外科临床医师职称评价研究.doc

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1、外科临床医师职称评价研究[摘要]医师是卫生服务供应中最重要的一类人力资源，而在这一人力资源的培育和开发中，给予执业医师以合理的薪酬和价值认定是医院人力资源管理的主要工作之一。因其具有较高的技术要求，业务开展的覆盖面积广，服务于医疗第一线等等原因对医院组织的整体服务能力提升、经济和社会效益展现以及可持续的发展均具有重要的价值。伴随着我国各项社会事业进入到改革的深水区，医院面临着越来越复杂的发展环境，其不仅需要适应医疗体制改革的新要求，也需要不断调整组织管理的科学化水平以呼应各项社会事业改革给医院环境带来的新挑战。职称条件是临床医师职称评审的核心内容，也是当前社

2、会各界普遍关注的焦点。本研究将系统化回顾与梳理医疗技术人员的职称评审管理体系，并以公立医院及大型企业医院为切入口，外科手术片医生为关注对象，尝试建立适用于外科手术片医生的职称评价体系。[关键词]外科；医师；职称评价；指标体系临床医师因其职业工种存在着较大的内部差异性，例如外科就是一项实操性很强的一门医学亚学科，外科本身的特殊性要求医务人员不仅需要熟练地掌握手术等临床处置专业技术，而且还要求医务人员不断加强学习，并在学习中进行创新，在执业活动中践行科研思维，从而能跟随最新的医学科技发展，以确保为病患提供满足其要求的健康服务[1]，外科包含的医务人员较多，不同的

3、人群在从事其具体工作时往往会面临与其他科室相比不一样的工作环境与对象，因此在探讨职称体系设计时需要更进一步的分析某些特殊职业工种和工作岗位的职称评价体系，其中外科医务人员就是需要重点关注的一类人群[2]。但目前国内研究者所涉及到的研究现况梳理可发现国内外尚未见有较系统、完整、行之有效的针对于临床某个特定职业工种的职称评价体系[3]，对此，本研究旨在探讨在新时期和新环境下，临床医师职称的综合评价体系和实施路径，以期为强化医院人力资源的管理水平提供参考依据，现报道如下。1职称评价管理理论6学海无涯职称是一个等级，可以区分专业技能或知识水平、商业能力和工作成就的重

4、要标准，这既是荣誉，也是医生相应的能力、责任和利益[4]。目前对临床医师的职称评价体系予以更为精确的研究存在着重要的价值与实施意义[5]。虽然现阶段的职称条件比以前更具创新性，但医学院教育和医院发展状况和条件本身的局限性也使改革工作提上日程。同时这也呼唤着在医院人力资源的管理过程中必须要加速探讨在新时期和新环境下，临床医师职称的综合评价体系和实施路径，这对加强医院人力资源管理具有重要价值。2职称常见的评审模式6学海无涯职称评价问题是一个理论研究的热点问题，在多个学科领域内都得到激烈的讨论，特别是在新时期，随着职称改革的深化，对职称评审进行探讨已经成为一个需要

5、得到越来越重视的问题[6]。对于这一问题，笔者展开大量研究总结出目前的职称评审主要包括了如下的几个模式。2.1评聘结合模式。该模式将职称评审与聘任相互结合，专业技术人员在通过其职称评审后，也同时获得与职称相对应的职务的聘任。这种模式与管理学理论中的能级原理相符合，但目前而言该模式也存在着一些缺陷，如国家在职称评定工作的开展过程中强调稳定性和科学性，但用人单位在其需求上有存在着千差万别的多样性，这就会导致部分单位长期处于某些职称（特别是高级职称）缺编的情况，另外也可能会出现某些职称人数人满为患的情况[7]。另外技术人员的职业发展具有其科学规律，但这种规律又与用

6、人单位在职称评审工作中的要求可能会存在着偏差，这就造成了单位用人所需和职称等级之间可能会出现不匹配的情形。单位的高职称人数总量有所限制，当低职称人数达到一定比例之后，上层容量有限的三角状职称结构会造成专业技术人才在成长过程中的晋升道路阻塞[8]。除此之外，在这一模式中评与聘之间存在着密切关系，这意味着评的高标准、公正性的严格要求和聘的适合性之间可能会存在偏差。目前在评聘环节，不同主体之间发挥的作用力大小不一，一方面，国家在评的环节上有更大的权力，而另外一方面用人单位在聘的过程中具有更多的话语权，但总体而言以评代聘的趋势仍然在多个职称系列评审聘用中大行其道[9

7、]。2.2评聘分离模式。该模式可以归结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。在评聘之中不同的主体参与其中各发挥其作用，对于专业技术人员而言其具有职称的申报权，社会组织具有评审权，用人单位则在聘任中具有更多的权力。该模式中单位的自主权增大，这可能会出现高职低聘或低职高聘，进而会影响到职称评审的公正性。为了控制前述的分离模式的弊端，在我国的很多职称系列评聘环节中采取了先评后聘模式，这就控制了用人单位在聘任过程中的自由权利过大的问题，保障了职称评审工作的质量，也使得用人单位具有一定的自主权，从而按照单位的工作所需来判断如何在职称评定条件之上的员工中聘用合适

8、的人员来承担具体的工作[10]。2.3以聘代评模式。