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1、2021/2/71第六章薪酬结构设计2021/2/72第一节薪酬结构的原理及其设计方法2021/2/73开篇案例（P193-194）美国联邦政府通用薪酬标准表2021/2/74一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构:是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。1、强调:职位或者技能等级的数量不同职位或技能等级之间的薪酬差距是多少用来确定这种差距的标准是什么2、薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。2021/2/75一、薪酬结构与薪酬的内部一致性强调外部竞争性强调内
2、部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构图6-1薪酬结构确定的流程2021/2/76一、薪酬结构与薪酬的内部一致性内部一致性:是指组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值比较（可以横向,也可以纵向）问题。见P195,图6-2既要考虑同一职位族内部的薪酬一致性,还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。2021/2/77二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬结构内容:1、薪酬的等级数量2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围
3、（最高值、中值以及最低值）3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。（本章重点）完整的薪酬结构模型见P197,图6－32021/2/78二、薪酬结构的内涵及其相关概念（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率薪酬变动范围或薪酬区间:是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。（最低与最高之间的绝对差距,依靠中值确定）薪酬变动比率:是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率（通常在10%－150%之间浮动）。2021/2/79薪酬变动区间与变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元
4、/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%2021/2/710不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％¥2608¥3000¥339240％¥300050％¥3
5、0002021/2/711不同薪酬变动比率所产生的影响薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素（所需技能越高,变动比率越大）。薪酬变动比率通常在10%－150%之间浮动。原因:低职位:承担责任以及对企业的贡献有限,技能容易学会,变动比率大后不利于控制成本、不符合实际贡献、不符合市场平均薪酬水平高职位:一方面责任、贡献大,技能难掌握,需花费时间长,员工努力程度对经营结果影响大,较大的薪酬变动比率有利于针对不同的员工支付绩效薪酬;另一方面,晋升空间小,只能利用增长薪酬来激励和留住资深优秀员工。2021/2/71
6、2（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度薪酬区间中值:代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。（见P199,图6－5）2021/2/713不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值2500250
7、0250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）90％100％110％100％98％2021/2/714不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响大多数组织:实际薪酬与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。员工个人:根据资历、经验和实际工作绩效。控制思路:P200,图6－6企业重视比较比率的原因:很好的薪酬成本管理工具、能使企业薪酬水平和市场保持一致（高于中值的部分不作为基本薪酬发放,作为一次性奖金发放给高绩效的员工）只有中值变化导致比较比率低于100%时才需提高基本薪酬2021/2/715
8、薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度:计算的是实际基本薪酬与区间的实际跨度。它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。（区间代表水池,员工代表水位）薪酬区间渗透度＝（实际所得薪酬－区间最低值）∕（区间最高值－区间最低值）见P201,图6－72021/2/716通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化工
