“高潜力人才”企业未来发展的关键

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1、“高潜力人才”企业未来发展的关键　　前言：　　随着企业间竞争日益激烈越来越多的企业家意识到企业竞争的关键是人才的竞争特别是核心人才的拥有和保留那么对于企业来讲谁是潜力人才不同企业、不同行业所定义的核心人才并不相同同一个企业在发展阶段定义的核心人才也不一定相同如何鉴别潜力人才是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力当我们了解了谁是潜力人才之后我们又面临如何培养这些潜力人才怎样留住这些人才的问题　　在这种大环境的驱使下企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重员工的选择越来越多因此如何发展保留我们的人才白艳女士小结时说：

2、公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才但知识和技能掌握在自己手中未来需要自己去把握　　人才培养必须定期回顾并且对关键的业绩指标进行跟踪和评估这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度切实贯彻执行避免主管只顾忙于短期业务目标的达成而忽略了长期的人才梯队建设　　但何谓“高潜力人才”无论是对想要选拔人才的领导者还是对想成为领导者的年轻精英这都是非常重要的问题中国传统文化的“德才兼备”看似很有道理但在现代社会中不仅“德”很难衡量而且“才”也是因岗位而异变得很难衡量了那么有没有一些通行的办法来衡量一个人的领导力潜力从而判别他（她）

3、是否属于高潜力人才呢　　首先我们来谈谈“高潜力人才”的定义不同企业的定义或有不同有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工但我们的研究显示企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现总是显著地优于同事在取得优异表现的同时他们的行为也堪称典范体现了公司文化和价值观此外他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强这些人才往往被用人单位称之为“明日之星”！　　员工资质各不相同有些人的能力就是比别人强相信谁都不会对此有异议大家有分歧的是该不该给高潜

4、力人才特殊待遇反对者认为人各有特点和优势因此大家应享有平等的发展机会在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献但无论如何绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才特别是在资源有限的情况下企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力　　美国创造性领导力研究中心（CCL）的全球性研究也表明这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一对于很多在中国的企业来说确保高潜质人才在准备好担任重要管理职位之前有足够的领导经验仍然是个很大的挑战在中国这样的商业环境中出色的员工通

5、常12~18个月就有一次晋升机会企业意识到很多人才在跨入中高层管理队伍之前都没有获得足够的经验和教训——而这些经验和教训对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要　　大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”公司也会投入更多资源以发展这些高潜质人才可是根据商业研究公司ConferenceBoard的数据67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工其中只有15%的公司满意它们的甄选方法多数用来评估潜质的指标都不够准确有些甚至比光靠运气来判断

6、还要差　　在现今经济不景气、资源有限的情况下企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力所以这项工作的重要性在当下有增无减而摆在管理者面前的挑战是高潜力人才的标准应该如何衡量每家企业对高潜力人才的定义不同但这个群体普遍具有四大特征：　　首先是战略眼光通常有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前他乐于倾听别人的观点并与同事友好协作　　第二大特征是好奇心在组织或战略发生变化的时候他们能较快地拥抱新想法和新思路愿意投入精力和激情学习新的知识这类人不会惧怕变化心胸比较开放　　第三个特征是同理心又称换位思考这是

7、指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法获得相同的体验这是所有素质中最难培养也是最重要的东西它决定了一个人具有多大的柔软性是否能真正欣赏或采纳别人的观点具备这种素质的人才能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入最后一个特征则是成熟度过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来人生沉淀的越多在面临新问题时便越能从容地发挥　　第四个是情商“情商”一词的概念提出者丹尼尔戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《造就了领导者》就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率发现情商的贡献至少是其他因素的两倍而且在公司中职位越高情商

8、的作用就越重要在身居高位的领导者中佼佼者和平庸者的业绩差异90％源于情商因素　　按照情商的标准“高潜力人才”往往有自知之明对人对己都比较诚实并抱有务实不苛求的态度他们善于控制自己情绪常常会自我反省深思熟虑不断成长他们追求成就感对工作充满激情乐于学习并富有上进心他们具有同理心善于和别人交流并能够培养人才凝