关于企业创新的思考

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1、关于组织/企业创新的思考byAMT李未晚　本文试图从多个方面来探讨关于组织/企业的创新机制设计和所可能产生的问题。促进创新和保持持续创新，目前已不仅仅是单个组织/企业个体的行为，更是一种国家行为。其战略重要性是不言而喻、众所周知的。1.创新的源泉：激励源与组织文化鼓励尝试和促进竞争的制度是创新的源泉。这样的制度安排要起作用有两个必要前提：1）激励源；2）与制度相适应的组织文化。鼓励尝试要就必然要容忍错误，更进一步地要把犯错看成正常而普通的事件。一个不能容忍错误的组织中，人们会倾向于“明哲保身、但求无过”，这样创新就失去了基本的激励

2、源。所以这往往也意味着我们必须有这样一个基本的态度：创新有错不是过、保守无功才是过。对竞争的鼓励不仅意味着要向外竞争，同时也要鼓励内部竞争、自我竞争。这方面最典型也最广为人知的范例就是晶体管的应用：由于害怕自我竞争，美国的企业将自己的发明弃而不用，结果被日本抓住机会并使之成为日本消费电子霸业的起点。激励从其来源看可以分为“主动激励”、“被动激励”。“主动激励”也可以称为“进攻型激励”，即其行为激励来源于要主动获取组织优势；“被动激励”也可以称为“防守型激励”，即其行为激励来源于要被动维护组织优势。在一个缺乏基本激励源的组织中，必须

3、引进激励源。对于远离市场的组织，如果要创造出能够得到市场承认的创新成果，必须在创新激励机制中引入市场需求。组织文化包括：鼓励创新的组织价值观、大胆尝试的行为和勇于批评的交流方式、以组织的最终目标为根本标准的内部行为评价体系、对组织中个体的心理和思维塑造、对组织中特异分子的包容甚至欣赏等。只有在适当的组织文化中，创新才能有效率地产生，组织中异质的个体才能有效地协作。　2.创新的稳定性－－以多样性/多元性为保障多样性/多元性则是保持系统稳定、可预期的首要前提。尝试意味着冒险、不确定性，所以每一次尝试都类似于一次“赌博”。如果每一次我们

4、都拿自己的全部家当去“赌博”，总有一天会血本无归。所以要保持组织行为结果的基本可预期、可控制，保持系统的稳定，多样性/多元性就必不可少。多元性可以存在于时间的纵向维度上，也可以存在于时间的横截面上。在时间维度纵向上的多样性意味着不是一成不变；在横截面上的多样性意味着在组织行为的手段、工具上不是单一的，在创新和尝试的方向上也不是单一的。具体到企业，多样性也可以按照产业发展的方向分类成凝聚型（纵向）、发散型（横向）多样性。从目前一些比较成功的大企业的经验来看：以一个产业为核心，围绕它进行多元化，要远比毫无联系地发散型多元化的效果要好。

5、　三、多样性、决策成本与分权多样性导致的必然后果就是“选择空间”的增大，这同时也意味着“总选择成本”的增大。在一个中央集权的组织中，“决策资源”的总量（比如最高领导层的时间）是有限和稀缺的，这意味着在每一个“可选择创新/项目”上所可能分配的“决策资源”将随着“选择空间”的增大而减少，使得就单个的待决策对象而言，领导层决策的有效性大大降低。在一个中央集权的组织中，如果为了保证决策的有效性，在任何“可选择创新/项目”上都象一个“选择空间”非常小的小组织一样投入大量的“决策资源”，其“决策成本”将大到决策层无法承受的地步。要解决“多样性

6、/多元性”和“决策资源的稀缺性”之间的矛盾。必须分权，实现“决策权力的分立”。所以高效率的分权机制、迅速的信息传递机制、有效的监督机制和激励机制的设计就变得非常重要。　四、渐进的漂移－－制度创新的一个原则“制度创新”和“科技创新”都有着同样的源泉和环境要求。就是允许尝试（包容错误）、鼓励竞争。但是“制度创新”的“创新成本”往往要比“科技创新”高得多，其过程也复杂得多。任何一个制度变迁实际上都涉及到两个方面：1）制度安排变迁（剧本变迁）；2）人员角色变迁（角色变迁0。制度中的人的变迁，包括：知识结构的调整、对新的组织文化的接受、工作

7、态度的改变、组织中新的共识的达成、新的非正式行为方式的形成，这些方方面面都将直接影响“制度安排变迁”的有效性。制度变迁的这些特点决定了：在强调避免混乱局面产生的前提下，它的过程必然是“渐进的漂移”。从国家制度的整个制度变迁而言，在不同层面上的制度形成了一个完整的“制度分层结构”。要改变上层的制度，可以先在下层准备好所需的制度环境或者说制度基础，这样，当上层制度发生变革的时候，下层能够很顺利地进入新制度体系。　五、分工中的合作与竞争分工的专业化或许要比人类的历史更为悠久，因为我们在猛兽的捕猎和其他灵长类动物的族群甚至在蚂蚁、蜜蜂这样

8、的低级社会动物中也看到了分工。但是分工在广度和深度上的主动扩张却当然地可以成为使人类社会从不开化的蛮荒时期走入文明社会的分水岭。分工的强化和专业化，使得分工体系中的每一个人的劳动越来越局限于一个狭窄的领域，他们越来越成为一个领域的专家，而与此同时却