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时间:2018-10-20
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1、第六章薪资结构设计第一节薪资结构薪资结构类型薪资制度设计的程序一、薪资结构类型1.以职位为导向的薪酬结构2.以绩效为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构(一)以职位为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)职务工资(83%)绩效工资(2%)工龄工资及其他(15%)特点:员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变,基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求,很少考虑人的因素。优点:操
2、作简单,管理成本低;晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。缺点:职务决定薪酬,激励效果削弱;无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。适用:责、权、利明确的企业。(二)以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)基本工资(20%)绩效工资(80%)特点:员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。优点:激励力效果好,符合企业利益要求。不足:可能导致员工过分注重近期利益,忽视个人技能、知识方面开发;自我意识过
3、度,交流、合作少,群体意识淡薄。适用:任务饱满,有超额工作的必要;员工可以通过主观努力改变绩效结果。(三)以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)技术等级工资(90%)绩效工资(5%)职务津贴(5%)薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点:1.激励员工提高技术和能力;2.鼓励技术人才安心本职工作。不足:1.忽略绩效和能力的实际发挥程度;2.薪酬成本高;3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。(四)组合薪酬结构年龄与工龄
4、技术与培训水平职位(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)基础工资(33%)奖金(29%)工龄工资(14%)岗位工资(24%)将薪酬分解成几部分,分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点:1、工资结构反映劳动诸要素的差别。2、各个单元各有其职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。3、工资结构比较灵活,便于调整。适用于各类型企业。附——薪酬结构实践差别化薪资政策操作层:等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立:革新、团队合作、成本节约等奖励项目研发人
5、员:技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立:专利转让制度,如:一次性提取/销售挂钩/股权置换中高层管理人员:协议薪资制度:年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定收入水平设立:特别福利、股票期权营销人员:采取灵活薪资组合方式以目标责任为定薪基础与实际销售业绩挂钩的奖励设立:新客户发展、客户稳定新产品/地域市场开发等奖项或考核点二、薪资制度设计的程序薪资水平的确定岗位评价和分类薪资市场调查确定薪资策略薪资结构的确定薪资等级的确定薪资结构的设计
6、与调整(一)确定薪资策略薪资结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大,员工薪酬与实际绩效关系不大,而主要取决于职位及企业整体经营状况,薪酬稳定,给人以安全感。以职位为导向薪酬折衷类既激励员工提高绩效(高弹性成分),又促使员工注意长远目标(高稳定成分)以能力为导向组合薪酬(二)薪资水平的确定建立在薪资市场调查的基础上根据薪资曲线确定工资水平(如下图)1213141516取位等级薪资水平(三)薪资结构的确定薪资等级薪资档次薪资
7、级差浮动幅度等级重叠1、薪酬变动区间与变动比率P246-247最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20%约为20%薪酬变动比率约为50%上半部分薪酬变动比率=(最高值—中间值)/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=(中间值—最低值)/中间值=20%总体变动比率=(最高值—最低值)/最低值=50%1213141516职位等级等级结构级差幅度专业水平低,如服务生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-50%高级管理=50%以上浮动幅度
8、是对称的附——不同职位类型及其薪酬变动比率2、薪资比较比率比较比率,我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率=(实际所得薪资-区间最低值)/区间中值)不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部(元)其他公司(元)员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中
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