ＸＸＸ营销中心薪酬规划.doc

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1、ＸＸＸ营销中心薪酬规划根据xxx营销中心的实际情况，结合xxx公司薪酬方案体系，为稳定和提高销售团队的工作积极性，特制定本方案：一、xxx营销中心组织机构1、各岗位设置及定编部门岗位人员定编营销中心营销总监总监助理市场高级经理区域区域经理区域经理/推广经理城市经理驻地业务行政科行政经理内勤推广科推广员合计2、组织机构图业务代表业务代表商超主管业务代表省直辖市场/区域经理销售科城市经理行政科xxx营销中心推广科XXX直营部市区主管郊县主管业务代表一、薪酬模式：固定薪酬+绩效提成固定薪酬包括：基本工资、

2、通讯费用、岗位津贴（交通、伙食、住房）。绩效提成是以销售净收入为基础，按一定比例计算提成工资。二、薪酬标准1、固定薪酬标准岗位职级等级月固定薪酬（元）年固定薪酬（元）年绩效提成年薪酬总额营销中心总监七总监助理、市场高级经理六行政经理五特薪123区域经理/四特薪直营经理/推广经理123城市经理/主管级三123业务代表二1234内勤/文员一12342、绩效薪酬标准岗位绩效提成率提成范围团队绩效提成营销部经理月总销售额每月由营销部经理制定提成分配方案销售经理市场经理行政科经理区域经理/直营经理所辖区域月总

3、销售额城市经理/业务主管所在城市/片区月总销售额业务代表负责区域月总销售额推广科出勤所在区域工作期间销售额团队提成合计一、考核办法1、实行特薪的人员，月固定薪酬按销售达成比例兑现，其他人员固定薪酬考核阶段性重点工作。阶段性重点工作由营销中心经理每月制定，行政科备案。月末根据备案由各岗位所属上级负责人给下级人员打分考核，总部企管部负责检核。2、绩效提成工资考核以销售达成和费用超支两项指标考核，根据各岗位的重要程度确定指标占比，具体如下：绩效提成考核指标占比岗位考核项目占比销售达成占比费用控制占比营销部

4、经理70%30%市场经理销售经理60%40%区域经理/直营经理城市经理业务主管业务代表推广科70%30%行政科60%40%营销中心70%30%3、绩效指标计算方法考核项目指标说明考核分数=权重×各项系数对应系数销售达成销售净收入达成率=实际销售净额/计划销售净额70%以下：系数=070%～75%：系数=50%75%～80%：系数=55%80%～85%：系数=60%85%～90%：系数=70%90%～99%：系数=90%100%以上：系数=100%费用控制费用超支率=（实际费用点/计划费用点）-110

5、%以上：系数=-20%15%～20%：系数=-10%10%～15%：系数=0%5%～10%：系数=10%0%～5%：系数=30%0%以下：系数=100%销售达成是根据净收入达成情况，分段计算提成对应比例，用来计算销售达成工资。销售达成工资=绩效提成额*达成对应系数*销售达成考核比重绩效提成额=销售净收入*绩效提成率费用控制是根据每月的计划费用点与实际费用点的比值计算出费用超支率，用来计算费用控制工资。费用控制工资=绩效提成额*费用超支率对应系数*费用控制考核比重五、责任保证金制度为了完成2010年销

6、售目标，本着责权利平等的原则，总部对各营销部门将采取保证金制度，保证金主要用于费用投入风险的补偿。部门责任人保证金收取原则：1、营销中心总监按计划费用投入额的1%收取，以现金形式缴纳。2、营销中心总监助理、市场高级经理按固定薪酬的30%收取，区域经理按固定薪酬的20%收取，以每月工资缴纳。