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时间:2018-01-19
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1、80后员工的管理艺术王侠(一)80后心理表述1.80后是改革开放初成长起来的一代,也是在特定的时代中成长起来的一代。伴随着80后的出生,中国也就逐步的开始施行市场化。但是计划经济拥有稳定的工作逐步被打破。确切的说,80后,喜欢稳定的工作,但是找着的都是底薪加提成的工作,他们会觉得很累。但是假如他们找着了稳定的工作,又不满足这样的死工资。就这样,盼望着,喜欢稳定又讨厌稳定。这真是矛盾的。这就是特殊的时代背景造就的特定的社会心理。2.80后渴望好的生活,时尚的,有钱花的,有车和有房。这是大家都渴望,但是也是不切实际的想法。因此80后
2、挣扎着,他们觉得自己会有这一天的。或许一辈子也不会拥有这样的生活,但应该抱有这样的希望。他们生活的时代,是一个被社会主义思想,资本主义思想,享乐主义思想,拜金主义思想,民主社会思想等许多思想左右的思想。其实缺少安全感是目前国内人群的主要问题之一,和社会转型、经济转轨、信仰丧失、主流价值观模糊等众多社会因素密切相关,体现在个人身上最常见的便是“缺少安全感”。(二)盘点80后十大突出心理问题心理问题一:恋爱受挫分手却不懂失恋心理问题二:无爱症根本不会爱别人心理问题三:社交恐惧内向的罪,还是外向惹的祸?心理问题四:择业混乱不知道自己到
3、底要什么心理问题五:性困惑很开放,也很传统心理问题六:抑郁情绪没意思,真没意思心理问题七:恐婚症未婚改为已婚,接受不了心理问题八:同性、双性恋爱情里的异类?心理问题九:不想长大赖在童年吧心理问题十:应激创伤死亡似乎并不遥远(三)把握心理动态,有效管理80后1.80后员工的主要特点:价值观由“理想型”向“现实型”转变,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理
4、健康问题突出;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战。2.80后员工的主要压力:1)经济压力,大多数80后的消费欲望要超过消费实力,一是没有形成理性消费的观念,二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明,80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。2)工作压力,由于知识更新速度加快,很多时候需要80后员工在工作中现学现用;由于企业竞争的加剧,对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力
5、的来源。3.80后员工管理的有效策略1)设计充满激励的工作环境a.机会层次激励:一方面要用人所长、实行人岗匹配,一方面要创造机会、为特殊人才创造发挥才能的条件。b.文化层次激励:要创造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企业文化,要容忍员工多元化的价值观,企业需要超越物质利益至上的信仰,但不能追求一元化的企业文化,要做到“和而不同”。例如麦当劳公司就利用企业内部的网络聊天室鼓励员工说真话。企业一定要以80后员工的特征为核心设计工作环境,否则很难长久,因为在未来除了80后你无人可用。c.薪酬层次激励:80后员工特别在意薪酬的比较,因
6、此企业应设法提供高于行业平均水平的薪酬;对于工作绩效具有隐性特征(即具有长远影响或整体影响)的知识型员工要进行科学的计酬;薪酬的设计要做到内部公平、个人公平和程序公平。d.成就层次激励:80后员工的自尊心与成就感特别强,因此要使得有成就的员工能够感觉到领导的重视,要使所有员工为在一家具有良好社会声誉的企业工作而自豪,要全力打造雇主品牌。2)进行员工弹性管理a.逐步实施限定工作总量、不限工作时间的弹性工作制。通过授权培养员工的责任心,例如微软就把大量不喜欢规则、强烈反对官僚主义的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”,让他们进行自我管
7、理。诺基亚公司也采用了淡化等级观念的虚拟团队。b.塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化。让80后员工在团队中重塑个性、实现自我,使他们只有在团队中才能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。提高员工参与度,使生活在以交互性、平等性为标志的网络世界中的80后员工积极发表自己的见解,充分实现他们的民主意识、权利意识、参与意识,因势利导地发挥80后员工的主观能动性。c.进行换位思考,充分考虑激励对象的个性化需求。改变传统的单向管理为包含下级管理上级的双向管理(弹性本来就包含双向的含义),80后员工可以通过以下途径实现对上级的管理:必要的
8、时候提醒你的上级需要注意的重要事项;帮助处于困境中的上级,替上级解围;在适当的时候适当地向上级推销自己,管理上级的时间;征求上级的意见(人人好为人师,上级更是如此);与上级建立适当的友谊;恰当地赞美上级;信守承诺、适时汇报工作进展,赢得上级的信赖。例如,作为互联
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