公司薪酬管理体系2013.doc

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1、薪酬管理体系2013年4月第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条适用范围凡属于公司正式员工均适用本薪酬体系，除行政人事部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条制度的特点为适应公司发展需要，本制度属试运行方案，依照市场化运作的薪酬体系、并结合公司实际需求制定而成、使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。（一

2、）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。（二）竞争性原则：薪酬以提高竞争力和对人才的吸引力为导向。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资来激发员工工作积极性。(四)经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第一条岗位工资划分根据职能将岗位划分为不同类别：行政职能类、专业技术类、市场营销与工程施工类、操作类等四大类；再根据综合能力划分不同的薪酬档次。类别范围行政职能类总经办、财务部、人事行政部、司机、采购部、专业技术类技术总工、电力设计工程师市场营销、工程施工类销售经理、工程经理操作类高压电工、技术助理第六条工资结

3、构：（一）工资=固定工资+绩效工资+福利补助+奖金（二）固定工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利补助（三）福利=三险+餐补+通讯费+交通补贴第七条体系设计（一）基本工资：作为基础生活保障，每位员工无论职位高低均相同，1300元/月。基本工资档次可以根据物价、消费水平以及工资效益等综合因素，不定期进行调整。（二）岗位工资：按照岗位类别和就职者资历等因素综合确定岗位工资。（三）绩效工资：依据各岗位所从事工作的性质不同，绩效工资在固定工资总额中所占比例也不同。（四）福利补助：1、在公司连续工作满1年，工龄工资为50元、10年封顶，10年以上（含10年）按照10年计算；2、转正后员工可享受工

4、作每日10元/人的午餐补助，同时领取出差补助的、每日10元/人的午餐补助暂停发放。3、每月60元/人的交通补助，同时领取出差补助的、每月60/人交通补助暂停发放。4、业务与项目施工等驻外岗位每人100-300元/月的通讯补助；5、项目奖金：在项目完工验收，回款到位后，根据项目实施过程实际情况与项目奖金分配原则，对于在此项目中表现突出的团队以及个人给予经济奖励，具体参照项目中有关此条规定执行。6、年终奖金：根据年度经营目标的完成情况，对于在公司连续工作满一年的员工，年终多发一个月工资作为企业年终奖金；半年不满一年的按一年算，不满半年的按照半年计算，即发放半月工资作为年终奖金。6、特殊奖金：

5、主要用于奖励对公司有特殊贡献的员工，如技术创新，成本节约，市场开拓，人才引进，合理化建议，安全奖，质量奖等第八条岗位薪资确定（一）就职者评分标准（用于新入职员工和初次使用薪酬体系的员工评分）权重246810评分结果学历10%高中大专本科硕士博士0.4职称10%初级/员工级中级/助理级副高级/主管正高级/部长教授级高工0.2本岗工作年限20%1年以下1-3年4-6年7-9年8年以上1.2技能等级40%准备级提高级应用级拓展级专家级1.6综合能力20%有待改进合格良好优良优秀1.2评价结果4.6备注：a.技能评定根据职位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价，并结合以往业绩确定。准备级：具备基

6、本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。提高级：经验，工作业绩与岗位要求基本匹配、能够在指导下较好地完成本岗位工作。应用级：经验，工作业绩与岗位要求完全匹配、能够胜任本岗位工作。拓展级：工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。专家级：工作业绩表现卓越，远超出期望要求、通常已具备随时晋升的能力。b.综合能力评定根据个人工作经验讲述与项目参与，来判断其语言沟通与协调技巧，工作创新能力、团队意识、个人工作责任心，再学习能力等综合能力评定。举例：4*10%+2*10%+6*20%+4*40%+6*20%=0.4+0.2+1.2+1.6+1.2=4.6（二）确定各岗位的薪酬档次薪酬

7、档次划分的原则：岗位级别越高，薪酬级差越。薪资级别涨幅在3%-8%，我们可以选择3%-5%的涨幅。行政职能类级别岗位HGFEDCBA2-2.93-3.94-4.95-5.96-6.97-7.98-8.99-10总经理50005500600065007000750080008700副总经理50005100530055005800630067008000行政人事总监45004700500053005600590062006700行政人事