人力资源会计计量方法浅探

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1、人力资源会计计量方法浅探　　人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。 　　人力资源会计的计量模式应依据人力资源会计的计量内容不同而不同。人力资源会计成本的计量应选择传统会计的计量模式，当因环境变化导致按历史成本属性所形成的人力资源会计成本的信息明显与事实背离时，允许在表外提供能够说明这种背离程度的辅助资料，由于人力资源的价值内在表现为蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，外在表现为人在劳动中新创造出的价值。而人内在的劳动能力的价值无法计量，因而我们只能

2、通过计量外在己经实现的价值来表示内在的价值。计量外在的价值所使用的计量属性就是未来现金流量现值，人力资源价值的计量采用这一计量模式符合资产计量模式的构建理论。 计量模式设想 　　个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布,可将企业内的人力资本分为两类:一类是生产型人力资本,即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本和企业家型人力资本。 　　对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式: 　　1.生产型人力资源的计量由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，

3、这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，古典经济学原理指出，生产型人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态--以固定工资的贴现值来体现，为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量： 借:人力资产——V贷:人力资本——V V的核算采用标准工作年限工薪资本化法。 　　标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映

4、的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限，以适应于所有的职工。 　　标准工作年限n年、平均工资为W的职工价值的贴现，具体计算为：A=∑W/,(t∈［1,n］) 为了便于理解,以下几点需要说明: 　　①工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。②应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化。数额计量人力资产

5、和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。③人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。④人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时

6、只须冲销人力资本即可。 　　2.经营管理型人力资源的计量经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权--在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。 　　鉴于此，经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否则将不足以实现激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，本文采取了欧洲看跌期权(Option)模型来估计经营管理型人力资源的价值。此模型要求

7、企业内部设置合理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资源任职的期间为T(大于5年)，则在T期间其价值①为 V=p·n 　　p=S［N(dl)-1］+Xe-rT［1-N(d2)］ d1=［ln+(r+0.5)·T］/a· d2=dl-a· 　　3.股票现价X：期权执行价格r：无风险利率a：股票价格的波动率n:公司股份总数T:高级管理人员的任职期N(x):标准正态分布标量的累计概率分布函数(即这个变量小于x的概率) 具体会计核算如下: 借：人力资产--V

8、贷：人力资