案例贾厂长的一道难题分析参考.doc

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1、1、案例分析参考答案：案例：贾厂长的一道难题一、事实背景：上海液压件三厂两名男工请病假回家送彩电修理，人事科发现后向贾厂长请示要否“按厂规给他们算旷工，并给予警告处分”。贾厂长考虑该工人均为中年骨干技工且一贯表现好，并都有年老体衰的退休老工人父母在家，加之自己又为“感情投资”的倡导者，并以信任基本群众为其管理行为的出发点，感到此事处理十分为难。二、核心问题：该案例的核心问题涉及人力资源管理中人员的奖惩问题，即对该工人是否应按厂规予以处分及如何处分的问题。三、次要问题：该案例的次要问题，即与其核心问题有关。对决策有影响的问题是：1、贾厂长对人力资源管理的某些主张，如倡导“感情投资”，切忌滥

2、用惩戒权，惩戒的目的在于教育，信任基本群众是管理行为的出发点。2、该工人均为中年骨干技工，一贯表现好，且都有年老体衰的老工人父母在家。四、制约因素；1、该工人均为中年骨干技工，一贯表现好，已经为而且还能为企业创造价值，从人力资源三要素之一的劳动力要素来看，对他们进行处分可能影响他们积极性的调动和发挥。1、该工人均有年老体衰的老工人父母在家，也都曾为企业作过贡献，从人力资源三要素之一的社会人要素来看，对他们进行处分可能会引起该工人的父母面子上过不去，对调动该工人的积极性也不利。2、该工人请病假回家送彩电修理，其主要原因是因为请事假要扣工资，请病假不扣工资，使当月收入及今后年终奖不受影响，从

3、人力资源三要素之一的薪金劳动者看，也有一定的道理。3、人事科提出要否“按厂规给他们算旷工，并给予警告处分”，从人力资源管理力图在组织成员中建立起良好的人际关系，以求得组织目标及组织成员目标的一致性，提高组织成员的积极性及创造性，以有效地实现组织目标的目的看，从管理的角度应给该工人处分。二、变通方案：1、基于制约因素前两条及贾厂长对人力资源管理的主张，给予该工人全厂通报批评，从公众的映象上处理。2、基于制约因素的第三条及贾厂长的主张，将该工人的病假改为事假，扣除事假工资，年终奖适当扣减，从经济上处理。1、基于制约因素第四条，为维护厂规的严肃性，主持人事科严格执纪，防止和杜绝以请病假代事假的

4、现象再度发生，按厂规记旷工，给予警告处分，但处分前要做好思想工作。二、最优方案：变通方案中的第三方案为最优。三、主要理由：1、根据人力资源管理的系统观点，须将管理看作是一个由多种不同而又互有联系的因素构成的整体。此案例中，注重感情投资与严格厂规管理是既有区别又有联系的，注重感情投资应建立在严格厂规管理的基础之上，否则，厂将不厂。若不对该工人进行处分，一则会削弱厂规的权威，二则会降低作为人力资源管理部门－人事科的威信。三则会导致他人的效仿，最后将导致企业有章不循，管理混乱，影响人力资源管理的进行和企业组织目标的实现。所以，应按厂规对该工人进行处分。2、根据人力资源管理的权变观点，对此事可具

5、体情况权衡变通。基于该工人均为中年骨干技工，一贯表现好，且都有年老体衰的老工人父母在家，故不能对该工人处分简单化，而应该在处分前找其谈心，肯定其一贯好的表现，指出其违纪的错误，帮助分析其违纪的影响和危害，鼓励其继续发扬成绩，再作贡献。同时，到该工人的父母家中去，说明情况，以求得该工人父母的谅解和理解，即以适当的感情投资予以辅助。1、根据人力资源管理的成本效益观点，对该工人的处分可能会导致其积极性短期内有所下降，但教育了大多数人，使大家认识到厂规的严肃性，人事科执纪的严格性，从而调动大多数人的遵守厂规的自觉性，继而提高出勤率和劳动生产率，促使企业效益提高，成本降低。