民营中小企业员工流失原因和对策

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1、民营中小企业员工流失原因和对策　　[摘要]企业核心竞争力的构建最终源自于企业的人力资源，人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给经济实体带来的影响是十分巨大的。面对竞争激烈的社会环境，企业如何留住知识型员工，是企业生存发展的关键。作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人力资源管理方面的劣势显得非常突出，员工流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引员工，却不能在较长时间里留住员工，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。中小民营企业求人难，留人更难的局面已屡见不鲜。该文重点分析了中小民营企业员工流失的现状及原因，并提出了应

2、对策略。[关键词]民营企业员工流失现状原因对策1当前民营企业员工流失的现状10由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，我国民营中小企业的地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，员工在企业中难以发挥自己的全部才能，因而，员工流失现象相当严重。根据中国社会调查事务所调查数据显示，民企普通员工有50%的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年

3、。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过，30%以上被访者曾在2～3家单位工作过，而更换工作比较频繁、在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。2民营企业员工流失原因分析由于中国市场这个大环境还不是很成熟，除了外部不可抗拒的因素之外，民营企业自身内部也存在着一些明显的缺陷：2.1缺少先进的企业文化，没有完善的员工职业生涯规划企业文化是企业精神之魂，一定程度上反映了该企业的影响力和凝聚力，其对知识型员

4、工流失的影响是复杂性、渗透性的。但大多数民营中小企业不注重企业文化建设，员工对企业的认同感不强、缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，难以吸引、留住员工。10另外，成长、发展机会逐步成为员工选择企业的首要条件，大多数员工都有明晰的职业生涯规划和事业发展目标，而当前民营中小企业为员工提供的成长空间有限，主要表现为：首先在经营策略上短视行为和投机心理严重，缺乏长远目标，发展前景不明确，而这与员工发展紧密相关。其次，企业为员工提供的培训机会有限，员工无法得到学习和培养才能的机会，缺乏良好的成长环境。再次，在企业引进知识型员工后，尤其是对大学刚毕业的学生

5、，往往给他们随意安排个工作就不闻不问，而员工对于事业、工作都有强烈的要求，这就导致员工缺乏对企业的认同感而频繁跳槽。2.2人力资源管理机制方面存在缺陷在很多中小型民营企业，实行家族化管理是一种非常普遍的现象，人力资源配置是用任人唯亲、因人设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍着人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。同时，在法律法规方面缺失一定的劳动保障体系，也令一线员工缺乏安全感，这也是造成员工流失的重要因素之一。2

6、.3管理制度混乱，缺乏有效的绩效考评和薪酬制度10首先，辞退员工的随意性大。当员工犯了一些错误的时候，不是积极地鼓励他、帮助他、安慰他，而是动不动就“炒鱿鱼”，让员工心理压力较大，有些员工就是因为受不了这种压力而离开了企业。其次，内部管理比较混乱。在有些民营企业中，缺乏基本的管理制度，工作标准很不明确，导致员工不知道怎样做才能符合企业的基本要求，而且在管理上存在着随意性，老板经常临时动议，又朝令夕改，或者当员工之间发生矛盾时难以做到公正公平，从而失去人心。再次，对薪酬的不满和福利待遇机制不完善导致员工流失。当前民营中小企业的薪酬机制存在以下问题：一是薪酬制定未考虑其内

7、部性、外部性公平。对内，各员工之间的投入与所得不对等；二是，与同行业、同地区类似岗位的人员不相持平；三是，薪酬和福利结构缺乏灵活性，劳动强度大，经常加班加点，有的民营企业甚至连员工的节假日都不放过。在民营企业中存在的一个相当普遍现象就是员工劳动强度过大，所得报酬低于其工作能力、工作业绩等应得的期望报酬，导致知识型员工产生失落感。四是，“五险一金”机制不健全，没有做到福利分等级差别，某些达到要求的员工没有享受到同等级的福利待遇，而中小企业自身发展也因处在起步阶段对企业职工发放的薪酬待遇普遍不高，很大程度上影响到职工的积极性和创造性，离开企业成为最终的必