高绩效企业的关键所在

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1、高绩效企业的关键所在[中国管理传播网　2002年9月9日，阅读人数208人]　　HR对企业战略的整体影响力高达43％　高绩效企业的关键所在    2002年5月，密歇根大学完成了2002年度全球人力资源能力调查与研究，该调查在过去15年里共进行了4次。2002年8月，主持该项调查的密歇根大学商学院人力资源培训部主任魏尼·布洛邦克（Wayne　Brockbank）教授应邀来华参加“2002年度中外人力资源论坛”，《21世纪经济报道》记者对他进行了专访。　　《21世纪》：可否介绍一下你们对本年度全球人力资源能力调查研究的最新结论？　　魏尼：今年的调研覆盖

2、了亚洲、欧洲、南美和北美267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加。　　调查总结出优秀的HR人员应该具备的5个层次及其相应的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。我们发现，高绩效企业最明显的特征是，HR战略和企业战略紧密有效地结合在一起。　　另外，此次调查的结果重新给绩效下了定义：绩效应该是过去三年以来与竞争对手相比较的财务表现，而财务表现的至少10％归结于人力资源的竞争和实施。　　《21世纪》：这个结论似乎很有趣，但我们经常听到来自CEO和HR人员的抱怨，你知道，CEO们对HR寄予了太多期望，而HR人员

3、却抱怨CEO未充分授权。　　魏尼：的确会有这种矛盾，但是，此次调查却表明，CEO和HR之间的这种矛盾已经在许多企业得到了成功的解决，此类企业在绩效上的表现非常优秀。一个成功的方法就是就将HR战略和企业战略统一起来。　　我一直提倡并为之努力的是，HR应该成为企业圆桌会议中的成员，应该参与战略的制定，成为公司议程中的主要议题之一。调查发现，这在高绩效企业已成为事实。　　变革中加速    《21世纪》：那么，在HR参与公司战略的结构中，HR的工作和角色发生了怎样的变化呢？　　魏尼：HR角色的转变是不言而喻的，HR对企业战略的整体影响力高达43％———几乎是

4、其他任何因素影响力的2倍。优秀的HR必须能够创造负责而又受市场驱动的组织。　　调查中我们发现，高绩效企业的HR已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，在企业内部进行功能调整以便企业跟上环境的变化，他们在企业内部设置了灵活的结构和程序，使得组织中的每个成员和部门能够很好地相互交流，并使得他们对市场的最新机遇和威胁做出快速的反应。UPS、GE和AlliedSignal等在这方面表现突出。　　此外，HR必须善于将企业文化与企业绩效融合。高绩效企业的HR人员能够建立起符合市场需求和公司要求的企业文化管理系统，思科和Schering－Plou

5、gh等做的非常成功。在过去的5年中，文化管理已经取代了变革管理，成为影响力最高的HR实践，并且取代了个人可信度成为HR最重要的核心竞争力。　　《21世纪》：但是，HR人员要承担如此重任也是非常不容易的，他们该如何适应自己的角色转换呢？　　魏尼：确实，这给HR工作提出了非常大的挑战，在以往，只要做好变革管理就可以称得上是一个合格的HR人士，但是在过去的5年中，这种趋势已经转变成为将变革和速度规律结合在一起，变革和变化的能力已经没有什么意义了，重要的是变革的速度要快，并且还要符合市场的需要。　　HR部门应该是企业环境发展的了望者，不仅仅是要在变化或者机遇

6、来临的时候做出快速反应，而且要能够洞察到变化或者机遇；不仅仅要使得自己这个部门反应机制很灵活，还要使得整个企业的反应变得灵活和迅速。　　高绩效的企业更关注变化的速度，通用汽车就是很好的例子。10年前，没有人会对通用汽车有信心，它当时是一个多么庞大而笨重的怪物，而在过去的3年中，按照经理层设计的但是由HR执行的战略规划，成长非常快，对市场的反应迅速，和10年前天壤之别。　　调查还发现，高绩效企业的HR人士在企业的变革程序和变革内容方面非常专业。HR人士必须了解所服务企业的业务和产业背景，包括价值链和公司的价值因素（VALUE　PROPOSITION）；

7、必须知道企业是如何赚钱的；在客户和资本市场上，哪一种活动可使企业价值最大化；由谁来进行此类活动会获得超出预想的成功；还应该掌握一些新的HR技术，例如，如何应用互联网为客户和员工进行服务。　　《21世纪》：这对于HR人员和企业员工都是一个很大的挑战，这是否会造成企业组织结构的变化和员工的不满？　　魏尼：没有一个两全其美的办法，我想，关键是企业利益最大化。　　企业从HR身上获取更大的附加价值，而外界环境也不断地向HR人员提出新的挑战，只有那些勇敢的面对挑战并且坚持下去HR人士及员工，才是最终利益的享受者。　　中国：战略第一    《21世纪》：您也在中国

8、参加过HR项目的研究，您对中国目前企业的HR管理如何评判？　　魏尼：我曾经在中国内地、香港地区、日本主持了长