高潜力核心人才管理体系方案

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1、高潜力核心人才管理体系方案人事行政部12345关键岗位的确定关键岗位与核心人才的管理策略关键岗位与核心人才的定义高潜力及核心人才的确定高潜力及核心人才的评估与激励6继任人才计划目的企业的业务发展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑，而公司核心能力的载体是关键岗位上的高潜力核心人才，对高潜力核心人才的识别、保有和提升，就是对企业核心能力的保有和提升。系统地管理关键岗位，有计划的提升核心人才的能力，进行人才储备以满足业务发展的需要，进行继任者的培训减少才流失或缺位而带来的影响。通过构建、落实持续完善关

2、键人才管理体系，明确和落实核心人才责任机制，促进核心人才管理工作科学化和规范化。2345关键岗位的确定关键岗位与核心人才的管理策略关键岗位与核心人才的定义高潜力及核心人才的确定高潜力及核心人才的评估与激励6继任人才计划能够为企业创造价值的人才是企业的高潜力核心人才关键岗位与高潜力核心人才关键岗位：在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存起重要作用，与企业战略目标的实现，承担重要工作责任，并且在一定时间内难以通过企业内部置换和外部供给所替代的的一系列重要岗位的总和。高潜力核心人才：在企业里掌握核

3、心业务、处在关键岗位上、控制着企业关键资源、具有“无法替代”的技能和专长、对企业业绩提升和长远发展产生较大影响力的员工。什么才是企业的高潜力核心人才有能力的人高绩效的人最合适的人高潜力核心人才通常具备以下特征对企业做出突出贡献的；在团队里有号召力的话认同企业文化、并能继承和发扬企业文化的；掌握公司核心技术的；掌握了企业80%的资源；为企业带来巨大利润；掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。具备了“不可替代”的能力。高潜力核心人才的几种类型企业的核心人才有三种类型：“管理型”、“专

4、家型”、“事务型”。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。1345关键岗位的确定关键岗位与核心人才的管理策略关键岗位与核心人才的定义高潜力及核心人才的确定高潜力及核心人才的评估与激励6继任人才计划高潜力核心人才识别的方法两个层面：员工所处的岗位是否企业的关键岗位员工是否胜任该岗位的职责要求关键岗位的界定员工胜任能力的界定当且仅当员工满足上述两个条件的前提下，该员工才可以被认定为企业的高潜力核心人才精密轴承核心人才管理体系及管理

5、工具人才发掘人才评估职业发展﹠继任者计划向管理层反馈人才吸引组织推荐人力系统发掘（人才盘点）360度评估上级评估组织调查群体评估（述职报告）建立职业通道和任职标准建立人才梯队设计培训计划多方位培养人才地图继任者地图组织调查报告内部客户满意度调查报告员工动态调查报告沈阳罕王精密轴承核心人才管理制度沈阳罕王精密轴承关键岗位素质模型精密轴承核心人才管理工作步骤成立评定小组确定关键岗位清单设计关键岗位素质模型评估现任者、差距分析制定现任者发展规划明确关键岗位继任候选人确定组织核心能力评估继任者制定继任者发

6、展计划①②③④⑤⑥⑦⑧⑨评定小组由总经理及各部门一级经理组成从公司战略、职能策略明确组织核心能力关键岗位的素质模型其中包括：管理能力专业能力核心价值关键岗位上责任者与素质模型之间的差距分析关键岗位上责任者的发展计划及目标具体职位名单具体候选人名单继任候选人与关键岗位素质模型之间的差距分析继任者的民展计划及目标核心人才计划涵盖的关键岗位清单1245关键岗位的确定关键岗位与核心人才的管理策略关键岗位与核心人才的定义高潜力及核心人才的确定高潜力及核心人才的评估与激励6继任人才计划关键岗位及关键岗位分析的

7、含义关键职位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值关键职位分析不涉及:谁做这项工作？做得如何？何时做的？在哪儿做的？多少人做？关键岗位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位关键岗位关键岗位分析明确战略实施的关键承载职位明确核心业务流程的关键承载职位提供人员管理的辅助信息哪些职位应保证相对的稳定性？哪些职位应进行培训？哪些职位应考虑继任计划？确定关键职位的目

8、的关键岗位的识别与管理策略人才市场上的稀缺性对公司战略或业务的重要性高低低高关键岗位内部选拔为主。并不断深化关系，提供定制化的培训。重点培养，关注长期投入，以增强企业核心竞争力。采取倾斜的薪酬生命力，为职责、绩效、能力而付薪独特人才/非常设岗位以任务或项目形式与外界，以减少企业成本。如专家顾问、咨询公司等辅助岗位采取外包方式或者根据特别任务招募根据目标完成情况考核，关注差错率提供限于流程、规章的操作性培训为工作结果（计件/计时）付薪通用岗位根据经验外部招募根据职责进行考核提供满足工