企业薪酬管理的问题与策略

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1、企业薪酬管理的问题与策略企业薪酬管理的问题与策略　　1.定义　　所谓的薪酬管理，是指为了达到企业的生产经营管理目标，由企业的人力资源管理部门牵头，制定符合企业长远发展，确定企业薪酬的结构以及向员工支付薪酬的规则等等一系列的工作。　　2.薪酬体系的原则　　公平性原则薪酬应该以本着同工同酬的原则，以个人公平为导向。采用统一、合理的价值评价机制，用统一的标准对员工进行业绩考核，根据考核结果决定员工的收入。经济性原则提高企业的薪酬标准，固然可以激发员工的积极性和创造力，对企业的竞争力和长远发展有积极的作用，但是员工薪酬也是企业成本中的重要组成，过高的薪酬会使企业的人工成本增加，无疑导致

2、企业竞争力的下降。因此在制定企业薪酬体系时，应本着利益最大化的原则，激发员工积极性的同时，提高自身的竞争力。激励性原则单纯的依靠高薪酬并不能有效的激发员工的积极性，应该制定合理的有激励性的薪酬体系，根据员工的能力和对企业的贡献适当拉开薪酬差距，能者多得，这样能够有效的调动员工的积极性和责任心。　　1.平均主义在薪酬分配中普遍存在　　在现有的经济体制下，薪酬的平均主义主要存在于一些国有企业中，在这些企业中，相同级别的员工工作量、工作业绩和水平差异很大，但是体现在薪酬上却相差无几，这样使员工的工作积极性和热情大大降低，同时对生产效率和生产力也是一种挫伤。一些中低管理层领导和普通员工

3、的收入差别也不大，管理者想承担比普通员工更多的责任和工作量，理应在薪酬方面有所倾斜，如果一味推行这种平均主义，势必造成底层领导者的不满，工作中的消极情绪也在所难免。平均主义容易造成企业的技术骨干和核心领导人才的流失，对企业的长远发展极为不利。　　2.薪酬设计考虑的不够长远　　企业的薪酬管理要有未来性、长远性，这就如同企业发展规划一样，为了有更好的发展，企业都会制定自己的中长期和短期规划，做好战略部署，为以后的工作提供依据，薪酬管理也是一样，不能只考虑眼前，要放眼未来，及时根据环境和市场的变化对薪酬管理进行调整，只有随着市场的变化不断对薪酬管理进行合适的调整，才能保证薪酬管理与企

4、业发展同步，权变的思想和战略的眼光是一个企业薪酬管理者必备的基本素质，也只有这样，才能做到每一位员工与企业的长期荣辱与共。　　3.薪酬管理缺乏激励性　　有些企业管理者从自身利益和企业成本控制角度出发，对薪酬的管理缺乏创新，仍然停留在传统的薪酬理念中，认为激励性的薪酬管理增加了企业的成本支出，影响了企业的创效，薪酬管理不具有激励性。殊不知，企业的创效来源于职工的劳动和创造，不能灵活运用“激励性”的薪酬机制，就不能很好的调动员工的积极性和创造力，导致员工的积极性和满意度下降，何来效益。因此企业的经营管理者要重视薪酬的激励性，从大局出发，居安思危。　　针对目前薪酬管理存在的问题，企业

5、管理者应当采取积极有效的管理策略，对现有的薪酬管理进行优化和改革，使薪酬管理更好的服务于企业的发展。　　1.要有科学完善的绩效考核制度　　绩效考核是薪酬发放的重要依据，科学完善的绩效考核是保证薪酬管理公平合理的保证。企业应该根据自己的客观情况，建立符合自身条件的绩效考核制度，对各部门业绩进行准确的评估，以实现薪酬和考核的公平公正。在具体的薪酬设计上，对于不同部门不同岗位，要对考核的内容进行量化，不同级别的岗位工资要拉开适当的差距，发挥薪酬管理的激励作用。同时，对于各个岗位工作量的多少，劳动强度的大小以及脑力体力劳动薪酬的分配都要做好细致的划分，体现薪酬考核的公平性。　　2.要制

6、定与企业发展相适应的合理的薪酬战略　　薪酬的管理体系是企业人力资源管理系统的重要组成部分，它要服务于公司的发展战略，更要与公司的发展战略相适应。制定薪酬时要参考市场的评估，薪酬低于市场的平均水平不利于人才的引进，过高则与企业的发展战略冲突。因此，只有与企业发展相适应的薪酬管理系统，才能促进企业的和谐稳定发展。　　3.薪酬管理应该成为员工工作积极性的助推剂　　要充分认识到人才对企业发展的重要作用，财富依靠人来创造，为了有效利用薪酬机制培养员工的风险共担、利益共享理念，自觉的努力工作，就应该对薪酬管理实施公开化、透明化，对员工的付出给予充分的肯定，激励员工更加积极的工作。同时，对于

7、即将实施的新的薪酬政策和制度，应当积极征求员工的意见，并及时进行反馈和改进，积极推进薪酬改革制度的进行。在制定业绩指标时，要注重指标的可控性和可操作性，对于脱离实际不可操作的考核指标，要及时进行调整，保证薪酬与考核的统一。　　在这个以人为本的时代，人力资源管理已经成为了企业管理的核心，而薪酬管理是人力资源管理的重要方面。做好薪酬管理工作，对内能够为企业留住优秀的人才，激发员工的工作热情，对外可以树立企业的良好形象，为企业的发展创造更广阔的平台。因此，只有解决好薪酬管理问题，企业才能获得长足、