gdzlq公司薪酬方案的研究与再设计论文

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1、GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计毕业论文目录摘要IIAbstractIII目录IV第1章前言１1.1研究意义１1.2研究目的１1.3研究框架２第2章文献综述３2.1国企薪酬普遍存在的问题３2.2国企薪酬问题背后的原因６2.3国企薪酬问题的解决思路９第3章公司背景和薪酬状况分析１３3.1公司背景介绍１３3.2人力资源和薪酬调研基本状况１９3.3现行薪酬体系存在的主要问题２５3.4薪酬体系的改进思路２７第4章薪酬体系的优化设计３０4.1职类职位的划分３０4.2确定薪点数３２4.3确定薪点值和职位货币

2、价值３６4.4确定职位工资４０4.5奖金方案设计４４4.6福利和补（津）贴设计４６第5章结论和讨论５１5.1结论５１5.2讨论５２主要参考文献５４附录５６后记６５原创性声明６６I--第1章前言1.1研究意义二十一世纪是人才竞争的世纪。正如马克思主义所认为的，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，任何组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成。因此，拥有一支高素质的员工团队，已成为企业决胜市场的关键。中国加入WTO后，经济必然会更加开放，企业之间在传统的市场竞争手段

3、上的差异会不断缩小，在科技进步日新月异的时代，要保持或建立竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素只有“溯源到人”。这样就会有更多外国公司、本地的民营企业与我国国有企业抢夺人才，国有企业将面临愈来愈激烈的市场竞争和人才竞争。薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。建立以公平与效率为核心，富有激励和约束作用，适应市场经济竞争要求的薪酬制度，是目前国有企业人力资源管理与开发工作的当务之急。1.2研究目的无论对谁来说，企业还是员工，薪酬都是一个非常重要的因

4、素。但是，笔者在企业的调研和咨询服务中发现，目前我国的国有企业中，很大比例的员工对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。笔者通过对现实案例的调研分析和文献资料的研读，发现现今的许多国有企业的薪酬体系存在着很多的误区，以致企业在经营管理和人力资源体系建设上处于困境。６７--笔者希望针对目前国有薪酬激励体系中普遍存在的主要问题，结合国有企业GDZLQ公司管理变革的实际案例，以现代的薪酬和激励理论为指导，运用系统和有效的分析工具，为该企业设计一套薪酬方案

5、，并希望对其它企业和组织能够有一定的借鉴作用。1.3研究框架本文在分析和设计该公司的薪酬方案过程中，以前人对国企薪酬研究的文献综述为理论支撑，在深入全面了解公司概况、人力资源和薪酬现状的基础上，根据公司的变革目标和发展要求确定了目前公司在薪酬方面所要解决的主要问题，并提出了薪酬策略和设计思路。结合公司职位体系的划分、职位价值的评估、公司的薪酬来源、公司KPI体系的绩效考核结果的应用进行了公司整体的薪酬方案的设计，最终确定了公司的薪酬方案。力求该方案思路清晰、结构条理、实用性强，能为同类型的公司所借鉴

6、。公司概况、人力资源和薪酬制度现状文献综述、理论支撑变革目标、要解决的问题薪酬的策略定位、设计思路KPI体系的绩效考核结果结果职位体系，职位价值评估薪酬方案设计薪酬资源图1－1研究框架图６７--第2章文献综述国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任，经营好国有企业，不仅能够促进社会的繁荣和人民生活水平的提高，而且还关系到国家和社会的稳定和发展。但是，目前国有企业面临的市场竞争形势非常严峻，特别是近年来还出现了一段时间的净亏损，大中型亏损企业户增加，亏损行业增多，全国范围内的亏损面增大。全国

7、大约有5一7%的国有企业长期处于停产，半停产的状态，不少国有企业目前已困难到不能正常支付职工工资(1)世界华人名人网：掌握运用辩证法，搞好国有企业金国庆1)。出现这种状况的原因很多，有外因，也有内因；有微观层面上的原因，也有宏观层面上的原因。但笔者认为，其中的内因还是很关键的，特别是部分国有企业僵化生硬、缺乏活力的薪酬激励机制就是其中的一个重要原因。笔者通过大量的文献阅读和实际调研，对国有企业薪酬中普遍存在的问题、原因及对策进行了总结。2.1国企薪酬普遍存在的问题一、激励不足、约束不力。我国自建国以

8、来很长一段时间内，无论是政府机关、还是企事业单位一直采取低工资、高福利（仅仅是相对于低工资）政策，工资激励明显不足。对此进行补偿的则是社会主义、集体主义的精神和荣誉激励、干部晋级激励。然而，人的需求各异，又受到外界条件的制约，这种形式的激励远远不能满足人们的需求。同时，由于得不到正常渠道的满意的物质收入，在职高额消费、灰色收入等现象就很普遍，社会往往对这种行为又监管不严，造成约束不力。据天津市人事局对专业技术人员的抽样调查（2001年），国有企业中65%以上的人未能充