企业薪酬管理的问题与策略.doc

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1、学无止境企业薪酬管理的问题与策略摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重中之重，与员工的切身利益息息相关，一个科学合理的薪酬体系不仅可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性，而且对企业的人力成本控制、管理制度的公平评价以及核心竞争力的提高都有积极的作用。薪酬体系一旦出现问题，不仅是留不住人的问题，有可能是整个企业的运转失灵。本文从薪酬管理的概念出发，探讨企业薪酬管理存在的问题及对策，为企业进一步做好薪酬管理工作提供借鉴。关键词：薪酬管理；人力资源；激励机制薪酬管理是企业管理的敏感话题，在企业管理过程中，薪酬管理是

2、把双刃剑，合理的薪酬管理可以留住人才、提高效率，反之，则会出现高新留不住人、高薪不高效的局面，因此，企业要对薪酬管理工作有足够的重视，制定科学合理有效的薪酬机制，为企业的发展提供有力的保障。一、薪酬管理的概述1.定义所谓的薪酬管理，是指为了达到企业的生产经营管理目标，由企业的人力资源管理部门牵头，制定符合企业长远发展，确定企业薪酬的结构以及向员工支付薪酬的规则等等一系列的工作。2.薪酬体系的原则4学海无涯学无止境（1）公平性原则薪酬应该以本着同工同酬的原则，以个人公平为导向。采用统一、合理的价值评价机制，用统一的标准对

3、员工进行业绩考核，根据考核结果决定员工的收入。（2）经济性原则提高企业的薪酬标准，固然可以激发员工的积极性和创造力，对企业的竞争力和长远发展有积极的作用，但是员工薪酬也是企业成本中的重要组成，过高的薪酬会使企业的人工成本增加，无疑导致企业竞争力的下降。因此在制定企业薪酬体系时，应本着利益最大化的原则，激发员工积极性的同时，提高自身的竞争力。（3）激励性原则单纯的依靠高薪酬并不能有效的激发员工的积极性，应该制定合理的有激励性的薪酬体系，根据员工的能力和对企业的贡献适当拉开薪酬差距，能者多得，这样能够有效的调动员工的积极性

4、和责任心。二、薪酬管理存在的问题1.平均主义在薪酬分配中普遍存在在现有的经济体制下，薪酬的平均主义主要存在于一些国有企业中，在这些企业中，相同级别的员工工作量、工作业绩和水平差异很大，但是体现在薪酬上却相差无几，这样使员工的工作积极性和热情大大降低，同时对生产效率和生产力也是一种挫伤。一些中低管理层领导和普通员工的收入差别也不大，管理者想承担比普通员工更多的责任和工作量，理应在薪酬方面有所倾斜，如果一味推行这种平均主义，势必造成底层领导者的不满，工作中的消极情绪也在所难免。平均主义容易造成企业的技术骨干和核心领导人才的

5、流失，对企业的长远发展极为不利。2.薪酬设计考虑的不够长远企业的薪酬管理要有未来性、长远性，这就如同企业发展规划一样，为了有更好的发展，企业都会制定自己的中长期和短期规划，做好战略部署，为以后的工作提供依据，薪酬管理也是一样，不能只考虑眼前，要放眼未来，及时根据环境和市场的变化对薪酬管理进行调整，只有随着市场的变化不断对薪酬管理进行合适的调整，才能保证薪酬管理与企业发展同步，权变的思想和战略的眼光是一个企业薪酬管理者必备的基本素质，也只有这样，才能做到每一位员工与企业的长期荣辱与共。3.薪酬管理缺乏激励性有些企业管理者

6、从自身利益和企业成本控制角度出发，对薪酬的管理缺乏创新，仍然停留在传统的薪酬理念中，认为激励性的薪酬管理增加了企业的成本支出，影响了企业的创效，薪酬管理不具有激励性。殊不知，企业的创效来源于职工的劳动和创造，不能灵活运用“激励性”的薪酬机制，就不能很好的调动员工的积极性和创造力，导致员工的积极性和满意度下降，何来效益。因此企业的经营管理者要重视薪酬的激励性，从大局出发，居安思危。三、优化薪酬管理的策略针对目前薪酬管理存在的问题，企业管理者应当采取积极有效的管理策略，对现有的薪酬管理进行优化和改革，使薪酬管理更好的服务于

7、企业的发展。4学海无涯学无止境1.要有科学完善的绩效考核制度绩效考核是薪酬发放的重要依据，科学完善的绩效考核是保证薪酬管理公平合理的保证。企业应该根据自己的客观情况，建立符合自身条件的绩效考核制度，对各部门业绩进行准确的评估，以实现薪酬和考核的公平公正。在具体的薪酬设计上，对于不同部门不同岗位，要对考核的内容进行量化，不同级别的岗位工资要拉开适当的差距，发挥薪酬管理的激励作用。同时，对于各个岗位工作量的多少，劳动强度的大小以及脑力体力劳动薪酬的分配都要做好细致的划分，体现薪酬考核的公平性。2.要制定与企业发展相适应的合

8、理的薪酬战略薪酬的管理体系是企业人力资源管理系统的重要组成部分，它要服务于公司的发展战略，更要与公司的发展战略相适应。制定薪酬时要参考市场的评估，薪酬低于市场的平均水平不利于人才的引进，过高则与企业的发展战略冲突。因此，只有与企业发展相适应的薪酬管理系统，才能促进企业的和谐稳定发展。3.薪酬管理应该成为员工工作积极性的助推剂要充分