新护士规范化培训论文.doc

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1、新护士规范化培训论文摘要：目的探讨将Ｋｏｔｔｅｒ变革模式应用于新入职护士规范化培训中的效果。方法将２０１５年接受规范化培训的５２名新护士列为常规组，采用常规培训方法；２０１６年接受规范化培训的５８名新护士列为Ｋｏｔｔｅｒ组，引入Ｋｏｔｔｅｒ变革模式，修订培训方案。培训２４个月后比较两组新护士理论知识、操作技能、患者满意度及岗位胜任能力。结果Ｋｏｔｔｅｒ组新护士理论知识、操作技能、患者满意度、岗位胜任能力显著高于常规组（均Ｐ＜０．０１）。结论将Ｋｏｔｔｅｒ变革模式应用于新入职护士规范化培训中，可提高新护士岗位胜任能力。关键词：新护士；规范化培训；Ｋｏｔｔｅｒ变革模式

2、；岗位胜任能力２０１６年，国家卫生计生委颁布了《新入职护士培训大纲》，对各级各类护理人员新入职培训给予了明确的指引。对新护士进行规范化培训，实行多专业、多学科科室轮转，对临床知识、操作技能的广泛学习及个人职业道德习惯的养成非常重要，为定科以后处理复合疾病的患者和跨科室的护理专科操作打下基础［１－２］。Ｋｏｔｔｅｒ组织变革模式［３－４］是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任

3、务等方面的变化，提高组织效能。为进一步加强护理队伍的建设，提高新护士的综合素质，我们自２０１６年在对新护士进行规范化培训过程中积极探索实践，引入Ｋｏｔｔｅｒ变革模式，显著提高了新护士在定科前的岗位核心胜任能力。报告如下。１资料与方法5学海无涯１．１一般资料。以２０１５年纳入规范化培训新护士５２人为常规组，男１名，女５１名；年龄２０～２３（２１．０±０．２）岁；大专５０名，本科２名。以２０１６年纳入规范化培训新护士５８人为Ｋｏｔｔｅｒ组，男３名，女５５名；年龄２０～２４（２１．１±０．４）岁；大专５５名，本科３名。两组性别、年龄及学历比较，差异无统计学意义（均Ｐ＞０

4、．０５）。１．２方法。１．２．１实施方法。１．２．１．１常规组。护理部严格按照《新入职护士培训大纲》要求，制定新护士规范化培训方案及计划，组织集中岗前培训１个月，内容包括医院制度、环境、文化、团队介绍及提高新护士专业知识、技能等而设置的专科护理方面课程。岗前培训结束后进入临床科室轮转，尽量兼顾内外妇儿、重症医学、急诊等科室，共轮转８个科室，每个科室轮转３个月，总轮转时间为２４个月。各轮转科室护士长在高年资、经验丰富的主管护师协助下，以护理部培训方案为导向制定符合科室特色的培训计划，落实对新护士入科后的岗前培训、业务学习、操作培训及考核等工作，领新护士熟悉、学习、掌

5、握本科室的专业知识及护理工作。１．２．１．２Ｋｏｔｔｅｒ组。岗前培训时间、轮转时间及方式同常规组，在培训过程中引入Ｋｏｔｔｅｒ变革模式修订规范化培训方案，按照Ｋｏｔｔｅｒ组织变革模式的８个步骤实施变革。①建立紧迫感。从政策背景出发，通过动员大会、网络平台、简报等形式，大力宣传推广Ｋｏｔｔｅｒ变革模式理念，加强医院各级护理培训组织及个人对新护士岗位胜任能力提升问题急迫性的认知，达到迅速而有效的变革。从带教老师的角度出发，增强带教老师知识更新的紧迫感，要求带教老师广泛阅读专业书籍和查阅文献，提高专业知识结构，及时充实、更新带教内容，制定以目标为导向的阶段性教学计划［５

6、］。从新护士个人的角度出发，在岗前培训过程中，增加体现护士深层次特质包括从业动机、价值观、思维方式、工作理念等方面的课程，由分管院长、护理部主任及工作２０年以上的科护士长结合当前时代背景及各自职业生涯道路进行分享，共计２４学时，使新护士形成紧迫感、危机感，真正认识到提升岗位胜任能力与定科及以后的事业发展密切相关［６］。②成立Ｋｏｔｔｅｒ变革小组。由护理部主任、科护士长、护士长、总带教老师组成Ｋｏｔｔｅｒ变革模式培训领导小组。护理部主任负责组织学习变革理念及沟通愿景，转变组织成员的观念、态度及行为，修订培训方案，部署成员分工，强化团队协作。科护士长协助护理部对科室教

7、学及培训情况进行评价，评选优秀，创造短期成效，调动成员积极性。科室护士长和总带教老师负责培训工作的具体实施及收集培训过程中的不足和建议，针对存在的问题对教学内容进行有目的的、系统的调整和革新。③5学海无涯设计变革培训方案的愿景与战略。变革愿景：基于Ｋｏｔｔｅｒ变革模式构建新的培训方案，提升新护士的岗位胜任能力，优化临床护士岗位配置，满足临床需求。战略方式：重视护理人才建设，强化人力资源开发。④沟通愿景，认同变革。变革领导小组在正式开展规范化培训前召开愿景会议，明确变革愿景，强调在岗前培训过程中重视输入建立紧迫感的理念，使“管”、“教”、“学”三方面相关人员达成共识

8、。⑤实施行