪酬薪酬管理 　　薪酬管理已不再是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理

2、办法，这是使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持市场竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 1.薪酬管理的基本概念 　　员工付出体力或脑力劳动，目的是要求企业所有者支付与该劳动相当价值的薪酬，而企业为了效益最大化，又要尽量控制自己的人力资本。由此可见，薪酬对员工和企业的重要性是多大。薪酬对员工和企业的重要性又决定了薪酬管理的重要性，而所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程①。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。 2.薪酬管理的难点 　　对任何一个组织来说，

3、薪酬管理是一个比较棘手的问题。它既要考虑企业薪酬内部竞争力和外部竞争力，看他是否能够吸引人才、留住精英，满足员工的各种需求。又要考虑企业的支付能力、经营效益情况。 　　2.1要求同时兼顾公平性、有效性和合法性三大目标 　　薪酬管理的公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果①。有效性，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的目标。还包括客户服务水平，产品或服务质量，团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面

4、的一些定性指标的达成情况。而合法性，是企业的薪酬体系和管理过程是否符合国家的相关法律法规。 2.2三大目标存在内在冲突 　　企业薪酬管理三大目标之间存在内在的冲突，在公平性上，企业往往处于两难的境地。比如说，员工对于薪酬公平性的各种要判断基础是本人的薪酬与其他同类企业中同类人员之间的薪酬对比状况。在其他条件相同的情况下，本企业薪酬水平越高，员工的公平感就会越强，但根据经济性原则，这势必对企业造成成本压力，对企业的利润产生不利的影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间产生矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生冲突，企业有时在不守法的情况下有利于增加收益，比如不遵守最

5、低工资立法的规定给员工支付低工资。因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。 2.3难以做到真正的公平 　　就薪酬管理的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。曾经有专家这样说过，薪酬问题在很大程度上就是公平性问题。公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此把握起来难度是比较大的，管理学中的公平理论指出：人们往往是通过与他人所收的待遇的对比来评价自己所收待遇的公平程度。一旦员工认为自己在薪酬上受到不公平对待，它通常会采取以下三种方法力图恢复公平或者找到心理平衡：一是减少个人投入，比如不再那么卖力工作，消极怠工；二是以不正当的手段来增加个人的工

6、作收益；三是从心理到身体都试图远离他认为会产生不公平的地方。 　　3、我国国有企业管理者薪酬管理出现的一些问题 　　随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，管理者的激励受到各方面的重视，长期以来管理者与企业职工2－3倍的收入差距已经被突破，多种薪酬激励方式的探索正在进行。但管理者激励存在许多问题有待解决。 3.1薪酬激励强度不足 　　与其它所有制企业的管理者相比，国有企业管理者的收入普遍偏低，成为制约管理者积极性的重要因素。对管理者激励不足特别体现在，一是在国有企业中，大型企业的管理者激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，管理者自

7、我约束较强；同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活，改革的难度较大，因此管理者收入分配一般偏低。二是在管理者中，主要管理者激励不足比一般管理者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保留着，主要管理者与一般管理者的收入差距一般较小。三是越是优秀的企业管理者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，管理者收入越规范，管理者的自我约束也越强，职权消费越少。这些管理者往往政治荣誉较多，但经济上的收入相对较低。 3.