l石油化工公司知识型员工激励问题研究

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1、L石油化工公司知识型员工激励问题研究　　(中国石油兰州石化分公司人事处，甘肃兰州730060) 　　摘要：文章阐述了L石油化工公司在对知识型员工的管理中存在论资排辈、执行传统人事管理、缺乏职业生涯规划、忽视培训与开发等，这些问题的存在使得L公司知识型员工流失严重。为了对知识型员工进行激励，促进企业持续发展，文章认为应从四个方面着手，分别是制定合适的激励机制、转变管理模式、做好职业生涯规划、加强培训与教育等。 关键词：知识型员工；激励；职业生涯规划 　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号

2、：1007—6921(XX)14—0304—02 　　知识经济时代，企业对知识型人才的争夺日益激烈。从我国石油化工企业的实际情况来看，外企和民营企业用高薪、培训、发展空间等诱惑到大型国有企业挖人，出现人才大量从国企流向外企和民营企业。可以说，知识型员工的流失已经成为L企业人力资源管理的主要问题。 　　L石油化工公司总资产41亿元；在册职工16000余人。各类专业知识型人才和基层管理人员有4000多人，中层以上管理人员有1000多人，其中具有研究生学位的人占27%左右，本科占35%，大专及其以下约占38%

3、。据初步统计，近五年来公司流失知识型人才大约在200-300人左右，这些人员约80%是本科生，而且年龄主要集中在中青年阶段，他们的职称主要为中、高级职称。 　　1L石油化工企业知识型员工激励管理中存在的主要问题 　　L石化公司是XX年由两个大型国有企业整合而成的，目前的很多工作还处于磨合期。在人力资源管理方面，特别是对于知识型员工的管理存在如下问题。 　　1.1激励机制论资排辈，制约了知识型员工的干劲和创新活力 　　目前公司员工的收入主要为两大块：一部分是工资；另一部分是奖金。对于工资的分配，主

4、要按照职务高低、职称高低和工作年限进行评定，基本情形是职务职称职务高，工资就高；职务职称低，工资就低。而且工资直接与岗位挂钩,在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位级别的工资,工资的浮动也是简单化、同一化,不能体现业绩好坏。对于奖金的分配，是以岗位系数为主，参考职务职称和实际工作量进行考核，但基本上是平均分配。这种以职务职称定工资的考核方式在一定程度上挫伤了知识型员工的积极性，积极主动性的缺失妨碍和制约了他们的干劲和创新意识，干多干少一个样的大锅饭分配机制使得很多员工工作处于不甚良好的状态之中，知识型员工对企业

5、的不满意导致人才流失严重。 　　另外，企业在对知识型人才激励过程中，缺少激励标准，常常出现激励不到位、激励不公平现象。如相同的贡献得到的报酬相差很大，做出贡献没有得到激励，这种现象在多次发生后。根据激励的公平理论，知识型人才感到受到不公平待遇，而且知识型人才认为他们的贡献被公司忽略。 　　1.2传统人事管理模式的存在限制了知识型员工作用的发挥 　　L公司虽然采用了现代人力资源管理的很多方法，但传统的人事管理意识依然根深蒂固。知识型人才资源激励管理对增强企业竞争优势具有重要的作用。由于传统的人事激励

6、管理模式存在，有的基层单位知识型人才资源激励管理理念滞后，岗位设计不明晰、职责不清、人才需求不明，造成沟通不畅、激励方法不明确、激励的随意性，这种激励管理巨大的伤害知识型人才的积极性。在档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作中，没有从公司发展战略的高度看待知识型人才资源激励问题，知识型人才资源激励管理还停留在传统的人事管理上，难于发挥知识型人才激励作用。 1.3缺乏对知识型员工的职业生涯规划 　　L石油化工企业作为大型国有企业，一直受计划经济的影响，很多员工和管理人员认为一旦进入企业就端上了铁

7、饭碗，所以，对于员工的职业生涯规划认识不足，缺乏关注，更谈不上实施。当部分知识型员工感觉不满意时，他们往往选择跳槽、辞职，从而造成人才流失。具体地说，L企业职业生涯规划欠缺主要表现在以下方面：一方面是员工对组织的发展战略和目标不胜清晰，另一方面是员工对自身的职业发展感到模糊，没有明确的职业目标，或者是看不到职业发展前途，感觉没有奔头。再有，是组织忽视了员工的职业需求。单位的组织行为更多的还停留在传统的人事和劳动管理上，缺乏对员工的心里需求思考和对员工的正向引导以及对员工的积极开发。只重视行政管理，没有为员工

8、的成才和发展搭建起多向的职业通道制度；强调单纯的经济效益，则忽视职业发展与绩效考核、职业培训和薪酬福利等管理体系的有效组合。 1.4忽视对知识型员工的培训教育和开发 　　目前公司在知识型员工培训教育方面做得远远不够，许多知识型人才不但没有被激励，反而产生新的不公平感，在激励知识型人才技能提高方面收效远没有达到预期的目标。很多培训课程不适应知识型人才的需要、培训内容没有做到有的放矢，使受培训者对培训不感兴趣，