HR离职前心理历程.doc

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1、HR离职前心理历程关于公司不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。关于老板听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。我们有忠诚，有理

2、性，有热血，有能力，有理论，有智谋，有理想，但是如果碰到一个资本家老板，一个把利润看得高于一切，把员工的利益斤斤计较，没有高瞻远瞩的老板，你就是空有鸿鹄之志、报国之心估计也难以成就。这样的老板想的很现实，他想的是过了今天晚上明天能否生存下去，还管你后天是否洪水滔天，还管你什么绩效管理、企业文化，离职率高低。很少有老板把员工当做亲人，当做知己，即使在你离职的时候，老板留出两滴眼泪，也不要为其动容。为什么？就像人家说国奥队在武汉失利时，沈祥福泪洒绿荫场的评价那样，不要感动他们的哭泣，因为中国足球教练和官员们的泪腺特别发达。我们姑且不评价老板的泪腺是否发达，即使不发达，他哭的也未

3、必真诚。所以，作为一个职业经理人，要分清方向，做好自己份内的事，要尽职尽责，得到自己需要的东西，要双赢，不要感情用事，不要把老板看做亲人，更不要“愚忠”。关于改变不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失？对于他来说，反正钱有了，人自然会来。关于文化即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来

4、引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。关于融入用关注和尊重赢得员工的信赖！营造“坦诚”、“透明”、“积极”、“向上”的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得“利用”，需要抓住“心结”。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。关于留人留人的原则是“情感留人”、“待遇留人”和“事业留人”，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细

5、腻。关于家庭选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表什么？是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少？难道就是郁闷吗？意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢？你对他有感情，他未必在乎你！工作就是工作，没有太多的感情。关于敬业即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲－－“公司需要我”；“我要把公司推向成功”。将公司当成家，将自己当成了总经理！这是曾经引以为豪的一种心态，现在看

6、来需要改变的是心理预期。关于离职也许现实中HR人真的总是站在冰尖上舞蹈吧，一方面我们作为管理者从某种意义上以俯视的角度在进行统筹规划分配，另一方面我们本身也是现代企业生产流水线上的操作员，牢不可破的雇拥关系决定了我们也必须有一个人力资源市场价格。既然如此，何不铿锵？取我所取，弃我所弃；得我应得，攻我所专。在任何一个地方，我们留下，是因为我们心中有一个重于离开的千百万个理由；如果有一天选择离开，是因为有一千万个理由都不能让我们的心灵安妥。一直喜欢四个字“灵魂安妥”，是因为若干年前小说《GONEWITHTHEWIND》(飘)的指引。找一个最重要的理由，我们就会含泪微笑着数完手中

7、的每一颗念珠。“我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。”这是HR离职前的哀歌。与其在“适应环境或让环境适应你”这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了！中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：“礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。”关于性情“有血有肉重情重义”意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会