员工为什么要走.doc

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1、员工为什么要走？——谈企业的人才流失与挽留   外资银行进入中国市场，或民营银行到国有银行的“领地”来“抢食”，他们以两倍或更高的薪水从国有银行挖走人才。我们怎么办？不难看出，竞争对手之间的竞争是人才的竞争，对人才的竞争从暗抢到明争已经不再是什么秘密。不管是委托猎头公司挖墙脚，还是大张旗鼓地到对手门前招聘，或者干脆前去应聘都已经成为外来银行获取人才的常用方法。对手常列出高薪高位的优厚条件，以期挖到高级人才。被挖者不得不使出浑身解数，防止自己的核心人才被挖走。   员工为什么走   在当今日趋开放和活跃的中国金融界，既洞悉中国国情、又熟练掌握国际金融运作规则的高

2、管人才可谓炙手可热。2004年在中国的跨国投资银行圈子里，便出现了高管的“连环跳槽’。5月雷曼兄弟(亚洲)董事总经理及中国投资银行主管刘小俞出任摩根大通中国董事总经理兼副董事长；9月摩根斯坦利驻香港投资银行业务董事总经理杨志中出任雷曼兄弟中国投资银行业务主管；10月瑞士信贷第一波士顿中国业务主席孙玮出任花掉集团中国投资银行业务董事长等等，普通员工和一般管理人才就更不用说了，在全国范围内从国有银行跳槽的少说也有数千人。   人才为什么会被挖走，是什么原因让他放弃在为其奋斗多年的单位而奔向新东家?目前，在各种媒体上有各种各样的说法，主要有：   1、最重要的原因—

3、—薪酬   人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高德的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然他的其他待遇，像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。”   2、发展机会也是跳槽的主要原因   再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。有一个职业经理人，曾有过有过几次跳槽经历，他认为：“开始觉得只要干得开心就可以，后来觉得只要薪水高就可以

4、，但现在如果还有选择机会，我会选择能够提供广阔发展空间，能够发挥我个人潜力的公司。”   3、领导是导致员工离开的原因之一   领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。   4、分配机制不公平也是导致员工离开的原因   单位分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作

5、时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。   在人才竞争的事件中，浮于表面的现象常常是竞争对手委托猎头公司以几倍的薪水挖人。实际上，猎头公司会用非常全面的指标去吸引人才，而不仅仅是提供更高的薪水这么简单。在这个过程中，新公司的文化与品牌，工作流程，组织中的

6、关系，责任与授权，业绩与挑战，报酬，事业平台，甚至新公司领导的工作习惯等都会成为吸引人才的武器。   这些因素里，是哪个真正使得人才离开原公司？假如说客户委托猎头公司直接到其竞争对手处去挖两种人才：一种是高级管理人才，另一种某领域的研发专家。   要吸引这两种人，薪水已不是最重要的因素。年薪30万左右的中层经理，可能更关注薪水；年薪百万以上的高管，对薪水的关注往往不是第一位的。使他们离开原公司的一般有以下因素：一是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助；二是待遇更丰厚；三是对方企业非常有发展潜力。他们关心的是个人成就的实现，关注企业长期的职业增值。有一个

7、例子：某猎头公司曾经把一个年薪60万的人挖到另一个企业去，拿45万年薪，他还很高兴。因为新的企业给他提供了更好的职业平台，承担更重要的责任，领导更多的下属，有更多的主动权和决策权。   除了个人成就这个比较普遍的原因之外，一些个性化的原因也非常突出。越是高管，个性化需求也越强。所以，当以上提到的各种因素都无法打动对方时，猎头会对对方的情况进行深入了解，挖掘他的核心需求。猎头会去了解他的职业生涯和家庭背景，从他的同学、同事甚至亲人、配偶等处，来寻求究竟用什么方法可以打动这个人。这个过程往往会很长。   让一个人离开原公司的个性化的原因很多，比如新工作可以让他的家

8、庭团聚，让子女受更好的教育；新工作可以