人力资源会计问题之浅探

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1、人力资源会计问题之浅探：F230文献标识：A：1009-4202（2011）05-209-02　　摘要人力资源会计核算一直是困扰会计界的一个难题，迄今仍未得到妥善解决。随着人力资源在企业发展中的地位越来越重要，创设一种理论上比较严密、实务中又切实可行的会计核算方法已显得非常必要。文章试图从人力资源的会计确认，人力资源的会计计量以及人力资源的会计核算几个方面加以研究。　　关键词人力资源会计核算方法人力资源成本人力资源价值　　　　在现实经济行为中，人们已开始重视人力资源的开发和利用，特别是在市场经济条件下，人力资源的开发与利用，已提到企业及社会经济工作的重要议事日程，

2、取得了一定的进展，有了一定程度的提高。但是，在人力资源开发与利用过程中，就人力资源的确认、人力资源的计量以及人力资源的核算仍存在不同的看法。本文就这些问题，谈谈自己的粗浅看法。　　一、人力资源的会计确认　　首先人力资源是企业可以实际控制的。企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者。从这个意义上讲，一旦劳动者被企业所雇佣，他的劳动力就已经事实上为企业所控制。所以，人力资源是可以为企业拥有和控制的。其次，人力资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资

3、源上的支出，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的

4、一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。所以劳动者加入企业时就形成企业的人力资产，应在财务会计系统中进行确认。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对现行传统会计的否定和替代。人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序，人力资源可以通过现有的财务会计系统确认为企业资产。　　二、人力资源的会计计量　　在人力资源会计核算模式当中，对于人力资源的计量方法可以说是该模式的核心所在，只有通过科学、合理的计量才可以对人才资源的价值进行最客观最公正的评定。目前我国对于人力资源的计

5、量方法主要有两种，即成本法与价值法。　　（一）成本法　　成本法是指通过对人力资源的招聘、选拔、定岗、医疗、福利、保险、管理各方面的费用以及低效率、离职等的成本进行单独的计量，进行人力的资本化，从而形成人力资产的一种方法。其具体又可以分成历史成本法、机会成本法和重置成本法三种方法。　　历史成本法。这种方法是指把企业开发和取得人力资源所发生的全部支出，以传统的会计计量模式，按照历史成本法去进行计量。其优点是所提供的信息相对客观，数据也比较准确；但是采用这种方法进行计量，会造成人力资源的历史成本与实际价值之间产生较大差异，人力资源的摊销与增值无法直接跟其实际的生产能力相

6、关联。　　机会成本法。这是一种将企业中员工离职而使企业遭受的经济损失作为依据而进行计量的一种计价方法。用这种方法而确定的机会成本相对比较接近人力资本的真实经济价值，但因为跟传统的会计模式差距比较大，所以在核算的过程中，工作量会比较繁重。这种方式比较适合于雇员素质相对较高、流动性较大的企业。　　重置成本法。此法是用来计量企业在现实中重新培训和获取与现有的职工的素质、技术水平和工作能力相接近的员工所花费的所有费用。该方法重视当前的成本，着重体现人力资源的现时价值。但是这种方法的主观性过于强烈，某种程度上来讲，存在一定的估计性。　　（二）价值法　　这种方法主要是采用折现

7、的观念，把人力资本可能在未来对企业所产生的贡献价值用货币的形式表现出来并将其看作是组织人力资本的价值，这就造成对于人力资源价值的衡量不能够绝对地准确，只能是采用推算的方式。虽然目前常见的计量方式有多种，但是不管采用哪一种，都具有很强的估计性和主观判断性。　　一般情况下，价值法是很难获取精准的未来数据的，因而这种方法也无法得到普遍的认同。相比之下，采用成本法获取相应的数据比较方便，数据也比较准确、客观。但是，人力资源的这种价值法也并不是一无所用，这种方法能够避免成本法中对于人力资源价值低估的弊端，推动企业的管理当局更加重视在人力资源方面的投资和开发。所以这种方法在财

8、务的评价、