烟草公司绩效管理存在问题

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1、烟草公司绩效管理存在问题　　【摘要】本文对烟草公司资源绩效管理存在问题进行了探讨分析存在的原因。【关键词】烟草；绩效管理；人力资源人力资源绩效管理是组织的管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统的绩效成果能够与组织的战略目标保持一致，并促进组织战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。烟草行业的经营政策、管理方式与行业政策、行业法规绩效管理密切相关，烟草发展、经营规模受行业影响很大。如何认识

2、企业真实经营管理效率、并通源绩效管理，应当成为烟草行业中的管理者所关注的问题，因此一个科学合理的绩效管理体制就显得尤为重要。一、考核目标缺少多样化6绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中，通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；通过绩效考核，不仅是通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬，晋升，对绩效优秀的员工进行激励，只有这样，员工的绩效和工作满意度才会提高。二、绩

3、效考核缺少有效监督绩效考核与薪酬业绩极其不符，管理者拿了一把不同尺度去衡量，有的偏松，有的偏紧，绩效考核依据考核者的个人好恶，而不是工作业绩，由于平时对员工的工作业绩不知道或知之甚少，所以考核全凭个人的好恶，为了个人目标，故意对评估加以歪曲，即使下属工作业绩再突出，也给予较低的分数，考核有时甚至成了考评者泄私报复的工具；对一个人的评价要靠德、能、勤、绩、廉等诸方面才能判断，不是一个简单的“考核数据”就能代表的。一定要把“绩效考核”与“评价员工”区分开来。有些管理者过于频繁的考核会导致考核流于形式，走过场。积极

4、做好传统的绩效考核结果运用以提高员工的积极性，而且要建立和完善绩效考核结果反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与向心力和提升企业绩效水平。三、绩效管理没有落实6绩效管理的主旨时企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置，甚至忽视企业整体绩效管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是企业整体绩效管理的工具和过程，烟草公司仅考核员工个人的业绩，没有从企业整体业绩方面入手，结果显而易见，员工绩效好不

5、一定能带来企业绩效优异。四、员工绩效认识程度员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望

6、值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。与员工保持及时、真诚的沟通是至关重要的，比如公司在季度考核中评比优秀员工，优秀办事处，优秀部门，都给予一定的奖励。这是对大家的一个肯定，一个认可。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，帮助他们走出误区，找准位置、端正态度、树立信心。五、绩效结果和个人利益没有挂钩6员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，无论多完善、多健全、多科学

7、的绩效考核体系，假如它的结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、培训、晋升等切实挂钩，最后也只能是流于形式。在企业人力资源管理中，绩效考核对于人员的培训与发展，薪酬调整和晋升调岗，都具有非常重要的参考价值，是进行人事决策的基础。员工始终是个理性人，假如绩效考核对他的工作改善、自我提升、晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么他就不会去重视和配合绩效考核工作。同时会挫伤那些长期绩效较好的员工的积极性，传递给那些长期绩效较差的员工一个绩效差没有关系的信号。所以绩效考核结果必须得到应用，和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，才

8、能真正发挥实效。六、绩效指导缺乏反馈6绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。绩效反馈原则：经常性原则，对事不对人原则，多问少讲原则，着眼未来的原则，正面引导原则，制度化原则。在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析