国有企业员工心理授权和领导成员交换质量作用机制探究

《国有企业员工心理授权和领导成员交换质量作用机制探究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、国有企业员工心理授权和领导成员交换质量作用机制探究　　摘要：目前，领导—成员交换已经被越来越多的学者和企业家所关注。然而，对于其形成机制的研究还有待进一步的扩展，大多数的文章选取领导—成员交换作为自变量来研究。本文在国有企业背景下将其作为结果变量，探究心理授权及其各维度对领导—成员交换的影响。文章以国有企业的154名员工作为样本收集数据，进行统计检验。研究结果发现：心理授权与LMX间显著正相关。其中工作意义与自主性为影响LMX的主要因素。最后，讨论了文章研究的理论意义和对当前管理实践的启示和建议。关键词：心理授权；领导—成

2、员交换；国有企业一、引言随着市场经济的发展，传统国有企业的金字塔式的组织结构已不能完全适应现代组织的发展。在新的形势下，领导—成员交换质量在很大程度上受下属与领导者之间的情感、贡献、信任等的影响。其次，在中国的传统文化背景下，中国国企的管理层和员工由于受到中国传统文化的影响，在领导者和下属间的相互作用方式等方面会有别于西方。因此，本文从国有企业视角，研究领导心理授权与领导—成员交换质量的作用机制。4二、文献回顾与概念界定（一）文献回顾19世纪70年代，Graen等学者把社会交换的理论引入领导行为的研究，提出了领导—成员交换

3、理论（LMX）。另一个关于领导成员关系的理论是麦克雷格提出的Y理论。该理论告诉我们，一般人的本性是喜欢工作的，他们渴望在工作中发挥自己的才干，在执行自己喜欢的任务时能够自我指导和自我控制，具备分析和解决问题的能力。正是基于这样的假设，授权才被作为一种激励手段广泛应用于管理实践中。由此，我们可以推出，心理授权与领导—成员交换有着密不可分的影响。（二）概念界定Spritzer将心理授权的一个维度命名为工作意义，研究表明员工对工作意义的感知会影响其对授权的感知；自我效能是心理授权的第二维度，是个人对自己有能力顺利完成工作的信念；

4、心理授权的第三个维度是自主性，是对工作任务进行选择和调整的自由；心理授权的最后一个维度是工作影响，是在完成工作任务的过程中，衡量员工的行为或观点能在多大程度上影响组织决策的指标。领导—成员交换理论（简称LMX理论）是由GeorgeGraen和Uhl-Bien在1976年首先提出的。领导者—成员交换理论指出，由于4时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些人成为圈内人士，他们受到信任，可以得到领导更多的关照，而其他人则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会自然也较少。三、理论模型与假设本文针对心

5、理授权与领导—成员交换的关系，对其形成机理构造理论模型。按照上述模型，本文提出四个假设。H1：工作意义对领导成员交换有显著影响。H2：自我效能对领导成员交换有显著影响。H3：自主性对领导成员交换有显著影响。H4：工作影响对领导成员交换有显著影响。四、假设检验与结果讨论（一）数据收集本文的样本来自全国国有企业的213名被试。本研究通过网上问卷形式共发出213份个人问卷，要求员工填写。其中，有效填答的为154份，有效回收率为72%。（二）变量测量1）工具。本研究使用的心理授权量表共包含12个题目，分别测量心理授权的工作意义、自

6、我效能、自主性和工作影响四个维度，每3个题目测量一个维度。我国学者李超平等人对该量表在中国的实用性进行了验证，结果表明该量表有较好的信度和效度。对于领导—成员交换，SeanduraTA和GraenGB开发出了7题项的LMX测量量表。Hui等人对LMX-7进行了修订，发现在中国企业中LMX-7的信度为0.86。42）信度效度检验。以上变量都由员工个体来测量。本研究采用内部一致性法来检测变量的信度，具体指标是以Cronbach’sα系数来衡量。心理授权的四个维度的Cronbach’sα系数都大于0.7。领导—成员交换的量表的C

7、ronbach’sα系数为0.852。所以本研究的变量具有较好的信度。另外，本文对各变量做了探索性因子分析，并且检验得知各变量结构效度很好。（三）回归分析经数据统计，总体上来说心理授权各维度与LMX之间存在显著正向相关关系，相关系数为0.457（P4