建筑企业中长期人才激励探析

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1、建筑企业中长期人才激励探析　　摘要：中长期激励可以为建筑企业留住人才、用好人才提供帮助，实践中要注重激励方案的完善、强化激励组织协调，以更好地发挥中长期激励的效果。关键词：建筑企业中长期人才激励一、中长期激励是建筑企业重要的人力资源管理手段1.新时期人才的特征要求积极采用中长期激励人才管理模式。首先，新时期人才观念的转变要求积极利用中长期人才激励。随着市场的开放，人们的乡土观念等发生改变，各类人才不再局限于就近就业等限制，转而谋求更加合适的工作岗位、更加优越的工作环境，一旦对现有的岗位不满意则可能产生离职的想法，这就要求建筑企业采取措施吸

2、引人才、留住人才。其次，现代人才流动的便利性要求积极采纳中长期人才激励。在养老保险、社保等社会保障体系日益健全的背景下，在国有建筑企业改革不断深入的现实环境中，人才在不同地区、不同所有制企业之间流动的便利性大为增强，建筑企业必须采取有效的举措应对这种变化。再次，现代人才个人职业发展需求。随着收入水平的提高，建筑企业人才不再满足于有一份相对稳定的工作，转而追求个人发展，谋求个人事业的成功。建筑企业只有采取包括中长期激励在内的人才管理模式，才能更好地满足人才发展需求。42.现代建筑企业的发展要求积极采纳中长期激励人才管理模式。首先，建筑企业人

3、才成长长期性的特征要求采纳中长期人才激励模式。一个建筑人才要真正成长起来需要3-5年乃至于更长的时间，而这种培训期、学习期、实践期建筑企业需要付出相对较高的人才使用成本，这就要求建筑企业能够合理地设计出中长期激励制度，以便留住所培养的人才。其次，建筑企业竞争力的提升要求采纳中长期人才激励模式。越有能力的人才为企业创造的价值越高，因而更加受到企业的重视，从而导致高素质人才紧缺。这就要求利用中长期激励将人才与企业紧密联系起来，既让人才享受企业发展的成果，又利用长远的利用鼓励人才为企业服务。二、建筑企业中长期人才激励的基本手段1.物质激励。物质

4、激励是指企业利用现金等实物对员工进行激励，一般而言，可以将现金的发放与企业经营的绩效如业绩等相挂钩，以此为基础设计出长期激励方案。如明确企业员工的奖金总额中第一年发放一定的百分比，余下的则由第二、三乃至于第四年来发放，并设置一定的考核指标，明确发放剩余奖金的条件，这就形成了一个完备的体系，激励员工长期性的为企业服务。当然，实际操作中部分企业需要设计好不同年份发放的比重，并根据企业发展实际设计考核的业绩指标，明确指标评判的标准，避免指标随意变动导致员工收入非正常变动。42.精神激励。第一，以职务、职称晋升为内容的激励模式。企业通过创造条件鼓

5、励职工积极参与各种培训，不断提升职称，甚至在企业内部创造性地设置初级、中级、高级职称为职工腾出发展空间，营造发展环境。在职务方面，企业可以通过聘用制的方式，每过一定的时间段就通过竞争上岗选拔优秀人才到相关的技术、行政管理岗位，以此形成一种动态的竞争，鼓励职工长期为企业效力。第二，以口头表扬、评优评先等为内容的激励模式。这种激励虽然不会给职工带来直接收益，但会让职工获得满足感、尊重感、归属感，从而产生与企业长期合作的理念，以此达到激励的目标。三、建筑企业推广应用中长期激励的思考1.完善方案，提高中长期激励的可操作性。建筑施工企业实施中长期激

6、励制度必须制定完善的方案。首先，要明确激励对象。一般而言，中长期激励不会包含所有的对象，而是选择部分对象如核心骨干人才等，这就要求合理地确定激励对象入选的条件等，以此保障激励的公平性。其次，要合理地选择激励工具。企业要根据自身所处的发展阶段、自身的实力等选择物质激励还是精神激励，并进一步细分激励工具和激励模式，以此保障激励的有效性。42.强化组织实施，发挥中长期激励的作用。首先，建筑施工企业要组建专门的机构或者领导小组如薪酬委员会，负责方案的制定、方案的实施并做好方案的解释、宣传工作。其次，要做好激励保障工作，这种保障既包括资金也包括其他

7、保障，特别是，如果采取物质型激励要提前做好资金预算，保障激励资金落到实处；如果采取精神激励，企业也要在激励内容和方式等方面做好安排。3.因企施策，提高中长期激励的有效性。首先，要针对企业的特征完善中长期激励方案，建筑企业与一般性的企业相比具有特殊性，如采取项目制模式进行管理等，这就要求在制定激励方案时要考虑企业的特性。其次，要针对建筑企业员工的特征实施中长期激励，要结合建筑内部人才结构、企业中长期人才发展规划等，合理地选择激励方案。如建筑企业年轻人才更多地对现金需求更大，则可以倾向性地选择物质激励，相反如果各类人才发展到一定的程度，职工收

8、入水平较高，则可以选择职称职务等激励模式。参考文献[1]郭书军.完善工资分配模式，提高建筑企业员工积极性[J].经济师，2013（5）：223-224[2]侯庆平.浅析建筑企业人才的可持续发展