培训-重在人文理念

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1、培训——重在人文理念2013-12-0812:23:15 阅读（1682） 评论（26） 收藏（89）   一年眨眼即逝。   这一年，我从一个小员工转变为公司的中层管理者，成为公司管理的参与者；   这一年，我从对人事一无所知而渐渐的熟悉了、精通了其中的一两个模块；   这一年，我在复杂而又纷乱无章的公司环境中，不断定位自我，寻找出路……   这一年，我能感觉到自己的成长，我很欣慰，我自己没有浪费生命；   这一年，我能感觉自己的很多不足，所以我加入了三茅，这个HR的大家庭，从而给予我一个更好的成长平台。

2、   这是我加入三茅的第三个月，成功加入分享班，在昨天我有幸成为了打卡牛人，说实话，很激动。现在，我又看到这次征文，所以有点迫切的想做点什么，于是想来想去，决定对培训方面，发表一些浅薄之见：一、企业诊断——对症下药  在中医中有句话叫做“对症下药”，就是说想要给人治病，首先得明白病人得了什么病、怎么引发的病情、现在的症状是什么？我们HR现在就要客串下医生，来给企业治病，既然要治病，就要知道这个病的病因、病情、病灶等。那么怎么辨证呢？我们博大精深的中医文化也告诉了我们，那就是四个字：望、闻、问、切。  望就是

3、看，就是让我们HR们经常到基层、到现场、到一线去看。我们企业是生产制造企业，生产车间噪音大，粉尘大，所以很多管理者都不喜欢去车间，坐在办公室喝喝茶、上上网，遇到什么问题了，就凭借自己的经验和构思，大笔一挥，某某制度就出台了，这种做法的弊端想必大家都知道，制度假大空，员工参与低。所以身为制度的制定者，我们必须走出办公室，到车间去，走一走，看一看，用我们的眼睛去发现问题。  闻就是听，听什么？听声音。听谁的声音？当然是员工的声音！员工在这个特定的岗位上工作，尤其是老工人，他们的经验非常丰富，也许他们对整个工艺流

4、程不熟悉，但是对他们本岗位的工作他们可谓是专家，那么听听他们对工作的意见，对公司管理的看法，能帮助我们很快的找到不足之处和发生的原因。当然，他们说的话也有不少具有主观性或者偏向性，这就需要我们HR多听，多总结，从错综复杂的信息中，提取出客观真实的信息。  问就是询问。询问也是有技巧的，不是想到哪说到哪，一般而言都要做好规划，问什么？问谁？怎么问？如果没有合理而充分的计划，这一步就无法取得预期的效果。调查问卷是一种比较好的方式，不过这种方法交流不够，也可以参考绩效面谈的流程来做。  切就是把脉。这个要求我们能

5、够掌握企业的脉搏，换句话说，就是企业的目标、宗旨、价值取向等方面的内容，然后结合前面三个步骤，找出问题和不足所在，然后对这些需要改进的地方进行分级，比如非常迫切、一般迫切、不迫切等。二、计划制定——掌控全局   1、计划的完整性。一般要包括培训的内容、培训时间、培训课时、培训对象、培训讲师、培训考核、培训小结及总结。  2、计划的层级性。也就是针对不同的受训者制定不同的方案，新员工的入职培训和老员工的培训肯定是不同的，基层员工的培训和中层管理者的培训也是不同的，我们要针对不同的人群制定出与其层次相对应的计划

6、。  3、计划的前瞻性。扁鹊见蔡桓公的时候提到医者三个境界：最高明的是治病于未病，次之是治病于微病，再次之的是治病于重病，做管理不也是一样吗？最高明的管理者，眼光长远，事先多想一步，能够防止很多隐患和风险的发生；稍次的管理者在发现很小问题的时候，通过反思和总结，也能够防微杜渐；最下等的只有等到大事发生了，才豁然警醒。我们可能由于能力有限，不可能每个人都是高明的管理者，但是这不能代表着我们将来不能成为这样的人，所以在日常工作中我们就应该锻炼自己的前瞻性和敏锐性，这个特质不只是在制定培训计划能用到，对我们的人生

7、也会有非凡的影响。三、培训内容——重在理念  我在培训和教导下属的时候，在很多时候都是特别注重理念的培养，这个理念包含很多，比如工作理念或方法、企业的目标宗旨、我们工作的重要性、我们部门或者小组工作的目标。人说授人以鱼，不如授人以渔。  对一个企业而言，尤其是大企业，她具有什么样的工作理念、价值理念、宗旨目标，是非常重要的，这些不但影响着员工工作的态度和方式，更决定了企业将来发展的成就。  而企业理念灌输的方式一般都是经过培训和潜移默化的改变，而占据主导地位的手段还是培训。但是对很多企业而言，一般都是做常规

8、培训，所谓常规培训是我个人的理解，与之相对的是非常规的培训，我给它叫做理念培训（一家之言，欢迎指正）。常规培训包含了专业技能、厂规厂纪、团队协作等一系列的能力培训，但是很少会涉及到一个很重要的东西，那就是理念！  我在制定培训内容的之前，就做了非常细致的构思和布局，然后亲自写了一本员工培训手册，专门开设了理念培训的课题，同时我告诉公司的培训者，不是说这次培训了就完事了，在之后的培训中，要不断的把公司的理念、宗旨、